面向有組織科研的博士后創新培養模式探索

2021年5月，在中國科學院第二十次院士大會、中國工程院第十五次院士大會、中國科協第十次全國代表大會上，習近平總書記強調，“培養創新型人才是國家、民族長遠發展的大計。當今世界的競爭說到底是人才競爭、教育競爭”。同年9月，習近平總書記在中央人才工作會議上進一步指出，要“深入實施新時代人才強國戰略，全方位培養、引進、用好人才，加快建設世界重要人才中心和創新高地，為2035年基本實現社會主義現代化提供人才支撐，為2050年全面建成社會主義現代化強國打好人才基礎”。黨的二十大報告明確提出，“要堅持教育優先發展、科技自立自強、人才引領驅動”，“全面提高人才自主培養質量，著力造就拔尖創新人才，聚天下英才而用之”，首次將科教興國戰略、人才強國戰略和創新驅動發展戰略擺在一起。2023年，在中央政治局第三次集體學習會上，習近平總書記強調，“要強化國家戰略科技力量，有組織推進戰略導向的體系化基礎研究”，“注重發揮國家實驗室引領作用、國家科研機構建制化組織作用、高水平研究型大學主力軍作用和科技領軍企業‘出題人’、‘答題人’、‘閱卷人’作用”。這一系列戰略部署，為我國高層次創新人才培養指明了清晰的方向。

在此背景下，國家高度重視博士后群體這一青年科技人才的中堅力量，博士后群體的培養質量直接關系到科技創新能力和國家競爭力的提升。具有中國特色的博士后制度，歷經多年實踐探索，已成為鍛造高層次創新型青年科技人才的重要基石，為國家戰略科技力量建設提供了有力支撐。當前，在“有組織科研”范式加速推進的背景下，如何通過機制創新使博士后培養體系與重大科研任務、區域產業需求深度融合，構建涵蓋“育才—用才—留才”的全鏈條生態體系，成為新型科研機構亟待破解的重要課題。

福建省嘉庚創新實驗室依托廈門大學化學化工學院和能源與石墨烯創新平臺，由廈門市人民政府與廈門大學聯合創辦，是一所集現代化管理、市場化運行、靈活化用人機制于一體的新型研發機構。不同于傳統高校和科研機構，該實驗室緊密圍繞國家重大戰略需求，推動科學發現、技術發明與產業發展深度融合，形成獨具特色的“三發一體”模式，為科技創新與經濟協同發展提供了有效路徑。該實驗室以國家重大科技任務為牽引，構建了“學科交叉導師組+產業導師”雙軌指導體系，推動博士后科研工作與區域創新需求緊密結合。通過這一機制，博士后研究人員不僅能在前沿科學領域深耕，也能在解決實際問題的過程中提升科研素養和綜合能力，為區域創新生態建設貢獻力量。該模式為化學及相關領域博士后培養提供了新的思路和范式，具有較強的推廣價值和應用前景。本文將以嘉庚創新實驗室為例，系統分析其博士后培養體系的創新實踐。

1 我國博士后建設現狀及存在問題

我國博士后科研人才管理制度自1985年創立以來，歷經初步創立（1985—1987年）、快速發展（1988—1997年）、穩步推進（1998—2010年）和深化發展（2011年至今）4個階段。在博士后制度初期以規則制定和機構建設為主，隨后博士后科研流動站逐步從中央向地方擴展，規模迅速增長；進入21世紀后，博士后制度更注重學科建設、產學研結合及國際化發展。截至2023年6月，我國累計招收博士后約34萬人，已設立博士后科研流動站3352個，博士后科研工作站4338個，設站單位涵蓋國家經濟社會發展各主要領域。近年來，博士后進站人數持續攀升，聘任類型日益多樣化，如師資博士后、企業博士后、項目博士后、科研博士后等，博士后制度成為優化高校師資結構、培養高層次科技人才的重要機制。

