葛蘭素史克中國：投資員工健康，構(gòu)建有溫度的未來組織

撰文|周琪

美世達(dá)信員工福利（MMB）發(fā)布的《2025職場健康需求報告》顯示，員工對自身健康和安全的擔(dān)憂正在上升，全球自認(rèn)為身心健康的員工比例從2023年的82%降至今年的74%。這一變化與近年來外部環(huán)境的動蕩密切相關(guān)，與此同時，員工還要努力應(yīng)對工作模式的轉(zhuǎn)變、技術(shù)的沖擊以及人工智能的迅速崛起所帶來的多重壓力，普遍感到身心負(fù)擔(dān)加重，也使企業(yè)面臨更為復(fù)雜的人才管理挑戰(zhàn)。

事實(shí)上，員工健康問題的影響已遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出了個人層面，不斷蔓延至組織層面——持續(xù)存在的健康問題，往往會導(dǎo)致更高的缺勤率和離職率，并降低參與度，因而大大減少生產(chǎn)力，并推高組織的長期成本。在此背景下，構(gòu)建有效的工作場所健康支持體系，已成為企業(yè)在不確定時代吸引人才、保持韌性的戰(zhàn)略要務(wù)。

正是基于這樣的認(rèn)知，作為全球領(lǐng)先的醫(yī)藥公司之一，葛蘭素史克（以下簡稱GSK）致力于改善人類健康和生活質(zhì)量，致力于到2031年為超過25億人的健康帶來積極影響，與此同時，也將員工自身的健康與福祉置于戰(zhàn)略高度。憑借在雇主健康體系、員工個人健康風(fēng)險兩項(xiàng)調(diào)研，14項(xiàng)健康相關(guān)維度中的杰出表現(xiàn)，GSK榮膺2024-2025美世中國卓越健康雇主。GSK中國區(qū)人力資源負(fù)責(zé)人盧雪芬在接受采訪時強(qiáng)調(diào)，一家優(yōu)秀的企業(yè)首先應(yīng)當(dāng)是一家“有溫度的企業(yè)”。在GSK中國，這份溫度體現(xiàn)在四個方面：讓每位員工人盡其才；切實(shí)關(guān)愛員工身心健康；將關(guān)懷延伸至員工家人；并積極支持員工實(shí)現(xiàn)工作與生活的平衡。這些舉措共同構(gòu)筑了GSK以人為本的組織生態(tài)，也為企業(yè)在復(fù)雜環(huán)境中保持韌性與競爭力奠定了堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。

盧雪芬（Michelle Lu）

GSK中國區(qū)人力資源負(fù)責(zé)人

機(jī)制保障：設(shè)立GSK

中國全面健康委員會

近年來，越來越多的企業(yè)意識到健康管理是一項(xiàng)跨部門的系統(tǒng)性工程，需要建立專門的組織架構(gòu)予以支撐。通過統(tǒng)籌推進(jìn)各項(xiàng)健康服務(wù)項(xiàng)目，確保了各部門能各司其職，避免了公司資源的重復(fù)使用，減少頭痛醫(yī)頭、腳痛醫(yī)腳的局面。

盧雪芬介紹，為系統(tǒng)化推進(jìn)員工健康管理，2025年，GSK中國建立了全面健康委員會，包括HR、WREF（Workplace, Real Estate & Facilities）、OH（Occupational Health）、工會等相關(guān)部門，其中，HR負(fù)責(zé)人作為委員會發(fā)起者和組織者，工會提供資金和人員支持，HR薪酬、OH、WREF分別牽頭福利和財(cái)富健康、身心健康、職業(yè)健康、工作場所健康等項(xiàng)目。

