獨家｜影石劉靖康撒錢后，這家千億市值的公司仍“不安分”

全景相機領域，影石創新（Insta360）是一個繞不開的名字。這家由90后創始人劉靖康掌舵的科技企業，將全景相機做到全球市場份額第一，今年還攜首款全景無人機“影翎Antigravity A1”強勢進軍無人機市場，直面行業巨頭大疆的競爭。

資本市場對影石一直比較看好，影石于今年6月11日上市，首日漲幅高達274%，市值突破700億元。上個月，影石正式發布“影翎Antigravity A1”，股票大漲19.07%，市值達到近900億元，后突破1200億。

而劉靖康卻因在新品發布的慰勞活動上向員工撒錢，引發爭議。

我們出于對這家公司的興趣和好奇，訪談了影石公司的幾位員工，還原了撒錢事件的經過，并深入了解到影石董事長劉靖康和他管理的這家科技公司。

擁有超過3000員工的影石，企業文化里有著很強的“玩樂精神”，而劉靖康正是這家公司的“孩子王”，被CEO認為“不務正業”。他為員工設計了諸多好玩的“游戲”，比如員工每減重1斤，獎勵500元，兩年累計發放獎金200萬元；七夕節，他親自組織交友會，為牽手成功的員工發放戀愛基金5000元。

影石是一家由產品經理驅動的公司，作為公司產品經理“包工頭”的劉靖康，管理是頭等大事。劉靖康自稱不喜歡管理，今年他創立“金三角”決策小組，賦予這個小組百萬以內的自主審批權，甚至在完全放手的情況，團隊自主決策研發出爆款“街拍套裝”。

劉靖康好玩、務實、有野心，這三者看似并不能統一到一個人，或一家企業身上。但這位90后總是能找到平衡。

01

好玩

無人機團隊員工皮卡丘（花名）記得，當天他撞見劉靖康獨自背著一個大書包，上了電梯。但他不知道里面會是什么。劉靖康走進電音party活動現場時，一樓早已擠滿人，他不得不背著爬上二樓。

公司首款無人機發布后，電音party是為了慰勞員工。活動是在這前一天，劉靖康在公司一個很活躍的群里提議的，他還事先張揚地宣布，到時會有神秘禮品。

盡管平時劉靖康對產品要求極高，但與員工相處時幾乎沒有架子，老板和員工之間經常相互“口嗨”。有員工在群里說，老板要不發個紅包，我們就可以發朋友圈了。還有人說，老板發一個大的，有排面，這事可以上新聞。

甚至，有位員工直接對劉靖康提出一個相當過分的需求，讓他在電音party上跳鋼管舞。劉靖康早已習慣員工這樣的聊天方式，并沒在群里有具體表示。

第二天，影石正式發布了全球首款全景無人機“影翎Antigravity A1”，采用上下雙全景鏡頭設計，支持8K全景視頻拍攝，并搭載360°影像拼接技術。幾乎與此同時，劉靖康站在電音party 的二樓，將“神秘禮品”撒向空中。很快，關于撒錢的視頻在網上迅速傳播，話題一度登上熱搜，乃至引起爭議。

這是劉靖康第一次向員工撒現金紅包，沒人會想到帶來這樣的結果。影石內部幾位員工告訴我們，不會覺得老板撒現金有什么不妥，但事情放在網上容易被放大，確實會帶來不好的影響。

90后劉靖康作為影石創始人，已經帶領影石走過十年，把全景相機做到行業第一。今年影石又切入無人機賽道，直接和無人機巨頭大疆競爭。

一家企業能夠生存十年并處于行業領先地位，離不開創始人的管理。劉靖康曾說自己不喜歡管理，經過與影石內部幾位員工的對談，我們發現劉靖康管理公司的策略離不開一個詞，特立獨行。

從撒錢這種行為能看出來，他身上還保留著一絲早期的玩樂精神。皮卡丘也認為，老板劉靖康是個逗比、異想天開的人。他們影石無人機項目在內部一直處于保密狀態，發布之前團隊外的員工沒人見過，劉靖康經常在半夜等員工走完，到工位上“偷”一套飛機自己玩，或者測試。

