立法確立同工同酬，歐盟各國為何進展緩慢？

作者：魏城

為了系統性地解決歐盟長期存在的男女薪酬差距，歐盟在2023年制訂了《薪酬透明度指令》（Pay Transparency Directive），并要求27個成員國在2026年6月7日之前把它轉化為本國法律，但最新的調查發現，整個歐盟在這方面進展緩慢，許多成員國迄今為止沒有采取任何行動。

歐盟如今擔心，一些歐盟成員國可能會錯過立法的最后期限。

指令變法令，各國行動很遲緩

根據歐盟統計局（Eurostat）的數據，歐盟女性每小時的平均收入比男性低12%。為降低這一男女薪酬差別，《薪酬透明度指令》要求歐盟國家在指定時間內各自立法，在招聘前、招聘時和招聘后三個階段采取行動，實現男女同工同酬。

但總部設在倫敦的律師事務所安德勝高德（Addleshaw Goddard）截至2025年9月的實施跟蹤調查發現，在27個歐盟成員國中，11個國家尚未采取任何實施《薪酬透明度指令》的行動，這些國家是奧地利、保加利亞、克羅地亞、丹麥、希臘、匈牙利、意大利、拉脫維亞、盧森堡、葡萄牙和斯洛文尼亞。

預計8個國家將出臺立法草案，這些國家是塞浦路斯、捷克、愛沙尼亞、芬蘭、法國、羅馬尼亞、斯洛伐克和西班牙。這意味著，這8個國家可能已經成立了技術委員會或工作組，或者已經起草了相關的立法提案，目前正在與利益相關者進行談判。

另外4個國家已經發布了立法草案，這4個國家是愛爾蘭、立陶宛、荷蘭和瑞典。

比利時、馬耳他和波蘭這3個國家則正在進行相關立法草案的部分實施工作，而德國也正準備根據《薪酬透明度指令》更新其現有法案。

總體而言，截至目前為止，大多數歐盟國家尚未準備好實施《薪酬透明度指令》。

有的國家甚至推遲了相關的立法日期。例如，普華永道（PwC）最近的數據顯示，荷蘭索性把相關的立法推遲到了2027年1月1日。

同工求同酬，歐洲仍然排前列

安德勝高德的調查，似乎描繪了一幅歐盟國家在男女同工同酬方面的暗淡畫面，但公平地說，歐盟在男女同工同酬方面還是走在世界前列的。

世界經濟論壇（World Economic Forum）2025年6月12日發布的《2025年全球性別差距報告》（Global Gender Gap Report 2025）表明，歐洲國家（尤其是北歐國家）在綜合的性別差距指數（Global Gender Gap Index，涵蓋經濟參與和機會、教育成就、健康和生存、政治賦權四個維度）上處于全球領先地位，在排名前10的國家中，除了排名第五的新西蘭和排名第八的納米比亞不是歐洲國家之外，其余都是歐洲國家，其中冰島第一，芬蘭第二，挪威第三，英國第四，冰島在2025年的報告中是連續第16年蟬聯榜首。

在“經濟參與和機會”這個子維度中，有一個“相似工作的薪酬平等”（Wage Equality for Similar Work）指標，講的就是男女同工同酬，在這個指標上，歐洲國家也表現很好，即使是與其他非歐洲的發達國家（尤其是美國和日本）相比，歐洲國家通常也處于較高水平。

例如，根據最新的數據，在未經調整的性別時薪差距（Unadjusted Gender Pay Gap）上，美國是18%到15%，也就是說，美國女性平均收入通常是男性平均收入的82%到85%左右，日本是22.1%，歐盟的平均數字約為12%，英國是13.1%，歐盟和英國明顯低于美國和日本，而北歐國家表現尤其亮眼，一直名列世界前茅，其他西歐、中歐國家也排名較高，盧森堡在未調整的薪酬差距上甚至為負數，例如2023年為-0.9%，意味著女性的平均毛時薪（gross hourly earnings）略高于男性的平均毛時薪，雖然這并不意味著盧森堡完全沒有性別歧視，但至少說明盧森堡在宏觀經濟層面的薪酬平等上取得了顯著成就。

即使如此，歐盟還想在男女薪酬平等方面“更上一層樓”，因為12%的差距也是差距，而且歐盟27個成員國之間也不平衡，雖然盧森堡是負數，但拉脫維亞卻是19%，比美國還高。根據安德勝高德的調查，截至今年9月尚未采取任何實施《薪酬透明度指令》行動的國家中，就包括拉脫維亞。