盧雪芬指出，在全面健康委員會成立之前，公司內(nèi)部雖有不少部門各自開展健康相關(guān)工作，但缺少公司層面統(tǒng)一的管理機(jī)制和明確的戰(zhàn)略目標(biāo)，資源難以整合。尤其在當(dāng)前成本控制、資源緊張的背景下，國內(nèi)企業(yè)普遍面臨健康項(xiàng)目實(shí)施人員不足的挑戰(zhàn)。“全面健康委員會的成立有助于明確健康目標(biāo)和重點(diǎn)、整合健康與福祉資源、促進(jìn)各部門交流合作、加強(qiáng)健康品牌影響力，實(shí)現(xiàn)‘1+1>2’的協(xié)同效應(yīng)”。

這一機(jī)制建設(shè)也與GSK在中國市場的長期戰(zhàn)略緊密契合。公司計(jì)劃在2031年將中國打造為全球第二大市場，并預(yù)計(jì)在未來五年推動20余項(xiàng)新產(chǎn)品或新適應(yīng)證獲批。如此具有前瞻性的戰(zhàn)略布局，離不開穩(wěn)定、高效的人才團(tuán)隊(duì)作為支撐。

而在全球經(jīng)濟(jì)面臨下行壓力、不少企業(yè)進(jìn)行人員優(yōu)化之際，關(guān)鍵崗位人才的吸引與保留顯得尤為關(guān)鍵。GSK深刻意識到，唯有從制度層面系統(tǒng)提升員工健康與福祉，才能更好地留住和發(fā)展優(yōu)秀人才。全面健康委員會正是這一理念的具體體現(xiàn)，通過制定全面健康計(jì)劃、推動活動落地、跟蹤進(jìn)展并組織專題討論，持續(xù)構(gòu)建支持員工健康的工作環(huán)境，為企業(yè)與員工的共同成長夯實(shí)基礎(chǔ)。

福利升級：

因需而設(shè)，個性化定制

在員工需求日益多元的今天，標(biāo)準(zhǔn)化的福利套餐已難以滿足不同群體、不同人生階段的實(shí)際需要。相較于傳統(tǒng)“一刀切”的配置邏輯，企業(yè)更應(yīng)考慮不同員工群體的需求，并賦予員工自主定制福利的權(quán)利。

與其他企業(yè)積極宣傳自身的特色福利不同，GSK在這方面顯得頗為低調(diào)，但在為員工打造個性化的福利體系上卻極盡用心。

GSK的假期制度便是一個縮影。除了補(bǔ)充年假、帶薪病假、圣誕假等常規(guī)安排之外，公司還設(shè)立了不分性別的“新生兒關(guān)愛假”，即使是新手爸爸也能申請18周的長假，用于照顧和陪伴妻子和新生兒。另外，在業(yè)內(nèi)，GSK率先推出了頗具溫度的“親屬陪護(hù)假”，這一舉措在行業(yè)內(nèi)并不多見。如員工有家人因病需照顧，可申請長達(dá)4周的帶薪陪護(hù)假，切實(shí)幫助員工平衡家庭與工作。

“這還不是全部。員工生日當(dāng)月可以申請一天‘生日假’，另外還有兩天是‘彩蛋假’，比如今年我們就把彩蛋假合并入圣誕節(jié)和端午節(jié)，明年根據(jù)實(shí)際情況再決定這份驚喜的時間。”盧雪芬進(jìn)一步補(bǔ)充道。

除了多樣化的假期，GSK也意識到，一方面，不確定的時代對員工身心健康的挑戰(zhàn)因素愈發(fā)復(fù)雜和多變，另一方面，不同員工，依據(jù)財(cái)務(wù)狀況和家庭狀況的不同，對福利優(yōu)先級的判斷存在差異——有人更看重基礎(chǔ)醫(yī)療保障，有人更關(guān)注家庭成員的健康呵護(hù)，還有人希望給家中寵物提供保障為此，GSK推出模塊化、可自由搭配組合的彈性福利體系，滿足員工的個性化需求。

