用人單位解除勞動合同，勞動者主張醫療補助費該如何處理？

「問題的提出」

用人單位解除勞動合同，勞動者主張醫療補助費該如何處理？

「法律解答」

醫療補助費是指在勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿后與用人單位解除或者終止勞動合同的情況下，由用人單位向勞動者支付的補償。

原勞動部頒布的《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》（勞部發（1994）481號）（下稱“《481號文》”）第六條規定：“勞動者患病或者非因工負傷，經勞動能力鑒定委員會確認不能從事原工作、也不能從事用人單位另行安排的工作而解除勞動合同的，用人單位應發給不低于六個月工資的醫療補助費?；贾夭『徒^癥的還應增加醫療補助費，患重病的增加部分不低于醫療補助費的百分之五十，患絕癥的增加部分不低于醫療補助費的百分之百。”該規定明確規定了醫療補助費的支付標準和條件，但已經廢止。

故而，有些地方不再支持醫療補助費的請求，例如北京、寧波等地則認為隨著社會保險制度的健全和覆蓋范圍的不斷擴大，醫療補助費的功能已經被社會保險取代，《勞動合同法》也并未要求用人單位支付醫療補助費，可推定為法律對此持否定態度。

上海則持肯定態度，依據《上海市勞動合同條例》第四十四條的規定，傾向于支持用人單位支付醫療補助費。類似的還有廣東中山、東莞、山東煙臺等地同樣持肯定態度。

故而，先要厘清當地司法實踐是否仍支持醫療補助費的請求。

其次，對于用人單位依據《勞動合同法》第四十條第（一）項情形解除勞動合同，是否支持勞動者醫療補助費的情形實踐中也有差異。

在國家層面得到統一的情形，只有兩種。

《勞動部辦公廳關于對勞部發〔１９９６〕３５４號文件有關問題解釋的通知》 第２２條“勞動者患病或者非因工負傷，合同期滿終止勞動合同的，用人單位應當支付不低于六個月工資的醫療補助費”是指合同期滿的勞動者終止勞動合同時，醫療期滿或者醫療終結被勞動鑒定委員會鑒定為５－－１０級的，用人單位應當支付不低于六個月工資的醫療補助費。鑒定為１－－４級的，應當辦理退休、退職手續，享受退休、退職待遇。

對于一些特殊情形，例如勞動者罹患癌癥等特殊病狀是否支持，則是地方對法條理解的差異所導致的結果，因此需要個案判斷。

再者，對于解除勞動合同前是否需要進行勞動能力鑒定，每個地方也有差異。對此予以明確的有江蘇以及廣東。[1]

但是，筆者認為倘若雙方出現矛盾的，用人單位仍有必要通知并且安排勞動者做勞動能力鑒定。這一點可以參考《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（二）》第十七條規定的精神，予以處理。

《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（二）》第十七條用人單位未按照國務院安全生產監督管理部門、衛生行政部門的規定組織從事接觸職業病危害作業的勞動者進行離崗前的職業健康檢查，勞動者在雙方解除勞動合同后請求繼續履行勞動合同的，人民法院依法予以支持，但有下列情形之一的除外： （一）一審法庭辯論終結前，用人單位已經組織勞動者進行職業健康檢查且經檢查勞動者未患職業病的； （二）一審法庭辯論終結前，用人單位組織勞動者進行職業健康檢查，勞動者無正當理由拒絕檢查的。

職業病健康檢查是特別規定，國家有專項法律規定并制定了詳細的職業病目錄。故而可以舉重以明輕，在這方面予以完善。

最后則是醫療補助費基數的確定，即如何理解《481號文》中不低于六個月工資的醫療補助費。

通說觀點認為應當參照離職前十二個月平均工資來計算，即按照經濟補償金的基數來計算。

然而，勞動者這十二個月都在病休，領取的是遠低于正常水平的病假工資，甚至低于當地最低工資標準。而有些地方在計算時是予以剔除非正常期間的月份，有些則不剔除。故而涉及到在計算醫療補助費時是否需要剔除非正常月的工資，即經濟補償計算的基數與醫療補助費的基數是否可以不同。

對此情形，北京的處理很精妙，筆者在這拋磚引玉，供各位網友參考。

本案H某離職前12個月均處于病休狀態，病假工資低于北京市最低工資標準，按照前述規定應當以北京市最低工資標準計算作為H某違法解除勞動合同賠償金的計算基數。二審法院據此核算的某公司應支付H某的違法解除勞動關系賠償金數額，具有法律依據。 關于某公司應支付H某的一次性醫療補助費數額。參照《勞動部關于實行勞動合同制度若干問題的通知（勞部發［1996］354號）》第二十二條規定，勞動者患病或者非因工負傷，合同期滿終止勞動合同的，用人單位應當支付不低于六個月工資的醫療補助費；對患重病或絕癥的，還應適當增加醫療補助費。H某因病應享受的醫療補助費計算基數應以勞動者正常工作期間的工資標準計算。

參考案例：（2021）京民申7816號

[1]《江蘇省勞動合同條例（2013修訂）》第三十四條 、《廣東省高級人民法院、廣東省勞動人事爭議仲裁委員會關于勞動人事爭議仲裁與訴訟銜接若干意見》的通知（粵高法發〔2018〕2號）第十一條

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