“別人家的年終獎”：京東采銷平均23薪，全網(wǎng)熱議“人的價值”

文丨師天浩

出品丨師天浩觀察（shitianhao01）

年關將至，打工人最喜歡的年終獎環(huán)節(jié)又來了。

有的公司繼續(xù)要求員工“共克時艱”，有的公司讓員工拿年終獎拿到手軟，京東采銷因2024年平均23薪成為全網(wǎng)羨慕的“別人家的員工”。

過去兩三年，受不可抗因素影響，經(jīng)濟于波折中前行，熬過了不長不短的低迷時期，大廠終于又高調(diào)發(fā)布自己的“年終獎計劃”。繼字節(jié)修改全年激勵方案、美團宣布提前一個月發(fā)放年終獎后，23日京東也發(fā)布了2024年年終獎發(fā)放計劃通知。京東這次年終獎依舊主打透明、確定、公平，社交媒體上已成為網(wǎng)友最有好感的公司之一。

不得不說，京東今年年終獎計劃給行業(yè)帶來很多“新東西”。

一個是透明性，獎金發(fā)放給O序列、P序列同事，時間上前者為1月26日（臘月二十七）發(fā)放，后者2月27日。另外是確定性，發(fā)多少也有明確標準，績效A+的同事獲得8倍月薪年終獎，績效B-的同事也有3倍月薪到手。

更開了個好頭，固定年終獎+目標年終獎體現(xiàn)了公平性，升級后的年終獎體系將是員工分享企業(yè)成果的一個重要手段。固定獎金可看做獎勵日常工作的貢獻，績效獎金則讓員工的真實貢獻與實際收入有效掛鉤。近兩年京東內(nèi)部貢獻較大的京東采銷們，24年平均能到手23薪，至26年人均將拿到26薪。

一石激起千層浪，互聯(lián)網(wǎng)大廠里京東凈利潤并不是最高的一家，但在對員工薪酬和福利投入上卻是最高的企業(yè)之一。在很多公司以“提升利潤”的名義，大幅度削砍人力成本時，京東交上了一份最佳答卷。

漂亮的雙十一和Q3財報展現(xiàn)了長期價值，績效較優(yōu)的員工能拿到20薪，今年的年終獎也是京東落實17薪逐步邁向20薪的第一年。

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全網(wǎng)羨慕的“別人家公司”

曾經(jīng)人人羨慕的互聯(lián)網(wǎng)年終獎開始縮水，在裁員和降薪的雙重陰影下，波動的經(jīng)濟又蒙上一層云靄。大環(huán)境下，高調(diào)擴張和漲薪的京東，成為全網(wǎng)羨慕的“別人家公司”。

這三年，京東已開啟6次漲薪。

2021年7月1日至2023年7月1日，京東用兩年時間將員工平均年薪由14薪逐步漲至16薪。
2024年1月1日起，京東采銷等一線業(yè)務人員的年固定薪酬大幅上漲近100%，2024年初京東零售全員平均加薪不低于20%；
2024年2月1日起，超2萬名京東一線客服員工實現(xiàn)全年平均薪酬上漲超過30%；
2024年7月1日起，通過一年半時間，京東采銷年度固定薪酬由16薪提升至20薪，業(yè)績激勵上不封頂；
2024年8月，京東全球啟動2025校園招聘，開放1.8萬個崗位，同時將校招生薪酬再次大幅上調(diào)。

這樣給員工的漲薪頻次和力度，就是放在好年景都是振奮人心的消息，當下環(huán)境下就顯得更加可貴了。據(jù)不完全統(tǒng)計，過去兩年已有很多企業(yè)發(fā)布降薪或者裁員的消息，對很多人來說能夠拿到足額的裁員補償就心滿意足。

京東今年的年終獎，也是由17薪逐步邁向20薪的第一年。據(jù)京東內(nèi)部可靠消息，這次京東年終獎的總包有不小的增長，絕大多數(shù)人拿到的年終獎，會比去年多。不同績效員工間的差距也會拉大，員工表現(xiàn)越突出，獲得的激勵越多。之所以加大激勵，拉開差距，也是為了激勵員工更加拼搏，用結果說話。

中國人一直有年底和親朋好友分享“喜悅消息”的習慣，這種特質(zhì)在大廠內(nèi)部逐步演變?yōu)閷ν夤_年終獎的慣例。今年京東年終獎計劃帶來不小的“示范”意義，其體現(xiàn)出的透明性、確定性、公平性，給很多企業(yè)未來發(fā)展帶來新的思考。