盧雪芬介紹，在GSK，“橙心關(guān)愛”彈性福利體系圍繞員工及其家庭差異化需求，設(shè)計(jì)的核心策略是“基礎(chǔ)保障全覆蓋，個性需求可定制，關(guān)注員工及其家庭”，讓福利精準(zhǔn)匹配個人和家庭不同階段的需求，提高員工感知度和滿意度。

在具體實(shí)施中，該體系實(shí)現(xiàn)三大升級：在身體健康方面，全面升級體檢福利，提供更多套餐和體檢機(jī)構(gòu)選擇；在心理健康方面，新增精神類疾病保險保障，為員工的心理健康保駕護(hù)航；在家庭關(guān)愛層面，既提供父母陪診服務(wù)，解決員工無暇陪伴長輩就醫(yī)的痛點(diǎn)，也針對養(yǎng)寵家庭的需求，新增寵物保險和上門喂養(yǎng)洗護(hù)等寵物服務(wù)，讓福利延伸到每一位“家人”，實(shí)現(xiàn)最周全的守護(hù)。

在推進(jìn)福利個性化的過程中，企業(yè)常面臨行政復(fù)雜與成本攀升的挑戰(zhàn)。而如今，人工智能和其他技術(shù)的進(jìn)步，正在使真正的福利個性化成為一種更可行、更具成本效益的選擇。

數(shù)字化技術(shù)使GSK員工健康管理創(chuàng)新如虎添翼。比如，通過直播開展互動式健康知識分享；利用HRA（健康風(fēng)險評估）工具，提供定制化體檢方案；依托Thrive Global 平臺，設(shè)置定制化健康習(xí)慣養(yǎng)成和挑戰(zhàn)活動；運(yùn)用nudge平臺，進(jìn)行財(cái)富健康檢查，根據(jù)員工情況定制相關(guān)話題內(nèi)容，提高員工對財(cái)富健康管理的關(guān)注度和參與感。

展望未來，GSK計(jì)劃進(jìn)一步引入大數(shù)據(jù)分析，持續(xù)提升福利方案的價值性、針對性與可負(fù)擔(dān)性，在不斷變化的環(huán)境中，為員工構(gòu)建更智能、更貼心的健康支持體系。

文化護(hù)航：多元包容，

營造心理安全的職場氛圍

在經(jīng)濟(jì)前景充滿不確定性的時期，員工對職業(yè)發(fā)展的不安全感尤為顯著。若企業(yè)未能有意識地構(gòu)建心理安全的環(huán)境，便可能逐漸形成一種由“恐懼”驅(qū)動的文化。這種文化的特點(diǎn)是內(nèi)部沖突不斷，抵制有挑戰(zhàn)性的想法，并缺乏創(chuàng)造力。長此以往，企業(yè)在面對挑戰(zhàn)時，將失去適應(yīng)和創(chuàng)新的能力。

正因如此，在動蕩的市場環(huán)境中，構(gòu)建積極健康的企業(yè)文化尤為關(guān)鍵。企業(yè)領(lǐng)袖和員工應(yīng)該合力構(gòu)建以心理安全為特征的積極和包容的職場文化，鼓勵員工在共享心流的環(huán)境中茁壯成長。

加入GSK后，盧雪芬將企業(yè)文化塑造作為優(yōu)先事項(xiàng)，并與公司管理層達(dá)成共識：公司需要營造更包容、更多元的健康文化，鼓勵每一位員工勇敢表達(dá)、暢所欲言。

為落實(shí)這一理念，GSK今年特別推出了“文化大使”項(xiàng)目。在盧雪芬看來，組織中的行為改變往往始于一部分人的率先行動。“在企業(yè)中，任何一件事的推動都有一些人先行一步，也有一些人選擇先觀望，這是正常的，所以我們鼓勵一部分人先行動起來，再由他們帶動整體氛圍。”盧雪芬這樣闡釋“文化大使”的意義。

