有本事的員工該怎么管理？

有本事的員工該怎么管理？很多管理者一提到能干的人，心里其實(shí)是矛盾的：一方面不希望他離開(kāi)，另一方面又覺(jué)得不好管。有本事的員工有想法、有能力、有判斷，但也更容易提出不同意見(jiàn)，甚至挑戰(zhàn)權(quán)威，到底該怎么管？

現(xiàn)代管理學(xué)之父彼得·德魯克早就提醒過(guò)：管理的任務(wù)不是控制人，而是讓長(zhǎng)處產(chǎn)生成果。真正優(yōu)秀的管理者，不是壓住能干的人，而是用好他們。我們從三個(gè)方面講清楚。

一、用目標(biāo)約束，而不是用情緒壓制。

德魯克在《卓有成效的管理者》中指出，有效的管理者關(guān)注的是貢獻(xiàn)。有本事的員工最不接受的就是情緒化管理，“你必須聽(tīng)我的，我說(shuō)了算”，這種方式只會(huì)讓他們要么對(duì)抗，要么離開(kāi)。德魯克強(qiáng)調(diào)，真正有效的管理是通過(guò)目標(biāo)來(lái)對(duì)齊，不是你說(shuō)服他，而是讓目標(biāo)說(shuō)服他。當(dāng)目標(biāo)清晰——要達(dá)成什么成果、標(biāo)準(zhǔn)是什么、為什么重要——能力強(qiáng)的人會(huì)自動(dòng)對(duì)齊。目標(biāo)，就是最有效的管理工具。

二、用長(zhǎng)處，而不是管住短處。

德魯克在《管理：任務(wù)、責(zé)任、實(shí)踐》中寫(xiě)道：管理的任務(wù)是使人的長(zhǎng)處得以發(fā)揮。很多管理者面對(duì)有本事的人，容易犯一個(gè)錯(cuò)誤：盯著他們的問(wèn)題，比如不夠聽(tīng)話(huà)、表達(dá)太直接、不太配合流程。但德魯克提醒，如果你把精力放在糾正短處，就會(huì)浪費(fèi)最寶貴的資源——長(zhǎng)處。他在書(shū)中講過(guò)一個(gè)銀行員工的案例：一個(gè)人在核算崗位表現(xiàn)很差，換到客戶(hù)崗位后卻成了明星員工。問(wèn)題不是人，而是位置。對(duì)有本事的員工更是如此，要讓他的長(zhǎng)處發(fā)揮作用，而不是把他改造得“好管”。

三、給空間，但同時(shí)明確責(zé)任。

德魯克在《管理的實(shí)踐》中指出：沒(méi)有責(zé)任的地方，就不會(huì)有成果。有本事的員工需要空間去判斷、去嘗試，但同時(shí)也必須承擔(dān)結(jié)果。低水平的管理容易走兩個(gè)極端：要么完全放任、不設(shè)邊界，要么高度控制、事無(wú)巨細(xì)，這兩種都會(huì)出問(wèn)題。真正有效的方式是：給判斷空間，明確成果責(zé)任。德魯克強(qiáng)調(diào)，管理不是干預(yù)過(guò)程，而是對(duì)結(jié)果負(fù)責(zé)。責(zé)任清晰，空間就不會(huì)變成失控。

最后，用德魯克的思想給管理者三條核心建議：

第一，用清晰目標(biāo)對(duì)齊，而不是用情緒壓制。能力強(qiáng)的人，只服目標(biāo)，不服情緒。

第二，圍繞長(zhǎng)處配置工作，而不是盯著短處糾正。管理的任務(wù)是放大能力，不是改造性格。

第三，給空間的同時(shí)，明確結(jié)果責(zé)任。自由與責(zé)任必須同時(shí)存在。

所以，真正會(huì)管人的管理者，不是把有本事的人“管住”，而是讓他們更好地創(chuàng)造結(jié)果。