《薪酬透明度指令》是一項具有里程碑意義的立法，它要求雇主必須在招聘啟事中或在首次面試之前向求職者提供職位預期的起始薪酬水平或薪酬范圍，目的在于確保求職者（尤其是女性）在談判前有充分信息，避免因信息不對稱而接受較低的起薪；它還禁止雇主詢問求職者目前的和以前的薪酬水平，目的在于打破“歷史薪酬”的循環，防止過去的性別薪酬歧視影響求職者在新工作中的起薪。

《薪酬透明度指令》還規定，員工有權要求并獲得書面信息，了解從事“相同工作或同等價值工作”的同事的平均薪酬水平（按性別分類），目的在于賦予員工發現自身薪酬是否存在性別歧視的能力；雇主不能禁止員工討論或透露自己的薪酬信息，合同中任何限制員工討論薪酬的條款都將是無效的，目的在于消除職場中圍繞薪酬的“噤聲文化”，促進公平；雇主必須向員工公開和告知用于確定薪酬、職業發展和晉升的客觀、性別中立的標準；雇主有義務報告性別薪酬差距，包括不同職業類別、本薪、獎金、津貼等各種報酬的男女平均薪酬差距數據。

總之，《薪酬透明度指令》旨在為年輕員工、產假回歸者以及歷史上在同一崗位上薪酬過低的任何人提供一個公平的競爭環境，對于歐盟的女性勞動者來說，在申請工作前了解薪酬范圍，則意味著她們不必因為害怕影響就業前景而在黑暗中做出妥協。

男女爭平等，歐洲是否走過頭

那么，《薪酬透明度指令》是不是有些矯枉過正了呢？或者如美國右翼人士喜歡指控的那樣，屬于過分的“政治正確”呢？

確實，在《薪酬透明度指令》出臺前后，許多人對此提出了批評。有些批評是意識形態導向的，認為該指令屬于走過頭的“政治正確”舉措，有些批評則著眼于具體實施過程中的困難。

在意識形態導向的批評中，有人強調經濟理由，有人強調文化理由。

強調經濟理由的，通常是自由市場倡導者和部分企業代表，他們認為，該指令是對市場機制的過度干預。他們往往基于對“自由市場”和“小政府”的堅持，將該指令視為“大政府”對私營部門的不信任和懲罰。這些批評很少質疑性別薪酬差距的存在，但質疑政府用強制手段解決問題的合法性和效率。

例如，有些人批評說，強制性的薪酬報告和披露要求，以及事先在招聘中公布薪酬范圍，屬于政府對私營部門自主權的過度侵犯。這些批評者認為，市場自身會通過競爭來解決效率問題，包括薪酬問題。

還有一些企業界人士表示，賦予員工獲取同事平均薪酬信息的權利（按性別劃分），可能會被員工濫用，成為一種“釣魚式”的索賠訴訟，迫使企業陷入無休止的內部薪酬糾紛和法律戰，而無法專注于業務發展。

一些更熟悉企業內部運作的人指出，薪酬透明度雖然是目標，但在實踐中可能導致員工之間的嫉妒、不滿和內部摩擦，而不是公平，對于那些通過出色談判獲得更高薪酬的員工，透明度反而會削弱他們的個人議價能力。

強調文化理由的，通常是大西洋兩岸的保守派人士。他們認為，該指令恰恰屬于特朗普行政當局正在全力攻擊和拆解的“DEI（即多元化、公平性和包容性）招聘”，強制規定男女同工同酬會導向“逆向歧視”，即對男性員工的歧視，因為“DEI招聘”強行設置了配額或偏袒特定群體（包括女性），導致雇主雇用了能力較差的“DEI員工”，從而損害了基于個人優點（Merit）的招聘。

為《薪酬透明度指令》辯護的人，則對上述批評提出了強有力的反駁。

針對“過度干預，迎合政治正確”的批評，辯護者認為，男女同工同酬不是一個市場效率問題，而是一個不可剝奪的基本權利和法律要求。這些辯護者指出，如果任由市場決定薪酬，不加任何干預，只會進一步擴大男女的薪酬差別，而男女同工同酬（Equal Pay for Equal Work）自1957年《羅馬條約》以來就是歐盟的基本原則，長期以來，缺乏薪酬透明度使得企業可以輕易規避這一基本原則。

