深流?觀察丨別讓“媽媽”成為職場減分項

來源：市場資訊

（來源：中國勞動保障報）

本文作者：王光宇

原文標題：“母職懲罰”成因及緩解路徑探析

“母職懲罰”，作為勞動力市場和性別不平等研究中的核心概念，特指女性因承擔生育及育兒責任而面臨的系統性職業發展障礙，其表現形式多元且深刻，包括但不限于求職機會減少、晉升通道受阻、薪酬水平相對下降，以及被迫的職業中斷。這一現象的存在，不僅是對個體女性職業理想的打擊，更是對社會整體人力資源效率與公平性的嚴重損耗。

黨的二十大報告強調“實施就業優先戰略”“促進高質量充分就業”，并重申“堅持男女平等基本國策，保障婦女兒童合法權益”。在此宏觀政策導向下，深入解構“母職懲罰”的生成機理，探索切實有效的制度化緩解方案，對于破除性別職業壁壘、釋放女性勞動潛能、推動社會高質量發展具有至關重要的現實意義。

“母職懲罰”的現狀掃描

自上世紀中葉“婦女能頂半邊天”的口號喚醒了我國女性的社會參與意識，伴隨著女性教育水平的普遍提升和勞動參與率的持續增長，基于性別的顯性就業歧視已大幅消減。然而，生育這一生理與社會功能的交匯點，依然構成男女職業軌跡分化的關鍵分水嶺。顯性壁壘轉化為基于“生育預期”的隱性篩選機制，使得“母職懲罰”成為當代職場性別平等面臨的最頑固挑戰之一。

根據智聯招聘發布的《2026 中國女性職場現狀調查報告》（基于 3857 份有效樣本），相關數據清晰地勾勒出女性因母職相關因素在職業生涯各階段所承受的不平等壓力。

求職門檻的性別化篩選。在入職的起點，高達60.9% 的女性求職者曾被問及婚育狀況，此比例遠超男性的 35.5%。這一問詢本身往往并非出于關懷，而是用人單位進行“風險預判”的前置程序，旨在篩選掉可能短期內生育、增加用人成本的女性應聘者，構成了就業機會的初次不公平分配。

職業黃金期的年齡危機前置。職業發展通常與年齡積累正相關，但女性的“職業黃金期”被生育預期嚴重擠壓。報告指出，在 31-35 歲這一傳統意義上的職業上升期，正值許多女性的婚育高峰，此時女性感知到的職業危機感比例達到同齡男性的兩倍。這意味著，當男性可能專注于專業深耕或管理晉升時，女性卻不得不同時面對生育的生物時鐘與職業發展的“玻璃天花板”的雙重倒計時。

晉升環節的被動犧牲。在晉升這一決定職業生涯高度的關鍵環節，有 11.9% 的女性曾因婚育原因被動失去晉升機會，比例顯著高于男性。這往往并非源于能力不足，而是源于“她可能因育兒分心”“她未來可能休二胎假”等刻板預設，導致其工作貢獻被低估，發展機會被剝奪。

認知鴻溝與結構困境。更有深意的是，68.8% 的女性將職場中的性別不平等主要歸因于生育負擔，而男性的認知比例則存在顯著差距。這揭示出，生育已不僅是個人選擇，更是一種被社會結構強化的性別化責任。此外，超過 40% 的女性對近年來為促進就業而設置的“媽媽崗”心存憂慮，擔心其可能固化“育兒是女性天職”的性別標簽，反而不利于其在主流職場中獲得平等發展機會。她們渴望的并非被特殊區隔的崗位，而是更具包容性、能平衡工作與家庭的普遍性職場生態。

上述報告及數據表明，“母職懲罰”并非個體困境的簡單加總，而是一套植根于勞動力市場肌理的系統性機制。要破解此局，必須穿透現象，直抵其背后的經濟與社會根源。

“母職懲罰”的成因探析 ：經濟理性驅動下的成本轉嫁機制

學術界（經濟學、社會學、法學等）對“母職懲罰”的成因已有廣泛探討，常涉及傳統性別分工觀念、公共服務（如托育）缺失、工作家庭沖突以及“母職愧疚”心理等。然而，結合我國當前發展階段與勞動力市場特性，筆者認為更為根本和驅動性的核心原因是經濟因素，即生育假期成本的企業化負擔機制，構成了用人單位行為選擇的主要經濟理性基礎。

