員工達到退休年齡但無法領養老金，公司能不能終止合同？

公司有員工即將達到法定退休年齡，但因為養老保險繳費年限不足，無法辦理退休領取養老保險待遇，公司在員工達到法定退休年齡后，能否終止合同？

《勞動合同法》第四十四條第（二）項規定：勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的，勞動合同終止。（未享受養老保險不能終止）

《勞動合同法實施條例》第二十一條：勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止。（不以享受養老保險為終止條件）

二者存在一定差異，員工達到法定退休年齡而未享受養老保險待遇的情況很復雜，實踐中存在法律關系認定不一致的問題。

如果企業不能與已達到法定退休年齡而未享受基本養老保險待遇的員工終止勞動合同，可能將不得不一直與其保持勞動關系，直到該員工死亡或企業注銷，這對企業有失公平。

審查無法享受養老保險的原因。

如果員工非因企業原因不能享受基本養老保險待遇的，比如男職工55歲入職企業，在職期間企業依法繳納社會保險，員工達到法定退休年齡因繳費年限不足，無法享受養老保險，企業可以終止勞動合同。

對于達到法定退休年齡，但是因為用人單位原因不能享受基本養老保險待遇的，各地又存在爭議觀點。

一種觀點認為因用人單位原因導致員工無法享受養老保險待遇，用人單位無權終止勞動合同，終止勞動合同會被判定違法解除。

一種觀點認為用人單位的過錯，導致勞動者無法享受養老保險待遇，并不影響用人單位終止勞動合同。

（2024）豫民申12761號

閆某（女，1974年4月26日出生）2010年11月入職河南焦作市某公司。在職期間公司為閆某繳納了社會保險。

2024年4月26日，閆某達到50周歲。2024年5月20日，公司向閆某送達解除（終止）勞動合同通知書。

閆某申請勞動仲裁要求公司支付違法解除的賠償金，仲裁委不予受理。

閆某不服，向法院起訴。

法院認為，《勞動合同法實施條例》第二十一條規定：“勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止”，該條款屬于《勞動合同法》規定的勞動合同終止情形第六項法律、行政法規規定的其他情形，具體如何適用應當重點審查勞動者不能享受基本養老保險待遇的原因。

如果勞動者非因用人單位原因不能享受基本養老保險待遇的，依據《勞動合同法實施條例》第二十一條的規定，用人單位享有勞動關系終止的權利。

如果勞動者因用人單位原因不能享受基本養老保險待遇的，則不能適用《勞動合同法實施條例》第二十一條的規定，而應以勞動者開始依法享受基本養老保險待遇作為勞動合同終止的條件。

閆某入職公司即為其繳納了社會保險費用，其達到退休年齡不能享受基本養老保險待遇與公司無關。

最終法院駁回了閆某的訴訟請求。

經營十幾年、二三十年甚至更久的企業，早些年不買社保是很普遍的現象，而一旦員工即將達到法定退休年齡，因為繳費年限不足無法享受養老保險待遇，極易產生糾紛，無論是要求補繳還是要求賠償養老保險損失，金額都非常高，并且通常不是一個員工的糾紛，企業必須要提前防范風險。