劉靖康更是被CEO批評“不務正業”。這個被員工稱為產品經理“包工頭”的人，喜歡造一切東西，曾拉著行政和品牌的同事，花一上午時間只為把禮盒改造得足夠有創意。今年影石的中秋禮盒，劉靖康同樣親自設計，不惜和參與的員工開十幾次會，最終把禮盒打造得堪稱產品級。

果然90后天生就是愛玩，會玩，哪怕當上董事長。玩樂本身也是影石的一種企業文化，早在2015年，影石在龍光7樓租了一個小辦公室給業務部門，辦公室玻璃墻上就寫著一句slogan：life is short，play more。劉靖康正是全公司的那個“孩子王”。

影石早年辦公室玻璃墻上寫的slogan

撒錢屬于特例，大多數時候他會通過玩“游戲”的方式，間接給員工發錢。

每當公司產品取得階段性成功，劉靖康就喜歡帶員工去團建。團建期間他會和大家玩游戲，有一次，他讓每個人手上都拿著紅色和黑色撲克牌，問一個問題，如果員工的答案是Yes就放紅牌，答案是No就放黑牌。

其中他問到一個問題，有多少人覺得明年我們的銷售額能超過競爭對手？結果有六成員工放了紅牌。

劉靖康讓大家認領一下紅牌，每人獎勵1千元。還沒結束，如果來年影石超越了大疆，放紅牌的每位漲薪三千元，黑牌每位漲薪1500元。因為是匿名，每個人都可以遵照內心做出真實的選擇。

我們了解到，影石內部專門成立了員工關懷部門，他們的主要工作是策劃一些好玩的活動，同時給員工發錢。比如“百萬減重計劃”，員工每減重1斤獎勵500元，反彈1斤要罰款800元。公司一位女生用120天減重40斤，拿到2萬元獎勵，她很愛攝影，減完肥立馬去拍了一組寫真。

這個活動目前已經舉辦了七期，兩年來累計發放獎金200萬元，且至今無人因反彈被罰。

影石目前已經是有超過3000員工的大型企業，而2006年成立的大疆，至十年后2016年全球員工已達到6000人，是同時期影石的兩倍。

不過作為90后的劉靖康，與80后大疆創始人汪滔的風格也迥然不同。汪滔低調神秘，劉靖康高調叛逆，他塑造出的公司文化似乎也帶著90后一代反叛、非主流的烙印。

國內大廠通常會限制員工之間戀愛，比如，字節明令禁止同部門戀愛或與HR 戀愛，阿里禁止同部門或上下游部門戀愛，否則需一方轉崗或離職。而影石不僅允許還很鼓勵員工之間自由戀愛，劉靖康更是頑皮地帶頭當上了“紅娘”。

今年七夕，劉靖康親自在公司組織了一場交友舞會，員工牽手成功的話會獎勵3000元戀愛資金。公司內部還舉辦過“百萬獎金內推脫單”活動，鼓勵公司同事積極尋找另一半，員工若牽手成功每對可獲得1萬元戀愛基金。

劉靖康在公司內部組織的蒙面交友舞會

劉靖康樂此不疲地攛掇員工戀愛，不僅是因為好玩，他有自己的一套邏輯。一位影石員工告訴我們：“我們老板特別看重家庭，他認為只要一個男生有了家庭和小孩，才能真正去承擔責任。”

02

相信年輕人

給員工物質激勵，并不一定都能湊效。

麻省理工學院做過一項研究：基于不同的任務，物質激勵帶來的工作成果可能是截然相反的結果。研究員對本科生的任務分類，一類是完成一項基于認知技能的任務，另一項僅靠機械技能完成的任務，他們將有機會獲得高額獎金（600美元）或低額獎金（60美元）。

結果發現，如果任務只依靠機械技能，獎金越高，表現越好。而任務一旦需要認知技能，獎金越高，表現越差。

劉靖康也意識到，物質激勵只是激發人心的一個手段，高端人才看中的可能更多是機會、成就感、同事的正向反饋，甚至決策權。劉靖康24歲開始創業，一路在產品力上打敗世界運動相機巨頭GOPRO的他，對想要創造出世界級產品年輕人來說就是個鼓勵。

