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01
在部分勞動合同或者薪資結構確認單中,會直接約定工資中已經包含加班費,這樣的約定,是否有效?還能再主張加班工資嗎?
關于這個問題,并沒有直接答案或法律依據(jù)。
結合裁判文書網中的相關判例,總結在以下幾種情形下,基本是有效的。
02
(一)用人單位在勞動合同或者薪資結構單中,明確了加班工資計算基數(shù)和計算方式,且經過了勞動者確認。
如在標準工時下,明確每月基本工資3000元,加班工資2000元(每周六加班8小時),加班費計算方式:3000/21.75*周六加班天數(shù)*2。
此種情況下,基本工資不低于最低工資,加班工資2000元能夠覆蓋每個月四個周六的加班。
勞動者如果再想單獨主張周六的加班費,基本不會得到支持。
03
(二)用人單位在集體合同中約定工資包含一定比例加班費,集體合同履行了民主程序合法有效且已告知勞動者。
如果用人單位和勞動者在集體合同中事先明確約定了工資的構成、加班工資的計算方式以及相應的比例,能夠讓勞動者清楚知曉自己的工資組成和加班工資的計算邏輯,這種情況下基本會被認定為有效。
04
(三)用人單位提供的工資條中明確標有加班工資,有簽收記錄。
如果用人單位能夠舉證在規(guī)章制度、員工手冊等簽收記錄中,明確告知員工工資結構中包括加班工資,并且工資條結構清晰,列明加班費項目,員工已持續(xù)簽收過一段時間沒有提出過異議,這種情況下勞動者主張加班費成功的概率也非常低。
以上無論采取何種方式,加班工資仍需要滿足以下兩點要求:
(1)計算加班費的基數(shù)不得低于當?shù)刈畹凸べY。
(2)每月加班小時不得超過36小時。如超過36小時,即使約定了工資包含加班費,其超出部分也應單獨計算加班工資。
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