美國研究型大學的教職招聘如何加深學術界的不平等？

▲來源：www.pexels.com

撰文：王樂平 范德堡大學社會學系博士后研究員

責編：錢岳

我在美國的五年博士生涯(2020-2025)正好是美國教育界對“多元，平等和包容”（Diversity, Equity, and Inclusion）大力倡導的時期。這個理念貫穿美國高等教育招生、招教職和員工以及校園活動和設施建設的方方面面。我博士初期經常想的一個問題是，在“多元，平等和包容”理念如此盛行，在許多人把性別和種族平等理念深刻內化的情形下，為什么我們系以及其他人文社科系的教職人員里很少見到非裔美國人或亞裔？當許多人把教育看作實現向上流動的通道時，為什么大多數頂尖研究型院校的教職人員還是被常青藤畢業生壟斷，不斷延續著學術界不平等的再生產？

在博二的第一學期我修了一門關于唯才主義（Meritocracy）和不平等的課，教課的教授是一位研究不平等的專家Jonathan Mijs。當時選這門課是抱著好奇的心態：從小到大我都吃了唯才主義的紅利，但同時又常常覺得自己只是在按照游戲規則行事，而對唯才主義本身一直持批判性的眼光。在這門課上，我們深入探究了唯才主義的歷史起源和發展，及其當下在不同國家和文化語境下的具體表現和運用。同時，我們進行了很多關于為什么唯才主義與不平等的再生產緊密相關的課堂討論，使我受益匪淺。這門課期末要求提交一個關于唯才主義的研究計劃，需要包括一些先導數據和初始結果。帶著對教育界不平等再生產機制的疑惑，我的第一想法是用二手社會調查數據研究美國不同高校之間博士畢業生教職流動的網絡動態。我將這個想法分享給Jonathan后，他建議道：“定量社會調查數據只會告訴你不平等的結果，而這些是你已知的。如果想要探究教職招聘和流動網絡的不平等機制，或許你可以嘗試收集定性數據來解答這個問題？”當時的我已經做了七年定量社會學，對為了一個課堂小項目進入一個全新領域并且開展定性研究的可行性不太有信心。好在我在做學術以來一直很喜歡嘗試新的方法和新的研究課題，在Jonathan的鼓勵和指導下，我開始用方便抽樣招募到五位有在助理教授招聘委員會上任職經歷的教授，與他們進行了一對一半結構式訪談。誰知這個小小的先導研究竟成為支點撬動了我對定性研究更深入的探索。在數據收集和分析的過程中，我感受到我和這些定性訪談數據的親密關系是我之前做定量研究從未體驗過的，以至于我后來常開玩笑說“這些數據就像我的孩子一樣”。同時，從以演繹推理為主的定量分析到以歸納推理為主的定性分析的切換讓我十分驚喜。這次有趣的經驗驅使我在期末結束后向學校研究倫理委員會（Institutional Review Board）提交了申請，并在課程結業后進一步收集數據，把這個先導研究擴展為了更大的獨立研究項目。

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幾個月前，我將這個更大的項目在Sociological Inquiry上發表了一篇文章，題目叫“Unpacking Merit, Fit, and Diversity: A Multifaceted Framework to Academic Gatekeeping in Social Sciences at U.S. R1 Research Universities”。文章中我通過分析從2021年10月到2023年1月收集的50個訪談數據來解答兩個現實問題：

1. 在“多元，平等和包容”盛行之時，教職招聘評估中的不平等如何產生？

2. 社科教授對不平等有很高的敏感度，但為何會作為不平等的守門者參與不平等的再生產？

我創立了一個叫“績優-匹配-多元”（Merit-Fit-Diversity）的理論框架，用于解釋“績優”，“匹配”和“多元”這三個邏輯怎樣被用于給不平等的教職招聘評估體系建立合法性。我的主要結論有三點：

一，“績優”通過隱藏結構性的局限和社會等級的偏見來為不公平的競爭環境建立合法性。一個例子是，招聘委員會常用發表數量和質量、畢業院校、資助和獲獎經歷等可量化指標來評估申請者，而忽略了背后的資源和機會不平等導致的結果不平等。

二，“匹配”建立了文化偏見的合法性，將在文化、族裔或社會經濟背景上契合的人選納入系統，同時排除不契合的人選，從而導致招聘院系文化的封閉和再生產。一個例子是我們不難見到一個系里有若干來自同一畢業院校的教授。其原因除了基于定量指標的篩選，還包括文化契合度的考量，而這往往不益于院系文化多樣性的發展。