但目前，我國高校和新型研發機構的博士后培養體系存在學科壁壘突出、評價導向單一、產研協同低效的結構性矛盾。

1.1 學科壁壘突出

博士后培養仍以單一學科為主導，缺乏促進交叉融合的機制，跨學科研究項目占比低，難以滿足復合型技術攻關的需求，且高校學科實驗室往往按傳統學科劃分，缺乏跨院系共享的交叉學科平臺，資源整合與共享機制不完善。此外，跨學科導師聯合指導機制不健全，使得多數博士后僅由單一學科導師負責，難以突破學科知識邊界，限制了其創新思維和研究視野。

1.2 評價導向單一

我國博士后評價體系過度依賴學術化指標，“唯論文”傾向嚴重。博士后考核多以SCI論文數量、影響因子為核心標準，而忽略專利轉化、技術應用等成果。這種單一的評價導向忽視了博士后研究成果的產業價值，導致企業博士后站點仍套用高校評價體系，技術攻關成果難以折算為考核成果?？己藰藴史诸惣毣蛔悖|量保障、激勵機制和監督體系尚未健全，短期化考核壓力迫使博士后放棄需長期投入的研究，加劇了基礎研究“無人區”探索動力不足的問題。

1.3 產研協同低效

校企資源錯配和需求對接不足是產研協同低效的主要原因之一。高校注重理論創新，企業強調經濟效益，二者缺乏統一的“學術—產業”橋梁，導致博士后研究成果難以有效轉化。成果轉化機制的僵化進一步加劇了這一問題，知識產權歸屬不清導致企業不愿投入資源，中試平臺、產業孵化器等轉化載體的缺失也使得實驗室成果到產品原型的轉化率較低。

2 面向有組織科研的博士后培養模式探索

有組織科研通過構建“任務牽引—團隊協同—平臺支撐”三維聯動機制與“需求凝練—技術突破—產業轉化”全創新鏈閉環，重塑了傳統科研范式，其核心在于通過制度設計實現科技創新從隨機涌現向有序突破轉型。針對關鍵領域核心技術攻關需求，嘉庚創新實驗室（以下簡稱“實驗室”）創新了博士后培養模式（圖1）。在科研支撐平臺方面，創新打造“跨學科—多功能—開放型”公共技術平臺，集成前沿表征、模擬仿真、中試驗證等全鏈條工具鏈，形成博士后培養的“技術賦能基座”。通過“雙鏈融合”戰略實施，構建“基礎研究—應用開發—成果轉化”全周期人才梯隊，實現產學研的深度嵌套。在人才選拔評價機制方面，建立“需求導向、分類評價”的選拔體系，實施“代表作+產業化貢獻”復合評價體系，設置“前沿探索型”與“產業轉化型”雙軌培養通道。在產業驅動方面，構建“小核心大協作”的創新共同體，通過“項目群”組織形態促進跨學科團隊融合。建立“企業命題—實驗室揭榜—聯合攻關”的協同機制，在重大科技專項實施中錘煉博士后的系統性創新能力，促進知識流動和創意涌現。這些舉措有效推動了博士后培養模式的創新，為戰略科技人才培養提供了新型范式。

2.1 整合平臺資源，提供跨學科支撐保障

2.1.1 科研支撐：打造一體化公共支撐平臺

實驗室以“大科學裝置+智能系統”為核心，面向新材料、新能源、半導體、光電顯示等產業發展需求，構建全球領先的科研支撐體系。一期工程已完成8萬平方米研發基地及產業化空間建設，建成亞洲首座無噪聲超精密實驗室，配置了價值超6億元的尖端設備集群，其中包括聚焦離子束、雙球差校正透射電鏡、飛行時間二次離子質譜儀等多臺儀器。啟動建設國際首套智慧儲能大型科研基礎設施，通過與人工智能的深度融合，實現電化學能源材料與器件的高通量、自動化制備，以及高能量分辨、時間分辨和空間分辨的跨尺度表征。通過整合資源，配備來自化學、物理、機械、光學等多學科的工程師團隊，為入站博士后提供“計算模擬—材料制備—微納加工—分析表征”一體化的測試表征平臺，打破學科壁壘，實現設備共享。

