被口頭辭退后，要不要繼續(xù)去上班？

「問題的提出」

被口頭辭退后，要不要繼續(xù)去上班？

「法律解答」

每個地方對法條理解的不同，結(jié)果就不同。

先看法條。

《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》第四十四條規(guī)定“因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。”可知，用人單位需要對勞動者的離職原因承擔舉證責任。

可見，法律規(guī)定雙方對勞動者離職原因有爭議的，應(yīng)當由用人單位承擔舉證責任。換而言之，倘若用人單位沒有證據(jù)證明系勞動者自行離開，或合法辭退，那么就應(yīng)當承擔舉證不力的法律后果。

然而在實踐中，山東是這樣理解的。

關(guān)于雙方勞動關(guān)系解除的原因當事人各執(zhí)一詞。漢朝公司主張衛(wèi)青不能勝任入職崗位的工作，調(diào)整后還是不能執(zhí)行相關(guān)崗位要求，所以當時經(jīng)理韓信告知衛(wèi)青若不能執(zhí)行工作任務(wù)可以選擇離職，是給衛(wèi)青選擇權(quán)，衛(wèi)青選擇自行離職，并未口頭辭退，故不應(yīng)認定為漢朝公司違法解除勞動關(guān)系。衛(wèi)青則主張雙方并未對離職進行過協(xié)商，也非衛(wèi)青自己主動提出辭職，是經(jīng)理韓信研讓衛(wèi)青直接離職，系漢朝公司辭退衛(wèi)青。對此，本院認為，對于解除勞動合同的原因，基于用人單位對勞動者的管理義務(wù)，漢朝公司對衛(wèi)青的離職情況負有舉證責任……綜上，因作為用人單位的漢朝公司未提交有效證據(jù)證明雙方之間勞動合同解除的合法性及合理性。

參考案例：(2022)魯02民終1202號

但是，其他地方并不這么認為。

江蘇

周某等職工主張財富公司作出了口頭辭退，而財富公司認為系職工自行離職。雙方均未就各自主張?zhí)峁┳C據(jù)。經(jīng)審理后認為，財富公司作為用人單位，應(yīng)當負有對勞動者管理義務(wù)，對其關(guān)于勞動者辭職的主張負有舉證證明責任，而其未能提供證據(jù)證明，應(yīng)承擔不利后果。認定雙方視同協(xié)商一致解除勞動合同，由財富公司支付經(jīng)濟補償。

參考案例：南通市中級人民法院發(fā)布2019年度典型案例：周某等與某財富公司經(jīng)濟補償金糾紛案

本案中，李靖主張被唐朝公司口頭辭退，唐朝公司主張系李靖自行離職，雙方均不能提交有效證據(jù)證明解除勞動合同的原因， 應(yīng)視為雙方協(xié)商一致解除勞動合同。

參考案例：(2022)京02民終13609號

倘若勞動者沒有證據(jù)系口頭辭退的，對于勞動者的請求不予支持。

譚某在庭審中陳述其被某唐公司口頭辭退，但是某唐公司對此予以否認，并且認為譚某系自行離職，譚某沒有提供任何某唐公司口頭辭退其的證據(jù)。同時譚某認為某唐公司系違法解除勞動合同。 綜上，譚某向某唐公司主張經(jīng)濟補償金無事實及法律依據(jù)，故對該訴訟請求不予支持。

參考案例：(2013)滬二中民三(民)終字第1190號

綜上所述，每個地方對法律理解的不同，勞動者所要搜集以及證明的內(nèi)容會有所不同。因此勞動者單純的看法律規(guī)定，輕信普法短視頻，倘若不熟悉當?shù)氐囊?guī)則主張違法解除，恐有不予支持的法律風險。

故而，勞動者適宜的做法是繼續(xù)去上班，根據(jù)公司后續(xù)的反應(yīng)來判斷是否要走勞動仲裁。

例如公司事后發(fā)出書面辭退通知的，此時可以選擇直接去仲裁。是否能成功，則看公司能否有效舉證辭退通知書所載明的具體事實和依據(jù)。

又例如勞動者繼續(xù)去上班，公司不讓進或拒絕提供勞動條件的。此時，勞動者可以主張被迫離職，但此時舉證責任在勞動者，倘若理由成立，即證據(jù)固定完善，那么勞動者可以拿到N的補償。

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