面對不確定性，很多公司下意識地選擇降本增效，好像只要削砍員工薪酬待遇，就能“擠出”更多利潤。

京東用一年的令人驚喜的增長，給出了提高員工收入水平同時獲得高質(zhì)量增長的新答案。最為典型的是下半年某家以人效著稱的公司，2024年還沒過完，財報的某些數(shù)據(jù)已有增速放緩甚至下滑的趨勢。

回過頭來看，京東的這次年終獎又是一個標志性事件。根據(jù)京東發(fā)布的2024年年終獎發(fā)放計劃，實現(xiàn)17薪的部門內(nèi)年度績效A+的員工將實現(xiàn)20薪，如京東采銷2024年將平均23薪。

早在今年9月，京東就宣布自2024年10月1日起，京東零售和職能體系將用兩年時間實現(xiàn)20薪，其它部門也將隨后陸續(xù)啟動加薪計劃。

社交媒體上網(wǎng)友反應非常積極，許多“打工人”表示這樣透明、確定的年終獎計劃令人安心。

其實3年6次漲薪，無論是對京東內(nèi)部而言，還是對社會各行各業(yè)而言都有不小的積極影響。京東在讓員工工作有尊嚴、有幸福感、有成就感方面，一直為全社會所關注。比如一線員工六險一金、在各地建設員工宿舍，并是行業(yè)首家專門設立節(jié)日致敬快遞員和一線員工的企業(yè)。

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企業(yè)良心背后是“強業(yè)績”支撐

京東持續(xù)擴招、提高全員薪酬，背后是對自身業(yè)績強勢發(fā)展的自信。

京東發(fā)布的2024年年終獎發(fā)放計劃通知中，直接將京東采銷“26年將平均26薪”寫出來，能看出在對未來確定性的預計中，仍會繼續(xù)提升員工的薪酬待遇。這背后，還是京東本身強業(yè)績作為支撐。

據(jù)京東財報數(shù)據(jù)顯示，三季度京東集團收入加速增長至2604億元人民幣（約371億美元）。其中，3C家電等核心優(yōu)勢品類收入同比增速提升，日用百貨品類收入連續(xù)三個季度保持高個位數(shù)同比增長且超出行業(yè)平均增速，超市和服裝品類收入都取得了同比雙位數(shù)增長；服務收入約558億元人民幣。非美國通用會計準則下歸屬于上市公司普通股股東的凈利潤為132億元人民幣（約19億美元）。

更為典型是雙十一期間的表現(xiàn)，2024年京東11.11購物用戶數(shù)同比增長超20%，京東采銷直播訂單量同比增長3.8倍。超17000個品牌成交額同比增長超5倍，超30000個中小商家成交額同比增長超2倍。

一些企業(yè)，受一些意外利好因素影響，實現(xiàn)了自身營收增長、凈利潤增長，可員工平均薪酬和企業(yè)人數(shù)規(guī)模上都沒有變化，這樣的企業(yè)過去非常多，大多能“紅”極一時，可很快就開始走下坡路。

作為從中關村三尺柜臺走到世界500強，年度營收達到萬億規(guī)模且仍在增長，這一切和這家企業(yè)踐行的“三毛五理論”有直接關系，也是京東敢于對外公開京東采銷“26年將平均26薪”的底氣所在。

熟悉京東的人，都知道著名的“三毛五理論”：如果京東有一塊錢毛利，只會拿走七毛，另外三毛給合作伙伴；拿走的七毛中，三毛五給團隊，三毛五用于公司的持續(xù)發(fā)展。

劉強東“三毛五理論”讓京東成為最重視“人的價值”的公司之一，也讓每一個聚集在京東這家公司的人，成為國內(nèi)幸福感排前的人群。

過去10年，京東體系的員工數(shù)量增長了近10倍達62萬人。在業(yè)績節(jié)節(jié)增長的同時，員工薪酬同樣“水漲船高”。三季度，京東物流一線員工薪酬福利支出約146億元，京東不僅為一線員工繳納“六險一金”，也是業(yè)內(nèi)首家專門設立節(jié)日致敬包括快遞員在內(nèi)的一線員工的企業(yè)，目前已在京東物流退休并領取養(yǎng)老金的一線員工已經(jīng)超過1000人。

以京東3號員工裴建東的經(jīng)歷為例，在京東站柜臺時一個月工資兩三千塊錢，當時有同行公司月薪8000元挖他，他沒走。京東關店轉(zhuǎn)型線上，不少員工不看好選擇離職，他也沒有走，他覺得劉強東靠譜，公司有前途。

“有一年我們銷售做到8000萬，老劉讓定第二年的目標，我們翻了一倍多，定1.8億。老劉說你們是不是保守了？最后翻了四倍還是達成了。那時候我們不懂什么曲線，但知道公司每月的增長都很快，有干勁。”裴建東回憶。