2.1.2 團隊保障：提供全鏈條人才隊伍

實驗室實施“雙鏈融合”人才工程，在縱向創新鏈層面，依托重大項目，大力引進稀缺性技術人才和資深產業化人才，采用雙聘雙跨、合同聘用、項目合作、講座顧問等柔性引才機制，組建以院士領銜的“基礎研究—技術開發—工程應用”攻關梯隊。在橫向產業鏈維度，與20家企業開展深度合作，通過“科研導師+產業導師”協同指導，助力博士后參與科研產業攻關，為其提供開闊的國際學術平臺和產業化交流平臺。例如，某機械工程博士后在氫能與燃料電池項目群中，作為核心工程技術骨干，協同廈門大學化學系教授和來自美國企業的項目總監，深度參與國家重點研發計劃，通過優化膜與電極結構，大幅提升甲酸鹽燃料電池功率密度，為陰離子交換膜電解水制氫技術的產業化應用奠定了重要基礎。此案例證明，該模式構建了“高校—科研院所—國際企業”三元協同合作模式，有效突破了傳統學科壁壘與單一機構研發的局限。

2.2 創新政策制度，建立全鏈條管理體系

2.2.1 遴選培養：實行雙軌考核激勵制度

實驗室以攻克關鍵核心技術、推動高技術成果產業化為己任，布局高效能源存儲、低碳能源系統、未來顯示技術、石墨烯等先進材料、儀器裝備網絡等研究方向。在博士后研究人員遴選機制上，突破傳統“唯論文、唯學歷、唯獎項”的評價弊端，建立“技術需求匹配度+創新潛力評估”的雙維遴選標準，通過5名領域專家匿名評審形成“需求契合指數”，確保入選者研究方向與實驗室高效儲能、先進材料等五大戰略領域高度耦合。對在站博士后人員實施工資總額單列管理，薪酬采取一年一核的方式，側重考察博士后人員的技術攻關和產業化研究能力。構建“導師基礎投入+實驗室績效匹配”的協同資助機制，設置10萬~30萬元階梯式獎勵性支持計劃，經跨學科專家委員會評審后按1:1比例配套，形成“基礎研究投入”與“產業轉化績效”掛鉤的動態資源配置模式。薪酬體系設計體現“戰略導向性”，構建由保障性薪資、階梯式獎勵、項目績效提成及博士后創新人才支持計劃專項構成的復合激勵包，博士后最高年薪可達78萬元。出站管理實行“能力分層—動態分流”機制，對攻克關鍵技術瓶頸的博士后通過“預聘—長聘”通道納入戰略人才儲備庫，形成“選拔—培養—留用”的全周期閉環管理系統。該創新制度有效解決了傳統博士后培養“重引進輕配置”“重學術輕轉化”的結構性矛盾，構建起科研資源投入與產業化產出深度聯動的治理范式。

2.2.2 考核評價：發揮產業化的指揮棒作用

實驗室創新構建“應用驗證+前沿突破”雙軌評價機制，打造了產學研深度融合的科研價值評估體系，為青年人才提供有力支持與激勵，助力其產出真正有價值的研究成果。通過制度賦予博士后“助理研究員+產業創新骨干”雙重身份，使其在項目申報、資源配置等方面享受與正式科研人員同等的權益，構建“身份認同—資源供給—成果轉化”的穩定支持鏈條，顯著提升人才歸屬感。除論文、專利外，針對產業化攻關團隊專設兩類專項評審/出站標準：一是要求技術骨干在突破關鍵核心技術或實現成果產業化方面取得實質性貢獻（如主導新產品開發、創新體系構建等），產生可驗證的經濟效益或產業化潛力；二是對從事原始創新、學科交叉等前沿探索的研究人員，經專家委員會認定其成果是否具有等同產業化價值的創新突破。該體系通過“應用驗證+價值評估”雙維度考核，既保障了實驗室對國家戰略需求的響應能力，又為青年學者提供了“非共識創新”的容錯空間，有效擺脫科研同質化與內卷化困境。

