子公司員工是否可以直接適用母公司制度？

一、案情簡介

王某于2015年4月8日入職杭州某科技公司，根據(jù)公司安排先后與杭州某科技公司、杭州某科技公司北分公司、北京某科技公司簽訂勞動合同，期間持續(xù)提供勞動并接受杭州總公司管理。

2023年5月24日，杭州某科技公司向王某出具《解除勞動合同通知書》：“王*，你在北京某科技公司工作期間，存在嚴重失職行為，給公司造成嚴重經(jīng)濟損失，……屬于工作嚴重失職。故此決定于2023年5月25日起解除與你的勞動合同關(guān)系……。”落款加蓋杭州某科技公司和北京某科技公司的公章。

二、仲裁委

2023年10月11日，王某以北京某科技公司為被申請人提起仲裁，請求北京某科技公司：

1.支付違法解除勞動合同賠償金290993.30元；

2.支付2023年5月工資7107元；

3.支付未報銷款項5614元；

4.支付2022年年終獎7250元。

2024年2月23日，仲裁委裁決：駁回王某的各項仲裁請求。王某不服，于法定期限向法院提起訴訟。

三、一審法院

關(guān)于北京某科技公司與王某解除勞動合同是否合法，一審法院認為：

其一，解除通知書載明王某違反《某集團-直營子公司存貨管理》《某集團-直營子公司應收賬款管理制度》相關(guān)條例要求，現(xiàn)單位僅提交《浙江某科技公司直營子公司存貨管理》，且王某表示未曾見過，單位未就已將上述制度內(nèi)容告知勞動者進行舉證；

其二，單位主張依據(jù)杭州某科技公司2020版員工手冊作出解除決定系合法解除，王某對該員工手冊不予認可，且員工簽收列表中確未見王某簽名，單位未就該員工手冊系經(jīng)民主程序制定并已將員工手冊內(nèi)容告知王某進行舉證，應承擔舉證不利的法律后果；

其三，員工手冊的“06過失與獎懲”第2.2條對工作過失責任人的處罰視情節(jié)輕重有多種方式，2021年廣州子公司類似情況亦未對相關(guān)人員予以辭退，且王某在公司通知拉回貨物后已立即執(zhí)行，公司就主張的損失情況亦未提交充足證據(jù)予以證明。用人單位解除勞動合同應遵循“比例原則”，結(jié)合行為的輕重程度，設定不同程度的懲戒措施，懲戒措施應當“循序漸進”，有制度依據(jù)和事實依據(jù)，而綜合前述認定本案在王某已盡力挽回損失、單位已對王某業(yè)經(jīng)處罰的情況下，北京某科技公司仍徑直解除雙方勞動合同的做法確有不妥，應予糾正，應向王某支付違法解除勞動合同賠償金。

一審法院判決：

一、公司支付王某違法解除勞動合同賠償金300750.46元；

二、駁回王某的其他訴訟請求。

四、二審法院

關(guān)于勞動合同解除。北京某科技公司主張依據(jù)員工手冊解除勞動關(guān)系，但北京某科技公司提交的員工手冊系其母公司杭州某科技公司制度，北京某科技公司未提交證據(jù)證明其對王某適用母公司制度已經(jīng)過相應轉(zhuǎn)化程序，應當承擔不利后果。

北京某科技公司向王某出具的《解除勞動合同通知書》載明王某違反相關(guān)制度，北京某科技公司雖提交了《浙江某科技公司直營子公司存貨管理》《浙江某科技公司直營庫存盤點管理制度》《浙江某科技公司直營子公司應收賬款管理制度》，但王某對此不予認可，北京某科技公司未提交證據(jù)證明上述制度已經(jīng)依法公示或送達王某，應當承擔不利后果。

此外，王某在被要求限期內(nèi)處理問題后立即執(zhí)行相關(guān)事宜，北京某科技公司亦未提交充分證據(jù)證明其主張的損失的實際情況。綜合全案情況，一審法院考慮“比例原則”，認定北京某科技公司徑行解除與王某勞動合同構(gòu)成違法解除并應當支付相應賠償金，并無不當。

駁回上訴，維持原判。

案號：（2024）京02民終15293號