員工無故拒絕調崗被辭退，是否可以獲得經濟補償？

工作中，常常涉及到崗位調整的情況。若協商不一致，公司因此解除勞動合同，是否需要支付經濟補償金？某公司員工鐘某拒絕調崗后，公司以其無故曠工為由解除了勞動合同，鐘某將對方訴至法院，法院為何沒有支持其訴請？讓我們一起來看看。

2016年11月，鐘某入職某混凝土公司，從事地磅工作。2024年2月，公司認為鐘某身體狀況不適合原崗位，于是向其送達了《員工調崗通知書》，要求鐘某次日到新崗位工作，但鐘某拒絕到新崗位工作，并從調崗后就一直未到公司工作。由于鐘某多日不到崗，該公司先后兩次向其送達《限期返崗通知書》，但鐘某仍置之不理。3月中旬，鐘某連續曠工18個工作日以上，公司認為其嚴重違反公司勞動紀律，擾亂公司正常工作，決定與其解除勞動合同。于是，鐘某申請勞動仲裁，因不服仲裁裁決，鐘某將公司訴至始興法院，請求判令該公司向其支付經濟補償金、經濟賠償金共計12.7萬元。

法院經審理認為，某混凝土公司解除與鐘某勞動關系系因該公司對鐘某作出調崗引發，因此，認定解除勞動關系是否合法應先審查該公司對鐘某作出調崗是否具有合理性。該案中，鐘某與公司于勞動合同中明確約定該公司有權在不低于原薪酬的情況下調整鐘某的工作崗位。因鐘某在連續兩年的體檢中檢查出高血壓、主動脈粥樣硬化、糖尿病等疾病，而其所在崗位有上夜班需求，公司基于鐘某身體原因考慮將其調崗至沒有夜班要求的普通崗位，工作內容雖有不同，但實際均屬于生產部普通操作崗位，調崗不具有侮辱性和懲罰性，且薪酬待遇不變，也未增加原告的勞動成本。至于鐘某認為調崗后削減其加班時間的問題，因法律法規并不鼓勵用人單位安排加班，且對加班時長作出限制，公司將鐘某調崗至無需加班和上夜班的崗位，有利于其身體健康。因此，公司根據鐘某身體情況，結合崗位需求等因素對原告進行的合理性調崗并無不妥，系其合法行使企業用人自主權。公司先后2次向鐘某送達了《限期返崗通知書》，催促其到新崗位報到上班，并明確告知逾期未到崗視為曠工處理，該公司有權解除與鐘某的勞動關系，并不作任何補償，但鐘某一直拒絕按照崗位調整安排到新崗位報到上班，該公司對其按曠工處理，并以嚴重違反公司規章制度和勞動紀律為由，予以解除勞動合同，并無不當。因此，鐘某訴請公司支付違法解除勞動合同的經濟補償金和經濟賠償金無事實依據，法院不予支持。

法官提醒：法律允許用人單位根據自身生產經營需要，合理調整勞動者的工作崗位。如果公司未經員工同意，擅自調崗導致工作內容、環境、薪資發生明顯不利變化，員工因此解除勞動合同，公司需要支付經濟補償金。反之，如果企業調崗合法且符合勞動合同約定，員工拒絕調崗曠工被辭退，則無需支付經濟補償金。

文字：謝素芬 鄧雪

編輯：肖聲揚

審核：陳東陽 劉昊

責編：羅清華