2.3 驅動產業發展，構建以需求為導向的科研范式

2.3.1 項目導向：參與有組織的項目群研發

實驗室創新構建“戰略導向—實戰淬煉”的人才培養機制，以重大項目實施帶動培養對象創新能力的提高，促進人才培養和團隊建設。借鑒國防軍工領域責任專家制，跨學科組建儲能、氫能、硅能等九大項目群，系統推進80項科技與產業化項目，形成“需求牽引—技術突破—價值創造”的良性循環。建立“企業出題—團隊解題—市場驗題”的實戰化項目運行機制，通過整合高校、科研院所與產業鏈上下游企業資源，營造“樓上研究突破科學瓶頸，樓下攻關解決工況難題”的良好氛圍，推動博士后將科研與產業需求深度對接。典型案例顯示，先進功能材料項目群某博士后主導的開發項目，圍繞孵化公司技術難題，依托實驗室公共測試平臺完成材料合成與成型工藝優化，已完成噸級小試基地建設，并進入中試設計階段。該項目的研發成果獲國內多家企業認可，有望通過深化合作實現產業化。

2.3.2 產業驅動：構建小核心大協作的創新生態

在全球創新范式向泛在化、融合化轉型的背景下，實驗室創新成果轉化機制，構建“小核心大協作”的開放式創新生態系統。在實驗室制定的《職務科技成果賦權實施細則》《促進科技成果轉化實施辦法》等制度的基礎上，建立“成果收益+產業化晉升”的立體激勵框架：科技成果完成人（團隊）可通過許可、轉讓及知識產權作價出資等方式獲得最高70%的股權或收益分配權，實現從“知識創造者”向“價值共享者”的轉變。該體系以實驗室為核心技術策源地，通過“技術孵化—企業反哺—迭代升級”的雙向互動機制，形成“基礎研究—應用開發—產業轉化”的價值循環鏈，顯著增強了創新要素的流動性，促進了知識在產學研主體間的多維交互。以人工智能電化學裝置研究項目為例，該項目已成功孵化一家公司，某博士后在裝置設計、算法優化與實驗數據對接等核心任務中貢獻突出，為新能源材料研發提供重要支持，并獲孵化公司40萬元橫向經費支持關鍵技術研發。該實踐證實了開放式創新生態通過“技術溢出效應”與“產業需求牽引”的協同作用，有效破解了科技成果轉化的“死亡之谷”難題，為構建跨組織協同創新共同體提供了范式參照。

3 創新培養模式的應用成效

研究表明，實驗室通過構建“資源整合+政策保障+產業驅動”的博士后培養體系，與產業協同合作并加強與市場的對接，成功打造了“人才—技術—資本”螺旋上升的創新生態系統，顯著提升了區域創新能力。實踐證明，這一創新生態培養模式相較于傳統的“導師—學生”二元結構，能夠有效解決科研與產業脫節的難題，為新型科研機構的人才體系建設提供了寶貴經驗，對優化博士后管理體系和推動科技成果轉化具有重要意義。

2022年10月成立博士后工作站以來，實驗室已招收38名畢業于國內外知名高校的全職博士后。目前已有20位博士后獲批國家自然科學基金青年基金、國家博士后創新人才支持計劃、中國博士后基金特別資助/面上資助、福建省自然科學基金等37個科研項目，總經費達809萬元。這些博士后在Science、Nature Communications、Journal of the American Chemical Society、Proceedings of the National Academy of Sciences等頂級期刊上，以第一作者（含共同第一作者）或通信作者身份發表了60篇高水平論文，并申請了50項專利（其中5項已獲授權）。