例如，曾有文化大使發(fā)現(xiàn)兩個合作頻繁的部門之間存在長期未解的協(xié)作障礙，部門的文化大使主動倡議并組織跨部門工作坊，讓兩個部門的成員面對面溝通，暢所欲言，共同梳理問題并尋求解決方案。這樣的舉措不僅展現(xiàn)了“文化大使”勇于擔(dān)當(dāng)?shù)木瘢采羁淘忈屃薌SK倡導(dǎo)的開放交流理念，同時顯著促進(jìn)了跨部門間的協(xié)作。

此外，GSK中國團(tuán)隊(duì)一直利用各種公司資源和項(xiàng)目支持員工的心理健康，打造員工心理安全的職場氛圍。除了常規(guī)的EAP熱線，覆蓋全員的心理健康培訓(xùn)之外，公司也在策劃各類的講座與活動，幫助員工應(yīng)對內(nèi)卷的大環(huán)境，找到提升韌性、應(yīng)對壓力的平衡之道。

同時，GSK深知領(lǐng)導(dǎo)者在打造健康文化中的關(guān)鍵作用。公司在管理層會議上專門設(shè)置“給總經(jīng)理提意見”的環(huán)節(jié)，鼓勵員工暢所欲言，幫助領(lǐng)導(dǎo)者在打造健康文化的過程中發(fā)揮表率作用，在內(nèi)部營造出坦誠分享與溝通的健康文化。

企業(yè)文化不僅是公司發(fā)展的基石，更是激發(fā)員工激情與創(chuàng)造力的靈魂所在。GSK的企業(yè)文化強(qiáng)調(diào)“贏之有道”，這種對正確原則的堅(jiān)持不僅體現(xiàn)了GSK的責(zé)任與價值觀，更彰顯了企業(yè)為員工打造安全、包容且充滿成長機(jī)會的工作環(huán)境的堅(jiān)定承諾。

作為一家全球領(lǐng)先的生物醫(yī)藥公司，GSK的雄心是改善全世界數(shù)十億人的生活。在“人盡其才”（Thriving People）理念的指引下，通過堅(jiān)持不懈“投資于人”，搭建全覆蓋、高度個性化的員工健康管理體系，倡導(dǎo)多元包容的企業(yè)文化，創(chuàng)造有安全感的職場氛圍，使GSK成為一個鼓舞人心的工作場所和有溫度的企業(yè)，讓人才和企業(yè)共同成長。

關(guān)于美世中國·卓越健康雇主評選

作為員工健康福利領(lǐng)域的專業(yè)咨詢服務(wù)機(jī)構(gòu)，美世一直致力于通過幫助雇主改善員工的健康福利體驗(yàn)，賦能組織活力，提升員工的敬業(yè)度。從2016年開始，美世在中國率先發(fā)起職場健康領(lǐng)域的雇主品牌評選項(xiàng)目：美世中國·卓越健康雇主。

歷經(jīng)2016-2017、2018-2019、2020-2021、2022-2023、2024-2025五屆評選以來，美世中國·卓越健康雇主在中國雇主品牌評選領(lǐng)域獲得了廣泛的關(guān)注，也收獲了相當(dāng)?shù)目诒⒐帕陀绊懥Α?/p>

美世中國·卓越健康雇主評選面向所有在中國運(yùn)營的雇主征集，每兩年組織一次。評選通過對企業(yè)為員工提供的健康和福祉體系以及員工個人健康風(fēng)險狀況兩個維度的綜合調(diào)研和分析，評選出為員工的全面健康提供卓越健康環(huán)境與健康條件的雇主；同時評選還會甄選出卓越、創(chuàng)新、有效以及具有可復(fù)制性的優(yōu)秀企業(yè)健康管理實(shí)踐案例，將案例中優(yōu)秀、前沿的健康管理理念傳遞給更多的企業(yè)，讓職場健康為組織活力賦能，幫助企業(yè)改善員工福祉，提高組織的健康力和生產(chǎn)力，促進(jìn)整個職場的健康與蓬勃發(fā)展。