從機制建設(shè)到數(shù)字化工具，淺談國企人力資源穿透式監(jiān)管體系建設(shè)

近年來，國有企業(yè)改革持續(xù)深化，作為國民經(jīng)濟發(fā)展的中堅力量，國有企業(yè)正從粗放式管理向精細化、專業(yè)化方向全面轉(zhuǎn)型。從政策層面看，國務(wù)院國資委于2025年發(fā)布的《關(guān)于完善國有企業(yè)內(nèi)部控制體系的通知》中，首次將“穿透式監(jiān)管”明確為國企改革的重要指引。從實踐層面看，傳統(tǒng)人力資源管理模式中的執(zhí)行偏差和潛在風(fēng)險逐步顯現(xiàn)，亟待通過穿透式監(jiān)管予以破解。

當(dāng)前，國有企業(yè)人力資源管理面臨諸多現(xiàn)實困境。在日常管理中，集團層面制定的薪酬激勵政策、用工制度規(guī)范，在基層公司執(zhí)行過程中往往存在“層層衰減”甚至變相規(guī)避的問題。當(dāng)前，部分國企在人力資源風(fēng)險管理上仍有薄弱環(huán)節(jié)，集中體現(xiàn)在：核心人才流失缺乏有效預(yù)警、關(guān)鍵崗位選任程序合規(guī)性不足、薪酬績效管理的監(jiān)督機制不健全。

引入穿透式監(jiān)管，根本目標(biāo)是構(gòu)建規(guī)范高效的人力資源管控體系，實現(xiàn)薪酬管理、崗位設(shè)置與選擇及人才流動的精準(zhǔn)管控，全面推動政策精準(zhǔn)落地、風(fēng)險提前防控、責(zé)任明晰可溯的人力管控機制落地見效。同時，堅持全流程跟蹤、全方位管控，推動人力資源管理由“形式合規(guī)”向“實質(zhì)有效”轉(zhuǎn)型，為國有企業(yè)持續(xù)高質(zhì)量發(fā)展提供堅實的組織保障和人才支撐。然而，要真正實現(xiàn)這一核心目標(biāo)，技術(shù)工具的深度融合和科學(xué)應(yīng)用不可或缺。實踐表明，信息化、數(shù)字化手段是助力穿透式監(jiān)管落地的關(guān)鍵手段,以紅海云https://v.hr-soft.cn/為代表的先進人力資源數(shù)字化服務(wù)商，已經(jīng)在國企穿透式監(jiān)管領(lǐng)域積累了大量成功實踐經(jīng)驗。數(shù)字化工具的精準(zhǔn)賦能，正成為推動穿透式監(jiān)管理念全面落地的重要手段，也使國企在制度建設(shè)中逐步邁向更穩(wěn)健、更高效的新階段。

一、國企人力穿透監(jiān)管落地的現(xiàn)實挑戰(zhàn)

穿透式監(jiān)管是推進國企改革深化提升行動的重要抓手。在人力資源領(lǐng)域，其實施面臨組織推動力不足、制度剛性不足、數(shù)智化支撐能力不足等問題，互相交織、疊加影響，制約了精準(zhǔn)、高效、合規(guī)的監(jiān)管目標(biāo)達成。亟需系統(tǒng)梳理癥結(jié)，提升監(jiān)管能力現(xiàn)代化水平。

1、組織與意識層面：推動力不足

一是，管理認知偏差，執(zhí)行意愿不強。部分管理層將穿透式監(jiān)管誤解為增加成本、限制靈活性，忽視其對強管控、控風(fēng)險的價值；個別子公司以“特殊用工需求”為由抵觸集團統(tǒng)一政策，擅自放寬核心崗位任職標(biāo)準(zhǔn)、未按規(guī)定報備，導(dǎo)致崗位匹配度下降、效率受損。

二是，部門協(xié)同薄弱，信息傳遞不暢。人力資源部門“單兵作戰(zhàn)”現(xiàn)象突出，審計、業(yè)務(wù)等相關(guān)部門發(fā)現(xiàn)問題后反饋不及時、不成體系，致使人力在關(guān)鍵節(jié)點難以獲取必要信息，監(jiān)管決策質(zhì)量和響應(yīng)速度不足。

2、制度與執(zhí)行層面：剛性不足

一是，制度與執(zhí)行脫節(jié)，閉環(huán)不強。集團層面雖有規(guī)范要求，但基層落實流于形式，難以形成管控閉環(huán)。如“核心人才風(fēng)險臺賬”僅填報靜態(tài)信息，缺少預(yù)警分析與動態(tài)跟蹤，導(dǎo)致重大人事決策缺乏支撐數(shù)據(jù)。

