云南
走進很多學校，會發現多了一抹“銀色”風景。
退休教師們又回來了，他們重新站在講臺上，成為“香餑餑”。
剛過去的8月，江蘇鹽城、蘇州、徐州招聘銀鈴教師超200名，其中沛縣招聘168名銀齡教師。
云南省發布公告，繼2025年春季學期招募基礎教育銀齡教師701名后，2025年秋季學期再招聘銀齡教師719名。
阿克蘇市招募70歲以下的銀齡教師，聊城職教中心明確“退休教師優先”，中國農大更是將返聘年齡精確到二級教授70歲、三級教授68歲……
從東部到西部，從小學到大學，返聘老教師的熱潮正在席卷全國。
爭搶老教師的背后，是赤裸裸的現實考量。
老教師教學經驗豐富，即插即用；
他們熟悉考試套路，能抓分數命門；
更重要的是，他們不會輕易跳槽，穩定性強。
某校長坦言：
“用一個老教師，比用三個新教師都放心。”
在升學率至上的今天，這無疑是最務實的選擇。
深層次看，這是人口結構變化的必然結果。
新生兒數量斷崖式下跌，幼兒園已出現關停潮，小學也在所難免。
據專家團隊預測，未來十年中國基礎教育師資總需求，將從2025年的1569.97萬人持續下降至2035年的1036.53萬人，減少高達533.45萬人。
縮編、鎖編成了多個地方教育部門的招數。
每年有那么多大學生難就業，為什么還要高級教師延退呢？
如果讓高級教師按時退休，招聘大學生入編，不但要負擔高級教師高昂的退休工資，還要負擔大學生薪資。
而如果讓高級教師延退，只需負擔高級教師的工資；
如果返聘教師，只需負擔講課工資，社保啥的都不用。
既省了退休金，又免了培訓成本。
說到底就倆字：省錢。
但這份“放心”背后，藏著不小的代價。
時代呼喚項目式學習、探究式教學，而老教師多依賴“填鴨式”。
許多學生說：“老師講得很認真，但我們聽得想睡覺。”
面對數字原住民的Z世代，老教師教學，猶如用馬車追趕高鐵。
教育部辦公廳剛發布《關于加強中小學人工智能教育的通知》，要求全面推進人工智能素養教育。
與此同時，全國各地卻上演著一場場“銀發教師”返聘大戲。
很多老教師別說教人工智能，連編程都不會，這不是誤人子弟嗎？
在AI時代，我們需要培養的是創新思維，還是解題機器？
更讓人擔憂的是，年輕教師的成長空間被擠壓。
編制就那么多，老教師不退，新教師就進不來。
《教育強國建設規劃綱要》強調要"培養造就高素質專業化創新型教師隊伍"。
返聘潮恰恰與此背道而馳，不僅擠壓了青年教師成長空間，更阻礙了教師隊伍的代際更新。
年輕教師似乎又回到了過往：
“我們就像等著分房子的年輕人，卻發現老住戶都不搬了。”
銀發與青絲如何共舞？
老教師返聘不是不可以，關鍵是怎么用。
芬蘭建立教師職業發展階梯，資深教師轉型為教育研究員或課程開發者，充分發揮其經驗優勢而不占據教學崗位。
新加坡實行“教育職業發展計劃”，為不同階段教師提供差異化培訓，退休教師主要擔任導師角色，而非教學主力。
國內也有成功案例。
浙江某中學建立“銀發導師團”，返聘教師不直接授課，而是指導青年教師、開發教學資源。
既傳承了經驗，又為新人讓出空間。
蕪湖學院22名退休高層次人才被返聘后，與青年教師“結對子”。
老教師傳授經驗，新教師帶來新理念，形成互補。
辦學校不是搞工程，管理學校不是管理企業。
如果為了省錢而延退老教師，耽誤的是一代人的成長。
教育是百年大計，不能只算經濟賬。
一味錢字當頭，堵塞了青年教師成長空間，薪火相傳難續，教育堪危。
上世紀教師“青黃不接”的歷史將會重演。
返聘退休教師只是解決教師短缺問題的權宜之計，而非根本之策。
老教師是教育的寶貴財富，但不能成為阻礙教育創新的“舒適區”。
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