皮卡丘是參與影石無人機秘密項目的核心成員之一。當初之所以選擇加入影石，是因為他能很大程度上參與定義一款產品的功能，每個人都有決策權限。

“這是創業型、增長型的公司一個比較優勢的地方，大廠可能偏螺絲釘，我知道在這邊不會成為螺絲釘。”皮卡丘說。

這種“創造”精神在員工價值觀念中很普遍。2023年作為實習生加入影石的00后杰克（化名）也有相似的表達，在影石“我不是來‘擰螺絲’的，我是來‘造火箭’的”。

當年畢業成為正式員工后，杰克直接參與的就是公司核心項目——開發全景自動剪輯功能，而且從技術方案設計到算法對接，從資源協調到最終上線，全程主導。杰克說，這在其他公司，根本是不可能的，校招生扮演的角色更多是在修修補補、做邊緣需求。

兩年后，杰克直接成為安卓剪輯業務模塊的負責人。

比杰克晚一年加入的金亮（化名）也感同身受。2024年，金亮作為CEO管培生加入影石，很快金亮發現不管是應屆生還是新來的同事，都有抓住項目機會的權利，這有點像“舉手制度”。他正是靠積極爭取，一年后直接升為項目負責人，向劉靖康匯報。

通常情況，一個項目不是領導特別指定由誰來干，大家都可以接，如果一個人干得不錯，他的話語權就會越來越大，團隊會默認他就是這個項目的負責人。

作為創業公司，影石在項目負責人認定上有著很大的自由度，職級并不能完全決定員工的決策權有多大。金亮清楚地知道擇業存在一個不可能三角，成長性、錢多、穩定很難同時滿足，他最看重自己的能力增長。

即便匯報不成功，劉靖康罵他“你天花板上限也就這樣了”，他直接悶聲懟回去“那我就這樣吧”，也不會往心里去。

實際上，金亮畢業時還接到了某手機大廠的offer，但最后選擇了影石。其中一個重要原因正是覺得劉靖康相信年輕人有創新能力，“一個公司相不相信年輕人，他的基因來源于，這個公司老板年輕時有沒有獲得過成功。”

他舉了這家手機大廠的例子，認為這家大廠的成功源于給消費者傳遞高性價比產品，這也意味著它一旦試圖在形態上創新，在內部很難得到支持。而影石曾在形態上創新成功過，還有第二、三增長曲線，有許多新項目，所以創新項目會得到很大支持，員工升職會很快，不會有大廠的論資排輩之說。

和如今在存量市場競爭的大廠不同，這家公司正處于擴張期，內部充滿活力，不存在內卷和賽馬機制。2020年影石員工規模不過455人，在過去5年里相當于擴增了5倍，營收同步上漲了6.5倍，2024年收入為55.7億元。人效比確實有提升。

03

放權

和許多大廠早期扁平創業文化很像，影石也深受美國在線視頻公司奈飛文化理念的影響，要context，而不是control。管理者扮演的角色更側重于決策權的外放，而不是控制性管理，劉靖康在影石內部賬號的個性簽名欄就是make things automatic（讓事情自動化）。

奈飛認為，對員工減少管控后，員工會具有驚人的判斷力，而判斷力幾乎可以解決所有模棱兩可的問題。

最早跟隨劉靖康創業的李瑞克（化名），見證了劉靖康在管理方式上的變化。2020年前，當時影石人員只不過500人，產品線也比較簡單。劉靖康會Cover公司的每個角落。在李瑞克印象中，之前所有產品經理劉靖康都要親自過績效，定目標。

等到公司業務線不斷拓展，開始切入運動相機、以及立項無人機后，公司的產品經理已經有上百人時，這個產品經理“包工頭”明顯已經分身乏術。作為影像類硬件產品，有很長的供給鏈條，有時團隊深入調研后，劉靖康還要問很多問題，甚至要把供應商約過來再問一遍。極其影響決策效率。

當產品線不斷增多，供應商也越來越多，涌現的新課題也倒逼著劉靖康不斷學習和調整管理方式。也正是這一年，劉靖康開始從事事親為的狀態中抽離出來，嘗試當一名“教練員”，把決策權放出去。