制度設計的路徑依賴。我國自 1994 年建立生育保險制度，其初衷在于通過社會統籌分散企業間的生育成本差異，保障女職工權益。然而，現行的生育休假待遇（主要是產假期間的工資）在很大程度上仍由生育保險基金支付，但基金來源于企業繳費，且繳費比例與雇用女性員工的風險并非完全脫鉤。實踐中，尤其是在生育假期不斷延長的背景下（如新增育兒假、延長產假），超出原有生育保險基金標準的部分成本，以及女員工休假期間的社保繳納、崗位維持的間接成本（如替代性用工的招聘、培訓成本，以及工作效率的臨時損失），實質上仍主要由相關企業來承擔。

“政策請客，企業買單”的困境。在積極構建生育友好型社會、鼓勵生育的政策導向下，延長產假、設立育兒假等舉措是賦予勞動者的社會福利。然而，當政策福利的增加沒有配套以完善的社會化成本分擔機制時，其產生的經濟壓力便直接傳導至企業端，形成了“政策請客，企業買單”的局面。這對于當前經濟環境下，利潤空間有限、抗風險能力較弱的市場主體構成了實實在在的財務壓力。

中小微企業的敏感性放大效應。數據顯示，截至2025 年 9 月，我國中小微企業數量占比超過 98%，貢獻了 80% 以上的城鎮勞動就業崗位。這些企業往往處于高度競爭的市場環境中，對用工成本的波動極為敏感。全國婦聯婦女研究所及《人口與經濟》近年的研究數據均表明，在當前政策下，企業雇用一名女性職工并承擔其生育一個孩子的相關成本，平均約為 3.2萬元 ；若涉及三孩政策及延長產假，成本可能攀升至9 萬元以上。對于大量中小微企業而言，這是一筆不容忽視的顯性支出。在市場經濟理性驅動下，當雇用某一群體（育齡女性）的預期顯性與隱性成本顯著高于另一群體（男性或已過育齡女性）時，企業出于生存與競爭的需要，自然會傾向于減少對該高成本群體的雇用，或在其職業發展中設置更多隱性門檻，以規避風險。這種集體理性選擇匯集到宏觀層面，便固化為女性整體面臨的“母職懲罰”。

因此，“母職懲罰”在現象上是性別不平等，在機制上則深深嵌入于特定成本負擔模式所塑造的市場激勵結構之中。企業并非性別歧視的天然偏好者，而是在現有規則下追求成本最小化、效益最大化的理性行動者。

緩解機制的構建路徑 ：從成本社會化到責任性別中性化

基于上述經濟理性的分析，緩解乃至消除“母職懲罰”，不能僅停留在道德呼吁或反歧視立法，從根本上改變激勵結構，降低乃至消除企業因雇用育齡女性而承擔的額外成本差異。筆者認為以下兩條路徑相輔相成，或可標本兼治 ：

路徑一：建立健全生育假期成本共擔機制，實現“成本社會化”。這是緩解當前矛盾最直接、最關鍵的舉措。核心思想是將生育行為所帶來的部分勞動力成本，從單個企業轉移至更廣泛的社會層面（主要通過政府財政和社保基金）進行分攤，縮小雇用男性和女性員工的實際成本差距。

國家層面的政策共識與方向：2024 年 10 月，國務院辦公廳印發的《關于加快完善生育支持政策體系推動建設生育友好型社會的若干措施》中，明確提出“統籌多渠道資金，建立合理的成本共擔機制”，這標志著國家層面已清晰認識到，成本分擔是破解女性生育與職業發展矛盾的核心經濟鑰匙。這為地方實踐提供了頂層設計和政策依據。

地方先行先試的探索：一些省份已開始積極落實和探索。2025 年 6 月，吉林省出臺相關政策，明確“建立政府、用人單位和個人生育假期成本共擔機制”。近期，四川省更進了一步，由人社廳、衛健委等七部門聯合，就女職工生育休假期間用人單位補助事宜公開征求意見，旨在通過直接的財政補貼形式，補償用人單位在女職工休假期間承擔的部分工資和社保支出。