三，“多元”常被用做面子功夫來執行，表面看似號召對不同種族、性別和經濟背景的包容度，實則遮蓋系統內部深層的種族化、性別化和階級化，從而與其初衷背道而馳。一個例子是高校DEI委員會常對教授進行DEI培訓以提升其在教職招聘評估中對種族、性別和背景多樣性的敏感性。然而，校內其他配套措施往往未能跟上。當少數群體候選者被聘用并入職，學校往往也缺少后續制度性支持來保障其在一個具有包容性的社群中成長和扎根。

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該研究中，我的研究對象是美國一等研究型大學（R1 research universities）內過去10年在助理教授招聘委員會上任職過的社會學及商學院教授。我最終與五所公立大學和兩所私立大學的23位社會學教授與27位商學院教授進行了訪談。這樣的2*2樣本設計為我觀察到跨學科和跨院校教職招聘評估的區別提供了便利。

跨學科對比中，我發現社會學系教授傾向于從結構性視角解釋不平等的來源，并展現了對教職招聘中文化代際再生產的高度敏感性。相比之下，商學院教授對文化再生產機制的敏感性低，并且傾向于內化對不平等的唯才主義的解釋。

比如，我采訪的美國某私立R1大學的一位商學院教授說：

“我們聘用終身教職人員時，一個標準是他們能否順利拿到終身教職。這很難預測，但最好的預測指標是他們當前的論文發表數量。從規避風險的角度來看，如果一位候選者在終身教職軌道一開始就有更多論文發表，那么他們不能成功拿到終身教職的風險顯然更小。”

對比之下，美國某私立R1大學的一位社會學教授說：

“我認為招聘助理教授的評估是一個一半公平一半不公平的過程……候選人的畢業院校或多或少會影響我們對候選人的看法……畢業于哥倫比亞大學而不是紐約市立大學的候選人可能會得到評估委員會的更多關注，而這樣的考量未必是一個公平的決斷……畢業院校更多地反映了候選人的學術網絡和文化資本，而非他們的學術水平。這只是一個例子，說明了不公平的存在，以及這種不公平隨著時間推移會如何影響學者的整個教育和職業生涯……畢業院校的聲望被反映在學生能夠獲得的資源和機會中……即使我們不直接根據畢業院校聲望來評價候選人，基于畢業院校的考量也無處不在。”

跨院校對比中，我發現公立學校招聘委員會的教授更傾向達成共識認為招聘少數背景的教授有益提升少數背景學生的校園生活經歷。然而,財政局限有時迫使他們依賴唯才主義的快捷信號來加快評估，從而損害公平性。私立大學對“多元，平等和包容”的執行更多是為了在外界審視下樹立正面的形象，因而可能成為面子功夫而不能真正改善不平等。

比如，美國某公立R1大學的一位社會學教授說：

“值得一提的是，我所在的校園里，大多數學生都是有色人種，而且都是第一代大學生。此外，工薪階層也占了很大比例。所以我們在教職招聘時總是在尋找具備相似身份認同的候選人，無論是種族、階級，還是第一代大學生的經歷。我們重視那些能夠更好地理解和共情我們學校學生的生活經歷的候選人，而像我這樣出身中上層階級家庭的白人教授很難做到這一點。要知道，我的大部分教育經歷都是在比較富裕的私立學校。為了更好理解和適應現在學校的學生的生活經歷，我做了一些文化上的調整。歸根結底，我們總是努力尋找那些能讓學生找到更多歸屬感的候選人……這是一種理想的特質。”

而美國某私立R1大學的一位社會學教授說：

“我們的評估流程是否公平，這仍是一個有爭議的問題……我不知道我們的流程是否真的能讓校園課堂內的師資隊伍更加多元化……我不確定多元化的招聘能否從根本上解決不平等……我認為這些措施的初衷或許是好的，旨在創造一個更具包容性的環境，但它也帶來了意想不到的后果，比如以不太有效的方式填補少數群體教職人員的名額（而非關注在他們入職后怎樣為他們提供制度性保障和創造包容的社群和校園環境）。”

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文章最后，我呼吁招聘院校或機構應在評估申請者時進行文化理念上的轉變，以整體性視角關注多元資質，而非依賴單一的快捷信號。招聘委員會應該全面設計用于評估的加權評估體系，在其設計和執行中充分考量候選人背景和學科差異，而不是只以績效定優劣。比如說，傳統的以論文發表數量定績效的評估標準應該被挑戰。在評估一位因做了很多社區參與式研究而沒能在發表數量上具備最強競爭力的候選人時，評審委員會應肯定候選人所作的社區參與式研究能為院系和學校帶來的價值，以及其在聯結理論研究和實際應用方面的貢獻，以多元和平等的眼光對其進行評估。

在當前政治環境下,當傳統的“多元、平等和包容”舉措受到更多審查和立法阻力時，招聘院校可以超越傳統以種族為重點的“多元、平等和包容”主義的定義,以更開放的的視角探索和重新構想“多元、平等和包容”的創新方式。

制版編輯：楊楠

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