目前已有超過百名的快遞小哥在三年內(nèi)收入超過百萬，其中廣東潮汕地區(qū)的一位快遞小哥更是創(chuàng)下了三年收入超過200萬的佳績。

在2023年，京東有16個項目組獲得了20倍月薪的獎勵，表現(xiàn)最為出色的團隊收獲了高達50倍月薪的年終獎金。豐厚的年終獎，激勵著員工拼搏向上，努力創(chuàng)造更高價值。京東快遞小哥在行業(yè)內(nèi)口碑排在前列，向用戶提供幾乎是最好的服務。

京東采銷是推動京東向全零售服務的重要力量，也是京東人均薪酬最具吸引力的崗位之一，并且因為其重要性，未來幾年薪酬待遇上，仍是增長狀態(tài)。

“人的價值”雖然只有四個字，實現(xiàn)起來并不容易。包括已經(jīng)公開年終獎計劃的字節(jié)、美團、騰訊等大廠，都是發(fā)展較好并且重視人才價值的企業(yè)，京東更是其中表現(xiàn)最亮眼的之一。

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大廠年終獎PK該進入“透明”時代

京東采銷平均23薪引起全網(wǎng)熱議，很多網(wǎng)友拿幾家大廠年終獎計劃做PK。從京東公開的年終獎計劃來看，絕大多數(shù)員工均能拿到5到8個月年終獎，采銷平均能拿到11個月，少部分年度績效為B-的員工也能拿到3個月。

值得注意的是，這次京東年終獎總包雖然增長，不過不同績效員工間差距也會拉大，也就是說貢獻越多，收入也會越多。最為關鍵的是，在很多大廠對年終獎“遮遮掩掩”的當下，京東真正做到了透明、確定、公平。

從天浩視角來看，大廠年終獎的透明、確定、公平化，會帶來三個好處：

1、透明性保障“打工人”成為企業(yè)發(fā)展的主要受益者。作為親歷互聯(lián)網(wǎng)黃金二十年高速發(fā)展的老兵之一，天浩對一些大廠的年終獎情況也略知一二。在年終獎的發(fā)放過程中，不少公司存在一些弊端，管理層作為年終獎計劃制定者，往往會傾向“優(yōu)先”照顧自己。

京東年終獎透明化有兩大積極效果，一個是A+和A的員工會全員公示，誰年終獎拿得多、拿得少一目了然，這種透明既保障了“能者多收”，也能讓普通員工參與到監(jiān)督中來，每一個關心京東年終獎消息的人，都將成為保障“打工人”為年終獎主要受益者的參與方。

2、確定性讓公司發(fā)展與“打工人”收入水平掛鉤。過去兩年，很多公司降低員工薪酬水平，有的是因發(fā)展受挫所致，也有一些“渾水摸魚”的企業(yè)，明明收入、利潤表現(xiàn)很好，可看到“友商”降薪，也借機降低員工薪酬，以此提升自身收益。

京東的績效改革是對此前漲薪官宣的“落實”，也是“三毛五理論”的延續(xù)，真正踐行了企業(yè)收入增長，員工平均薪酬也相應增長。當下越來越多人才加入京東，除了誘人的高薪之外，職業(yè)的長期前景良好也是他們的考量因素。

3、公平性最大程度上發(fā)揮年終獎的激勵效果。今年京東將年終獎結構升級為固定年終獎+目標年終獎，其中，目標年終獎為年度績效等級對應的固定月薪倍數(shù)，表現(xiàn)越好，激勵越多。企業(yè)作為一個組織，優(yōu)秀員工為企業(yè)發(fā)展提供更高的價值，是推動企業(yè)高速發(fā)展、向消費者提供優(yōu)質(zhì)服務的核心力量，如果薪酬分配缺乏公平性，就會影響整體的職場氛圍。

只有保證更優(yōu)秀的人拿到更多的年終獎，嘉獎更優(yōu)秀的員工，才能把更多優(yōu)秀的人才吸引進來。

以人為本，企業(yè)要和員工分享發(fā)展成果，該成為一種趨勢。以京東為例，京東的利潤比不上騰訊、阿里、拼多多等一眾互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)，但給員工的薪酬待遇無疑是公認最好的之一。

三年6次加薪，尤其是客服這次又要加薪，給物流小哥買六險一金等，這才是企業(yè)社會責任的更好體現(xiàn)。

2025年即將到來，這是京東邁向20薪的關鍵一年，人的價值在這家成熟的企業(yè)過去一年的發(fā)展中被完美展現(xiàn)。

無論技術如何進步，經(jīng)濟怎么發(fā)展，活躍在各行各業(yè)前沿的人，才是企業(yè)提供優(yōu)質(zhì)服務的關鍵力量。這次，京東又給所有大廠“打了個樣”。