再優秀，組織部也不會提拔重用的幾種人

組織部門選人用人很有學問，既要選有能力的人，又不能忽視干部的德行方面。

每一次提拔，表面看著好像云淡風輕，背后卻是一場慎之又慎的權衡，對各方面進行考量。

有些干部，哪怕業務能力再突出，是單位公認的“頂梁柱”，到了研究提拔的時候，領導和組織部也得反復掂量，不敢輕易做決定。說到底，組織工作要出成績，更要防范風險。有幾類人，往往不容易被重用。

第一類，是經濟上有問題的人

這樣的人，好比一顆埋在地下的雷，有不小的隱患，誰都不知道什么時候會爆。哪怕你和他毫無牽扯，一旦事發，也難免受到波及。組織部一旦收到相關反映，第一反應就是“先停一?！保缓笳埣o檢部門出具正式意見。如果紀檢方面遲遲不出具“沒有問題”的結論，那提拔的事基本就擱置了。領導考慮的其實很現實：萬一提拔上去了，日后經濟問題被查實，“帶病提拔”的責任誰也擔不起。

第二類，是生活作風有反映的干部

生活作風不是個人私事，在體制內，它像一扇窗，能照出一個人的底線和定力。如果一個人在個人生活上不夠自律，別人自然會懷疑他在工作中能否守得住紀律。這類反映哪怕只是捕風捉影，也會讓一個人的形象大打折扣。更實際的風險在于，這類問題容易失控。家里人一旦鬧到單位，不僅影響正常工作，整個單位都可能成為別人議論的對象。領導用干部是希望他來干事、出成績的，不是來添亂、惹麻煩的。一個隨時可能因家庭矛盾引發輿論風波的人，誰愿意重用這樣的人。

第三類，是群眾基礎不好的人

群眾基礎差，說白了就是大家不服你、不認可你。提拔這樣的人，等于在團隊中埋下了不團結的種子。他上去了，下面人不配合、不買賬，甚至暗中使絆子，工作怎么推得動？最后很可能業績平平，甚至局面尷尬，他自己成了“光桿司令”，主要領導也跟著臉上無光。更麻煩的是，這邊剛公示，那邊舉報信可能就接二連三地來了。組織部得一遍遍去核實、去說明、去寫報告向上級解釋。民主測評的票數是硬指標，為了一個低票的人，要去解釋為什么高票的人沒上——這個“解釋成本”實在太高。這種吃力不討好的事，組織和領導經歷過一次，就不想再來第二次。

第四類，是受過黨紀政紀重處分的人

雖然按規定，處分影響期結束之后，理論上是可以重新使用的。但真要重新啟用他們，程序上就比別人多一道關，往往需要專門向上級組織部門打報告、書面請示。這意味著，主要領導得用自己的信譽去“背書”，向上級說明“為什么非用他不可”?，F實中，這樣的情況確實不多見。不過，也不是完全沒有例外。近年來，也有少數干部在受處分后，因表現突出重新獲得信任，再次走上領導崗位。

說到底，組織選人，看的不僅是能力，更是可靠、可托付。一個人再能干，如果身上帶著“不確定性”，組織和領導在用的時候，手就會停下來。