二是，放管結(jié)合不平衡，授權(quán)與監(jiān)管脫節(jié)。薪酬、招聘等權(quán)限下放后缺乏同步監(jiān)督與評估，出現(xiàn)超標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放績效等違規(guī)情形，往往至年度審計階段才暴露，糾偏時效不足，監(jiān)管目標(biāo)難以實現(xiàn)。

3、數(shù)智化支撐層面：效率不足

一是，系統(tǒng)割裂，數(shù)據(jù)孤島突出。人力、財務(wù)、OA等系統(tǒng)獨立部署、缺乏互聯(lián)互通，集團開展人力數(shù)據(jù)對比分析需大量人工整合，耗時且易錯，影響監(jiān)管效率。

二是，數(shù)據(jù)質(zhì)量不佳，影響科學(xué)決策。基礎(chǔ)數(shù)據(jù)標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一、更新不及時，如崗位職級命名混亂、離職人員信息未清理，導(dǎo)致關(guān)鍵指標(biāo)失真，削弱分析與決策支持效能。

二、國企人力資源管理穿透式監(jiān)管的落地路徑

實現(xiàn)國有企業(yè)人力資源全鏈條穿透監(jiān)管，是提升集團管控能力的內(nèi)在要求，也是當(dāng)前政策導(dǎo)向下的改革重點。為確保目標(biāo)落地，需要在組織架構(gòu)優(yōu)化、制度建設(shè)完善、重點領(lǐng)域聚焦、數(shù)字化賦能四個維度協(xié)同推進，構(gòu)建覆蓋“全層級、全流程、全數(shù)據(jù)”的系統(tǒng)化實施路徑。數(shù)字化平臺是關(guān)鍵支撐，既有助于政策要求精準(zhǔn)落地，也為監(jiān)管效能提升提供技術(shù)抓手與實踐依據(jù)。以紅海云https://v.hr-soft.cn/等數(shù)字化方案為例，通過數(shù)據(jù)互通、智能預(yù)警、多維分析等能力，助力人力資源穿透監(jiān)管體系迭代建設(shè)，推動形成規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化、可視化的管控閉環(huán)，積累可復(fù)制、可推廣的實踐經(jīng)驗。

1、構(gòu)建“三級穿透”責(zé)任架構(gòu)

完善的組織架構(gòu)是實施人力資源穿透監(jiān)管的基礎(chǔ)保障。參照國資委關(guān)于穿透監(jiān)管責(zé)任主體的頂層設(shè)計，結(jié)合人力資源管理特點，構(gòu)建集團、二級單位、基層單位協(xié)同聯(lián)動的“三級穿透”責(zé)任體系，壓實責(zé)任，形成上下貫通、協(xié)同聯(lián)動的組織保障體系，為人力資源穿透監(jiān)管落地見效提供堅實支撐。。

1)集團層面：統(tǒng)籌謀劃，統(tǒng)一指引
堅持黨對國有企業(yè)的全面領(lǐng)導(dǎo)，集團黨委承擔(dān)穿透監(jiān)管的全局領(lǐng)導(dǎo)職責(zé)，成立“人力穿透監(jiān)管領(lǐng)導(dǎo)小組”，成員涵蓋人力資源、審計、紀檢、業(yè)務(wù)等條線負責(zé)人，負責(zé)統(tǒng)籌戰(zhàn)略規(guī)劃、協(xié)調(diào)關(guān)鍵問題。建立季度聯(lián)席會議制度，組織各部門共享基層人力管理的高風(fēng)險信息，圍繞核心人才流失率異常、薪酬發(fā)放違規(guī)等突出問題，制定針對性解決方案并監(jiān)督落實，明確責(zé)任分工與時限要求，推動問題閉環(huán)處置。

2）二級單位層面：承上啟下，強化監(jiān)督執(zhí)行
在二級單位設(shè)置“人力穿透監(jiān)管專員”崗位，作為集團與基層單位之間的工作紐帶。監(jiān)管專員每月核查所屬三級單位政策落實情況，重點關(guān)注薪酬發(fā)放是否符合集團標(biāo)準(zhǔn)、核心崗位任職是否合規(guī)；每季度向集團提交《基層人力穿透監(jiān)管報告》，系統(tǒng)梳理執(zhí)行偏差與風(fēng)險隱患，及時反饋并推動問題上報，確保信息暢通、監(jiān)督到位。

3)基層單位層面：落實主體責(zé)任，快報留痕
在基層單位明確由人力崗位承擔(dān)穿透監(jiān)管的具體責(zé)任，確保關(guān)鍵人力事項“即時上報、全程留痕”。例如，當(dāng)核心人才提出離職時，相關(guān)人力崗位需在24小時內(nèi)完成上報，并同步提交《離職風(fēng)險分析表》，保障決策層第一時間開展風(fēng)險干預(yù)，避免因信息滯后導(dǎo)致問題擴大化。