這些地方性探索的核心，都是試圖通過公共財政的介入，直接降低用人單位在女職工生育期的直接用工成本，從而減弱其因成本因素而產生的就業歧視動機。

機制設計的關鍵點：補貼標準明確化（如按當地社會平均工資的一定比例、按休假天數進行補貼），申請流程簡便化，資金渠道多元化（整合財政、社保等多方資源），監督機制透明化，確保補貼能真正、及時地惠及用人單位，特別是受影響最大的中小微企業。其最終目的，是維護女職工法定權益的同時，保障其崗位的穩定性和職業發展的連續性，實現“促就業”與“促生育”政策的協同。

路徑二：探索建立強制性父親育兒假，推動“責任性別中性化”。這是更具長遠戰略意義和文化重構價值的應對之策。當前，我國父親的生育相關假期（主要是短暫的陪產假）遠少于母親，這使得“生育成本”在時間和經濟維度上都高度“女性化”，企業為規避成本，自然傾向于進行性別篩選。

“父親育兒假”的理念與設計：所謂“父親育兒假”，是指在陪產假之外，設立一段時長可觀的、專屬于父親的、不可轉讓給母親的育兒假期（一般建議為 3-6 個月）。這段假期旨在鼓勵和強制父親在嬰兒早期照顧中承擔實質性責任。關鍵在于，這段假期的成本（主要是工資替代部分）必須通過社會化方式承擔（如由生育保險基金或政府專項基金支付），而非由企業單獨負擔。

國際經驗與效果：北歐國家，如瑞典、挪威、冰島，普遍推行“配額制”育兒假，即總育兒假中有一部分專屬于父親，如果父親不休，這部分假期將自動作廢。

這種政策設計產生了顯著效果：一方面，它直接提高了父親在家庭育兒中的參與度，促進了家庭內部的性別平等 ；另一方面，也是最關鍵的，它從經濟學角度改變了企業的招聘計算邏輯。當男性和女性員工因生育都面臨大致相當的休假概率和時長時，企業在招聘時面臨的“潛在生育成本風險”就變得對稱了。企業無法再通過簡單篩選女性求職者來規避休假成本，因為雇用男性同樣可能面臨因其休假而產生的崗位空缺成本，這就在根源上破解了企業性別歧視的經濟激勵。

對我國的啟示與挑戰：短期內，在我國推行此類政策固然會面臨傳統文化觀念、企業接受度及社保基金及財政支付壓力等挑戰。但長遠看，這是推動職場性別平等最徹底的制度設計之一，不僅能緩解“母職懲罰”，還能促進男性的家庭參與，在相應制度設計過程中，可采取漸進策略，如先行試點、分步延長父親假期、設定較低但不可轉讓的初始配額，并配套以強有力的社會化成本支付保障。

綜上所述，“母職懲罰”是多重因素交織的復雜社會問題，但其在現代勞動力市場中的顯性化，核心驅動力在于生育成本的企業化負擔機制所導致的雇用成本性別差。因此，緩解之道必須緊扣“成本”與“責任”兩個關鍵詞。

短期內，加快建立健全由政府、企業、社會多元共擔的生育假期成本補償機制，是減輕企業負擔、穩定女性就業、落實現有生育支持政策的迫切之舉。各地正在進行的補助政策探索需要加快總結評估，形成可復制、可推廣的全國性方案。

長遠來看，積極研究并試點推行強制性與社會化支持相結合的父親育兒假制度，推動育兒責任從“女性專有”轉向“父母共擔”，實現生育成本的“性別中性化”，是從根本上重塑企業用工預期、打破職場性別歧視循環的治本之策。這不僅是經濟政策的調整，更是一場深刻的社會變革。

只有通過“成本社會化”與“責任中性化”的雙輪驅動，才能切實改變市場微觀主體的激勵結構，將用人單位從“生育成本規避者”轉化為“生育友好環境的共建者”，最終消除“母職懲罰”，真正實現黨的二十大報告所提出的“高質量充分就業”與“男女平等基本國策”，讓每一位新時代女性在成為母親的同時，在職場亦能逐夢芳華。