針對“導致員工隱私泄露和內部摩擦”的批評，辯護者強調，該指令賦予員工的權利是獲取“從事相同工作或價值相當工作的同事的平均薪酬（按性別劃分）”，而不是要求公布每個人的具體工資。

針對“個人議價權被削弱”的批評，辯護者指出，男女薪酬差距的一個主要原因，在于女性在職業生涯初期或加入新公司時，往往議價能力較弱，也不能知道她們所申請的職位的真實薪酬范圍，而強制公布薪酬范圍，使得所有候選人——無論性別或議價技巧——都能基于客觀事實進行協商，從而打破低薪歷史工資對女性的持續“懲罰”。

針對以“DEI招聘”為由攻擊該指令的批評，辯護者表示，DEI舉措恰恰是被用來消除結構性障礙的，這間接有助于縮小性別薪酬差距，而攻擊和拆解DEI中涉及性別平等的舉措，將會減少女性進入高薪、高級職位的機會，從而擴大“玻璃天花板”造成的宏觀薪酬差距。

然而，有些對該指令的批評，并非基于意識形態，而主要關注該指令在實際操作中給企業帶來的成本、復雜性以及可能出現的非預期后果，提出這類批評的主要來自于企業內部的人力資源部門和合規部門。

針對這類批評，辯護者承認實施該指令確實存在著巨大的挑戰，但他們強調說，立法實施該指令的長期收益，遠遠大于短期的人力資源成本和合規成本。

理想很豐滿，立法現實很骨感

那么，安德勝高德追蹤調查所發現的許多歐盟國家在相關立法方面進展緩慢的問題，主要原因是什么呢？

首先，企業對“行政和合規負擔過重”的質疑，是導致歐盟各國立法實施該指令行動緩慢的最直接和最重要的原因，而意識形態的質疑更多是背景噪音，不是主要的法律阻力。

例如，捷克最大的雇主組織就集體呼吁政府將立法實施《薪酬透明度指令》的時間推遲兩年，以避免“對穩定和競爭力造成嚴重風險”，這迫使立法者放緩了腳步。

雖然有人從意識形態角度批評《薪酬透明度指令》過于“政治正確”，但在整個歐盟地區，男女同工同酬是不可挑戰的法律原則，某些歐盟成員國政府的推遲不是為了“廢除”指令，而是為了“更好地實施”，延緩是為了減輕企業的技術壓力，而不是屈服于意識形態上對“權利”的質疑。

其次，把歐盟的《薪酬透明度指令》變為具體成員國內的法律，本身就是一個巨大的挑戰。

安德勝高德律師事務所華沙辦公室就業業務負責人莫妮卡·克日什科夫斯卡-達布羅夫斯卡（Monika Krzyszkowska-Dabrowska）說：“這些變化將重塑法律格局并引入額外負擔，需要一個涉及各種相互關聯解決方案的系統方法。”

將指令轉化為國內法，還給雇主帶來了額外的義務，賦予了員工新的權利（包括更廣泛的提起訴訟的范圍），并增加了法院和當局的權力。

第三，歐盟各國的政治動蕩也阻礙了相關的立法議程。

總部位于英國布萊頓（Brighton）的就業研究所（Institute for Employment Studies）的首席助理鄧肯·布朗（Duncan Brown）說，“自2023年《薪酬透明度指令》通過以來，始于新冠疫情的政治、經濟波動和危機在這個不穩定和不可預測的十年中仍在繼續。”

這些政治動蕩和經濟危機包括烏克蘭戰爭及其引發的快速增加國防開支的需要、普遍存在的生活成本危機、歐洲各國極右翼民粹主義的興起等等，這導致歐盟各國政府不得不把其他事項放在了本國政治議程上的優先位置。

“所有這些都意味著，本已繁忙的立法議程被嚴重拉伸，”布朗補充說。

（作者曾在英國多家知名媒體擔任資深記者、編輯。作者微信公眾號：魏城看天下）

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作者簡介：

魏城，曾經在中西著名媒體從業30多年，做過報紙記者、編輯、翻譯、電臺主持人、網站記者、編輯、雜志執行總編輯等工作，出版過三本書，工作過的機構包括《中國青年報》、《星島日報》加拿大版、英國廣播公司、美國《財富》雜志中文版、英國《金融時報》等。2007年，在英國《金融時報》中文網發表的中國中產階級調查系列報道獲得了亞洲出版人協會(SOPA) 解釋報道類首獎。如今退而不休，作為自由撰稿人，為中國《財經》雜志撰寫“魏城看英倫”專欄。