公司不開(kāi)離職證明怎么辦？

因各種原因，在離職時(shí)，公司與員工有時(shí)很難做到好聚好散，一別兩寬。

有的公司不想讓員工走，于是不安排工作交接，也不開(kāi)具離職證明，使用“拖”字訣，讓員工無(wú)法順利入職新公司。

其實(shí)員工一旦提出離職，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第三十七條規(guī)定，只要員工發(fā)出的不是辭職申請(qǐng)，而是書(shū)面的離職通知書(shū)，正式員工履行了提前三十日（試用期員工為提前三天）通知離職的義務(wù)，則在三十天以后，員工可以直接離開(kāi)公司，根本不存在公司同不同意，審不審批的問(wèn)題。

作為勞動(dòng)者，如果遇到公司不開(kāi)離職證明的事情，應(yīng)該怎么辦？

01法律依據(jù)

《勞動(dòng)合同法》第五十條：用人單位應(yīng)當(dāng)在解除或者終止勞動(dòng)合同時(shí)出具解除或者終止勞動(dòng)合同的證明。

條款中提到的證明就是我們常說(shuō)的離職證明，這是對(duì)公司開(kāi)具離職證明的時(shí)間要求。

如果勞動(dòng)者提前30日給公司書(shū)面送達(dá)了辭職通知書(shū)，則在30日期滿后，勞動(dòng)合同實(shí)際已經(jīng)終止，用人單位應(yīng)該給勞動(dòng)者開(kāi)具離職證明。

《勞動(dòng)合同法》第八十九條規(guī)定：用人單位違反本法規(guī)定未向勞動(dòng)者出具解除或者終止勞動(dòng)合同的書(shū)面證明，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令改正；給勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。

這是公司不開(kāi)具離職證明的法律責(zé)任。

02不開(kāi)，怎么辦？

(一)與公司協(xié)商

了解公司不開(kāi)離職證明的原因，積極與公司協(xié)商溝通，表明提出離職是深思熟慮的結(jié)果，并不是一時(shí)沖動(dòng)，會(huì)積極配合工作交接，想辦法主動(dòng)消除公司顧慮。

在部分情況下，可以考慮上升溝通渠道，請(qǐng)部門主管、分管領(lǐng)導(dǎo)幫忙與公司協(xié)調(diào)溝通，一般情況下，都可以達(dá)到效果。

如果是因?yàn)楣九c個(gè)人存在矛盾，刻意拖延開(kāi)具離職證明，通過(guò)協(xié)商也無(wú)效的情況下，可以嘗試通過(guò)勞動(dòng)監(jiān)察和勞動(dòng)仲裁解決。

這兩種方式也正是《勞動(dòng)合同法》第八十九條給出的解決方案。

(二)勞動(dòng)監(jiān)察大隊(duì)投訴

不開(kāi)離職證明，或開(kāi)具的離職證明對(duì)勞動(dòng)者求職不利，一般是可以通過(guò)工作所在地勞動(dòng)監(jiān)察部門投訴，要求公司履行法律責(zé)任。

接到投訴后，勞動(dòng)監(jiān)察大隊(duì)一般會(huì)電話聯(lián)系用人單位進(jìn)行核實(shí)，確定違法事實(shí)后，督促辦理。

(三)勞動(dòng)仲裁

在大量離職、辭退的勞動(dòng)爭(zhēng)議案件中，除了要求經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或賠償金，有很多勞動(dòng)者都有開(kāi)具離職證明的請(qǐng)求。

如果只是離職證明，一般不建議采取此種方式，主要維權(quán)的時(shí)間成本較高。但是可以作為跟公司協(xié)商溝通時(shí)談判的籌碼。

如果公司不開(kāi)具離職證明，導(dǎo)致勞動(dòng)者無(wú)法入職新單位，造成了損失，則可以考慮通過(guò)勞動(dòng)仲裁來(lái)解決。

03相關(guān)判例

因用人單位未及時(shí)給勞動(dòng)者開(kāi)具離職證明，導(dǎo)致勞動(dòng)者被迫通過(guò)勞動(dòng)仲裁主張賠償損失的案例，在中國(guó)裁判文書(shū)網(wǎng)上有1793篇文書(shū)。

案例一：（2022）京03民終13588號(hào)

一審法院判決：

……

三、北京*****科技有限公司支付潘新心因未出具離職證明導(dǎo)致的損失4414元，于判決生效之日起7日內(nèi)履行；

……

案例二：(2022)京03民終11079號(hào)

一審法院依判決：

一、北京***科技有限公司于判決生效后七日內(nèi)賠償李*損失20000元；

二、北京**科技有限公司于判決生效后七日內(nèi)向李*出具解除勞動(dòng)合同的證明；

二審駁回上訴，維持原判。

案例三：（2022）京03民終1649號(hào)

一審法院判決：

一、**北分公司于判決生效后七日內(nèi)支付劉**未開(kāi)具解除勞動(dòng)合同證明的損失25000元；

……

二審駁回上訴，維持原判。

……

04如何舉證損失？

通過(guò)對(duì)案例進(jìn)行梳理，發(fā)現(xiàn)也有大量勞動(dòng)者索賠失敗的案例。

要想讓公司承擔(dān)未及時(shí)開(kāi)具離職證明造成損失的責(zé)任，最關(guān)鍵的其實(shí)有兩點(diǎn)。

第一，證明該損失與未開(kāi)具離職證明有直接因果關(guān)系。

最常見(jiàn)的就是入職新單位，已經(jīng)發(fā)了offer，但是當(dāng)天辦理入職手續(xù)時(shí)，結(jié)果因?yàn)闊o(wú)法提供上一單位的離職證明，導(dǎo)致被拒絕入職。

此時(shí)需要獲得未入職原因是因?yàn)闊o(wú)法提供離職證明導(dǎo)致的，如果有新公司蓋章的證明（不予錄用通知書(shū)）當(dāng)然更好，如果沒(méi)有，爭(zhēng)取一份人力資源蓋章的文件也未嘗不可。

實(shí)在不行，要求人力提供一封正式的郵件，或者微信明確告知未能入職的原因，都可以作為證據(jù)使用。

第二，完成對(duì)主張損失金額的基本取證。

勞動(dòng)者對(duì)因此所造成經(jīng)濟(jì)損失的具體數(shù)額負(fù)有舉證責(zé)任。

從判例來(lái)看，確定損失的金額大部分是法院來(lái)核定，很少有直接采用勞動(dòng)者主張金額的情況，最主要的是勞動(dòng)者真的不知道怎么計(jì)算。

這其中最關(guān)鍵的證據(jù)就是新用人單位發(fā)送的offer中的薪資待遇，這是最主要可以用來(lái)參考的依據(jù)。

如果有多個(gè)公司都因?yàn)槲刺峁╇x職證明拒絕勞動(dòng)者入職，并且可以獲得薪酬待遇證據(jù)，則可以進(jìn)行合并計(jì)算。

例如第一家單位薪資30K，因無(wú)離職證明被拒入職，到獲得第二家offer時(shí)過(guò)去了一個(gè)月，則主張這期間1個(gè)月的損失30K。以此進(jìn)行合計(jì)。

當(dāng)然，有時(shí)確實(shí)也算不清楚損失。

對(duì)于認(rèn)定確實(shí)給勞動(dòng)者造成經(jīng)濟(jì)損失，但無(wú)法確定經(jīng)濟(jì)損失具體數(shù)額時(shí)，部分法院認(rèn)為可以按照勞動(dòng)者在解除或終止勞動(dòng)合同前十二個(gè)月平均工資確定。

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