決策權放出去的第一步，就是在一些日常問題上，劉靖康不再直接給團隊提供解決方案。李瑞克告訴我們，從解決問題的角度看，直接給方案短期看效率更高、效果更好，但JK（劉靖康）更想引導團隊學習自主決策能力。

影石管理上追求EE組織（Encourage and Empower），通過各種激勵，包容失敗，讓員工敢于提出想法，做出決策。公司也有意培養這種氛圍。

比如很多細小的事情，從端午粽子的口味、零食柜里零食挑選、各類新品的內測體驗，到一年一度的員工滿意度調查，和Ace Pro2街拍套裝的立項上市，都不是自上而下的控制型管理，而是將決策權開放給員工。

劉靖康最引以為傲的是Ace Pro2街拍套裝項目從立項到推出，他全程沒有參與，徹底把決策權交給李瑞克團隊。

Ace Pro是2021年立項的一款廣角運動相機，其的賣點主要是畫質好，李瑞克發現，用戶買回這臺機器用在極限運動的場景非常少，大部分時間它都是在吃灰。于是他和團隊通過配件組合，把這臺運動相機變成一臺“單手徠卡快拍機”。

沒想到市場反應火爆，Ace Pro 2街拍套裝從今年3月的第一周上市，月底就賣到脫銷，成為影石增長最快的一條產品線。

劉靖康直言，如果他參與的話這個項目就不會存在，因為他并沒看出這個產品有多大的創新。市場卻給出了最真實的反饋。

放權，并不意味著完全不管。劉靖康更多時候扮演的是引導者的角色。他有時會向團隊提一些比較過分的需求，比如他要求一款產品重量不能超過300克，金亮和團隊要把所有零件完全拆開，挨個算重量，證明這個需求不合理。

劉靖康其實也知道這一點，就是要用這樣的方式，迫使團隊把事情想清楚。這能很大程度上提升員工的決策能力。劉靖康對匯報方式也有要求，很排斥員工用“行規”向他匯報項目，一件事情必須回到第一性原理，拆開所有內在部分，推演給他看。

今年，影石成立了一個經營小組，直接向劉靖康匯報，目的是輔助他決策。這樣一個小組也被內部稱為“金三角”，是由用戶調研、產品經理、產品運營三塊業務的負責人組成，劉靖康希望他們互相配合，形成一個超級產品經理。

“金三角”成員除了輔助劉靖康做決策，他們也有自主決策權，比如，項目金額百萬以內無需通過劉靖康審批。

李瑞克也是“金三角”的一員，他很慶幸公司今年成立這個組織，他最明顯的感受是今年公司決策效率大幅提升了。Ace Pro 2街拍套項目正是由“金三角”這個組織共同決策的，直接繞過了劉靖康。否則結果就會劉靖康所說，他參與的話，這個項目就不會存在。

從企業管理的角度來看，自認不喜歡管理的劉靖康，正從“報時人”轉變成“造鐘人”。報時人需依賴個人能力做決策，大家只能聽他指揮，一旦他離開組織就容易失去方向。而造鐘人會設計一套不依賴個人的制度，即使創始人離開公司也能持續運轉和更新。

劉靖康的這套管理方式能否發揮作用，就看未來影石和大疆的競爭。

2025年7月底，影石和無人機巨頭大疆展開互掏老巢的競賽。影石率先推出影翎無人機殺入大疆腹地，隨后大疆發布首款全景相機Osmo360，進軍影石的核心領域。野心勃勃的90后劉靖康，挑戰看似成熟穩重的80后汪滔，這戲碼勢必會非常好看。

劉靖康屬于典型的yolo型CEO，信奉“You only live once”（你只活一次）。所以一旦他認準的方向都會去爭一爭，絕不追求安逸。我們了解到，影石公司的底層驅動力是“創造”，希望有機會能通過產品、技術、文化、管理等方面的 0-1創新，來踐行創造的價值觀。

影石一位內部人士告訴我們，影石的價值觀是創造優先，不是生存優先，影石5年前做無人機時，就預測到大疆一定會做全景相機，但他們愿意為創造這件事情，付出代價。

撰文 ｜吳尋

編輯｜劉培

「白鯨實驗室」原創文章

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