英國勞動法30年最大變革落地，中企出海迎合規大考 | 問海

英國《雇傭權利法案2025》（Employment Rights Act 2025）近日正式生效。這項于2025年12月經王室御準的立法，被英國政府定義為"一代人以來對勞動者權利最重大的升級"。

對于正在布局英國市場的中國企業而言，這不只是一條就業政策調整的消息。

三十年來最大變革

在人力資源專業人士看來，此次改革的力度史無前例。大華國際（Moore Kingston Smith）人力資源咨詢總監海倫·張伯倫（Helen Chamberlain）在接受第一財經記者采訪時表示，“這是英國三十年來最重大的變革，對雇主和員工雙方都將產生深遠影響。”

此次改革的直接觸發點，是英國勞動力市場長期存在的結構性問題。英國商業與貿易部（DBT）的官方經濟分析報告指出，英國與其他主要經濟體在勞動生產率方面的差距日益顯著，與法國、德國和美國之間的差距在2008年至2022年間翻了一番；與此同時，在大多數勞動保護指標上，英國長期落后于經合組織（OECD）平均水平。

新法律試圖從多個維度扭轉這一局面。核心變化集中在幾個對雇主成本影響最直接的領域。

首先，法定病假工資（SSP）制度發生根本性調整：此前員工須等待三天才能開始領取病假薪酬，新規將這一等待期取消；同時，將低收入員工排除在外的收入門檻也一并取消，覆蓋范圍大幅擴展。陪產假和無薪育兒假同步成為"第一天權利"，員工無需滿足此前要求的26周服務年限。

其次，違規成本也大幅提高。若雇主未能履行集體裁員協商義務，員工可獲得的最高保護性賠償從90天工資翻倍至180天，顯著提高了不合規的財務風險。同時，一個名為"公平就業局"（Fair Work Agency）的新執法機構于4月初正式掛牌，整合了此前分散在多個部門的執法職能，被賦予"突擊檢查"式的調查權力，以及代表員工提起仲裁訴訟的權力。

從國際比較來看，這次改革推動英國的勞工保護水平向OECD靠攏。劍橋大學與英國商業與貿易部聯合發布的報告顯示，新法實施后，英國的工人保護水平將整體向OECD平均線靠攏，并在休假權利和工會權利等具體領域達到或超過OECD平均水平。

雇主承壓，仲裁風險上升

另一方面，新法對雇主的沖擊，正在通過多個渠道傳導至實體經濟。

英國特許人事與發展協會（CIPD）發布的勞動力市場調查顯示，超過三分之一（37%）的雇主計劃因《雇傭權利法案》的改革而減少永久性員工招聘，整體招聘意愿處于疫情首年以來的最低水平。近四分之三（74%）的雇主預計用人成本將因此上升，超過半數（55%）預計至少因某一項新措施而導致職場沖突增加。

CIPD政策負責人本·威爾莫特（Ben Willmott）警告，在商業信心低迷、招聘意愿本已疲軟的背景下，《雇傭權利法案》的措施存在進一步成為"就業創造和招聘剎車"的真實風險。

CIPD還指出，政府官方測算將新法對雇主的直接成本定為每年約10億英鎊，但這一數字并未涵蓋企業在更新內部政策、員工培訓和管理人員教育方面的實際行政負擔。政府的估算假設雇主只需一小時即可熟悉大多數變化，而CIPD認為這嚴重低估了企業實際需要投入的時間和資源。

與此同時，勞動仲裁案件數量的攀升正在構成另一重壓力。英國司法部數據顯示，2025年10月至12月間，勞動仲裁單案申請量同比上升54%，案件積壓量增長49%。隨著2026年10月仲裁申請時效從三個月延長至六個月，以及2027年不公平解雇資格門檻的大幅降低，法律界普遍預計仲裁案件數量將進一步激增。

國際律師事務所邁耶·布朗（Mayer Brown）稱，鑒于不公平解雇賠償上限的取消將對高薪員工和雇主產生重大影響，雇主應立即著手審查試用期流程、績效管理程序和員工退出策略，以降低日益上升的法律風險。

合規落差：中企面臨的結構性挑戰

這正是中國企業需要正視的核心問題。

根據致同會計師事務所（Grant Thornton UK）發布的2024年度“投英跟蹤調查”（Tou Ying Tracker）報告，目前英國共有931家大型中資企業，在英合計營收達987億英鎊，雇用本地員工約5.7萬人。今年1月斯塔默訪華后，中企赴英投資熱情進一步升溫，更多中國企業正將英國列為歐洲布局的重要節點。

然而，布局加速的同時，中企與英國勞動法體系之間的結構性落差依然明顯。跨國企業通常依賴總部統一制定的人力資源政策，管理慣例和合同模板往往沿用母國體系；而英國新法規要求，無論企業規模大小，均須從員工入職第一天起履行明確的合規義務。

張伯倫指出，包括中企在內的國際企業最常見的誤區，是以為英國的法律環境與其母國差別不大。“正是這種誤判，導致問題的發生——因為實際上完全不一樣，尤其是在勞動法規的變化方面。”

這一判斷與CIPD的調查結論形成呼應。該協會研究發現，部分改革措施可能產生意想不到的連鎖效應——一些雇主為規避永久雇員帶來的更高成本，可能轉向更多依賴臨時工和自雇承包商，反而加劇勞動力市場的不穩定性。對中企而言，在進入英國市場的早期階段，靈活用工安排曾是常見選擇；但在新法框架下，這一策略同樣面臨更嚴格的監管約束。