實驗室與多家龍頭企業建立了項目合作，形成“博士后攻關—企業驗證—市場反饋”的閉環機制。多名博士后參與綠色能源裝備項目群，協助多個企業攻克船舶動力裝置重大故障診治技術及應用難題，突破了船舶機艙旋轉類設備監測與故障診斷技術、柴油發電機組及電力推進系統的智能化狀態監測與診斷技術、船舶軸系與柴油機監測與故障診斷系統等關鍵技術。多名博士后在創新創業大賽中表現優異，其中一名博士后于2024年獲得第十三屆中國創新創業大賽顛覆性技術創新大賽總決賽優勝獎及福建省第一屆博士后揭榜領題活動金獎；一名博士后于2023年成功晉級第二屆全國博士后創新創業大賽福建省預選賽并進入全國賽；一名博士后于2024年榮獲福建省第一屆博士后揭榜領題活動銀獎。

實驗室通過博士后“預聘—長聘”機制，成功引進并留任多名核心骨干人才。例如，通過博士后（助理）研究員身份入職的某博士，經過實驗室2年的培養，已系統推進校企合作與技術轉化。該博士在站期間先后獲國家自然科學基金青年項目、福建省自然科學基金優秀青年項目、中國博士后科學基金特別資助及面上項目等課題資助，牽頭攻關企業橫向技術項目，累計合同經費260余萬元。經嚴格考核，該博士現以副研究員職稱留任氫能研究院，依托實驗室自主實施的人才培育專項，聚焦綠氨合成領域前沿技術，致力于開發脈沖高溫合成創新方法及裝備體系，探索多場協同耦合催化合成氨反應新機制。

4 建議

實驗室的實踐范例，為戰略科技人才培養提供了新型范式。圍繞新時代高層次青年人才培養的需求，構建“評價—激勵—轉化”三位一體的制度創新體系，以系統性改革推動青年人才脫穎而出?；诖耍疚奶岢鲆韵?點建議，以期為面向有組織科研的博士后創新培養模式探索提供參考。

4.1 評價維度：創新評估機制，精準識才

為突破傳統科研考核的單一范式，建立學術貢獻與產業價值并重的雙軌評估體系。這一體系實施分類評價標準：基礎研究聚焦成果質量，應用研究突出實際效益，確保評價因才制宜、科學合理。同時，創新性地引入“以賽代評”制度，將國家級創新創業大賽獎項與職稱評審直接掛鉤，打造“賽場選馬”的新型人才發現機制，通過高水平競賽檢驗青年人才的創新能力和實踐價值，拓寬識才、選才渠道。

4.2 激勵層面：多元激勵設計，激發潛能

在激勵機制上，構建由多元主體共同參與的保障體系，提供交叉學科的平臺支撐和團隊指導，采用“基礎薪酬保穩定、項目績效促突破”的薪酬體系，既保障青年人才的工作條件，又通過績效獎勵激發其創新活力。為交叉學科人才匹配職業發展通道，配套建設學術晉升鏈與產業轉化鏈的雙通道機制，使學術型人才與應用型人才均能找到清晰的發展路徑，從而實現個人價值回報與創新貢獻的精準對接，充分調動青年人才的積極性和創造力。

4.3 成果轉化：需求導向閉環，協同產研產研協同低效

在成果轉化環節，強化需求導向，形成“研發需求源自產業、成果價值回歸市場”的閉環管理體系。這一模式確保科研活動緊密貼合產業實際，推動成果高效落地。通過法定化的收益分配機制，明確發明人團隊享有不低于70%的成果轉化權益，增強科研人員的獲得感。同時，依托體系化的創業支持政策，如設立博士后專屬風險投資基金，為青年人才創新創業提供資金保障和資源支持，有效破解科研與經濟“兩張皮”的難題，促進科技成果向現實生產力轉化。

本文來源于《中國科技人才》2025年第2期。吳智華，嘉庚創新實驗室人力資源辦公室主任、人力資源管理師，廈門大學能源材料化學協同創新中心實驗師。文章觀點不代表主辦機構立場。

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