2、 建立動態(tài)穿透制度體系

科學(xué)健全的制度構(gòu)架，是落地穿透監(jiān)管的操作指引。結(jié)合國資委全要素穿透監(jiān)管要求，需通過對標(biāo)轉(zhuǎn)化、動態(tài)評估、全程追責(zé)的方式，將政策規(guī)范轉(zhuǎn)化為切實可行的實施準(zhǔn)則。

1)構(gòu)建構(gòu)建縱向貫通的三級制度體系，確保政策要求逐級落地細化。
遵循“自上而下、逐級細化”原則，將國資委的監(jiān)管指令，系統(tǒng)轉(zhuǎn)化為集團層面的實施細則、二級單位的操作流程及基層單位的執(zhí)行清單。例如，針對“全要素穿透”要求，通過在集團層面明確管控紅線，在二級單位細化核查流程，在基層單位固化數(shù)據(jù)上報標(biāo)準(zhǔn)涵蓋人才編制、干部職數(shù)、薪酬發(fā)放等核心要素，從而實現(xiàn)政策要求的無縫對接與精準(zhǔn)落地，徹底杜絕“制度空轉(zhuǎn)”。

2)堅持授權(quán)與監(jiān)督并重，建立動態(tài)優(yōu)化的授權(quán)閉環(huán)。
每年聯(lián)合審計、合規(guī)部門，對下放至基層單位的“招聘、薪酬、培訓(xùn)預(yù)算”等關(guān)鍵權(quán)限進行常態(tài)化評估。根據(jù)評估結(jié)果“動態(tài)調(diào)權(quán)”：對發(fā)生超授權(quán)行為的單位如擅自提高薪酬標(biāo)準(zhǔn)等，立即收回權(quán)限并啟動問責(zé)；對運行規(guī)范的單位，則適度擴大其自主空間，實現(xiàn)“授放精準(zhǔn)、管控有效”的良性循環(huán)。

3)推行穿透式權(quán)責(zé)清單，確保責(zé)任鏈條無縫落地。
針對“三重一大”事項（如中層任免、大額預(yù)算、核心人才調(diào)配），制定并嚴格執(zhí)行《權(quán)責(zé)穿透清單》，明確集團、二級單位、基層崗位在決策、執(zhí)行、監(jiān)督各環(huán)節(jié)的責(zé)任。此清單是責(zé)任追溯的根本依據(jù)，確保任何違規(guī)行為都能“對號入座”、精準(zhǔn)定責(zé)，徹底消除責(zé)任真空和推諉現(xiàn)象。

3、打造數(shù)智化人力穿透監(jiān)管平臺

實現(xiàn)人力穿透監(jiān)管的深度落地，數(shù)字化平臺是不可或缺的核心支撐。以科技賦能人力監(jiān)管，能夠有效打破信息孤島，顯著提升執(zhí)行效率和預(yù)測能力。近年來，國企人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型中，以紅海云等數(shù)字化平臺為代表的技術(shù)服務(wù)企業(yè)在許多大型國企落實穿透監(jiān)管方面提供了重要支撐并積累了豐富實踐經(jīng)驗：

一是實現(xiàn)多系統(tǒng)聯(lián)動，破除數(shù)據(jù)孤島。
紅海云HR系統(tǒng)平臺通過集成人力、財務(wù)、業(yè)務(wù)及OA系統(tǒng)，實現(xiàn)數(shù)據(jù)鏈條的高效整合。例如，集團總部在平臺輸入單位名稱，即可調(diào)取員工人數(shù)、薪資總額、績效率等核心數(shù)據(jù)，避免人工處理的繁瑣性和誤差風(fēng)險。

二是構(gòu)建智能預(yù)警體系，加速風(fēng)險發(fā)現(xiàn)與干預(yù)。
依托平臺的智能分析功能，針對人力管理高風(fēng)險指標(biāo)如離職率異常、薪酬偏差、核心崗位空缺等設(shè)定預(yù)警模型，當(dāng)系統(tǒng)自動觸發(fā)風(fēng)險時，可同步推送至責(zé)任主體并附加干預(yù)建議，為決策提供高效參考。以編制管理為例，某大型省屬國企以往需要復(fù)雜匯總和人工核查才能完成的管控流程，如今通過紅海云HR系統(tǒng)的可視化展示便可實時掌握各分子公司的編制占用情況。一旦超編現(xiàn)象發(fā)生，系統(tǒng)將在第一時間凍結(jié)招聘流程，防止擴編進一步加劇風(fēng)險。

三是標(biāo)準(zhǔn)化數(shù)據(jù)治理，提升監(jiān)管分析的準(zhǔn)確性。
通過建立統(tǒng)一的數(shù)據(jù)治理標(biāo)準(zhǔn)，確保臺賬信息的規(guī)范性和一致性。以紅海云實踐為例，通過對數(shù)據(jù)收集、數(shù)據(jù)保鮮、到數(shù)據(jù)巡檢、數(shù)據(jù)報告的的全鏈條閉環(huán)管理。例如某國企城建集團利用紅海云HR系統(tǒng)建立覆蓋全集團員工及二級企業(yè)的人力資源主數(shù)據(jù)庫，對組織架構(gòu)、崗位信息以及人員數(shù)據(jù)進行標(biāo)準(zhǔn)化管理，打通內(nèi)部異構(gòu)系統(tǒng)數(shù)據(jù)孤島，解決數(shù)據(jù)分散化問題，實現(xiàn)組織/崗位/人員信息的集團化統(tǒng)一，為管理規(guī)范化和業(yè)務(wù)協(xié)同奠定了堅實基礎(chǔ)。此外，建立員工自助差異化信息采集模式，依據(jù)各級單位用工特點自動匹配崗位角色生成定制化填報頁面，提升數(shù)據(jù)采集精準(zhǔn)性與效率。同時，通過智能紅海云數(shù)據(jù)巡檢工具，及時發(fā)現(xiàn)和糾正數(shù)據(jù)質(zhì)量問題，根據(jù)數(shù)據(jù)質(zhì)量報告進行整改，進一步提升數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性和可靠性。

4、聚焦關(guān)鍵人力模塊穿透管控

人力資源管理的重點和難點往往集中在高風(fēng)險事項上，比如核心崗位、關(guān)鍵人員的管理。傳統(tǒng)管理方式在動態(tài)監(jiān)控、風(fēng)險預(yù)警和跨層級穿透方面常常面臨挑戰(zhàn)，而像紅海云一樣的數(shù)字化、智能化工具為此提供了關(guān)鍵助力，結(jié)合國資委重點內(nèi)控邏輯，針對核心人才、關(guān)鍵崗位和薪酬管理實施精準(zhǔn)穿透。

一是核心人才管控：全周期動態(tài)追蹤。
以構(gòu)建“核心人才全周期臺賬”為抓手，動態(tài)記錄其基本信息、績效表現(xiàn)及風(fēng)險點。例如，某大型能源央企通過紅海云的智能分析能力，可以自動生成核心人才臺賬，涵蓋姓名、績效表現(xiàn)、履職經(jīng)歷、能力畫像等重要信息，并實現(xiàn)動態(tài)更新。平臺可設(shè)置合同到期預(yù)警，提醒并輔助為風(fēng)險人才量身定制股權(quán)激勵或崗位晉升方案，確保關(guān)鍵人員留存。

二是關(guān)鍵崗位管控：全流程全要素化審核。
針對財務(wù)、技術(shù)帶頭人等崗位，在招聘、任職、離職環(huán)節(jié)實施閉環(huán)管控。以紅海云HR系統(tǒng)為例，在招聘階段，利用系統(tǒng)智能驗證核查任職資格是否符合集團標(biāo)準(zhǔn)（如財務(wù)負責(zé)人必須具備指定證書及履歷）；任職階段，平臺自動記錄勝任力評估數(shù)據(jù)，形成續(xù)聘或調(diào)崗依據(jù)；離職階段，系統(tǒng)可輔助分析管理失誤或利益輸送風(fēng)險。

三是薪酬管理管控：全過程合規(guī)驗證。
薪酬管理是國企人力資源穿透監(jiān)管的基礎(chǔ)環(huán)節(jié)，需以薪酬方案制定、發(fā)放及核算的全過程作為核心管控對象。以紅海云依托一體化HR系統(tǒng)平臺幫助央國企構(gòu)建全級次薪酬監(jiān)管大屏為例，將國企集團總部及各子公司的薪酬管理納入統(tǒng)一平臺，搭建全級次薪酬監(jiān)管智能大屏，實現(xiàn)動態(tài)監(jiān)督與全要素管理，通過薪酬數(shù)據(jù)的實時上傳和集中管理，確保各部門和層級的薪酬數(shù)據(jù)持續(xù)更新與監(jiān)控，幫助央企實時、精確、全面地掌握集團的預(yù)算總額及執(zhí)行情況。

隨著國資穿透監(jiān)管的深化，國企人力穿透監(jiān)管將從“風(fēng)險防控”向“價值創(chuàng)造”轉(zhuǎn)型。通過數(shù)據(jù)分析優(yōu)化人員配置、提升培訓(xùn)效能，人力管理將更好服務(wù)業(yè)務(wù)發(fā)展。國企應(yīng)從易落地模塊突破，逐步擴展至全流程，打通政策落地“最后一公里”，實現(xiàn)人力資源高效配置和國有資產(chǎn)保值增值，為高質(zhì)量發(fā)展提供人才保障。