勞動者嚴(yán)重違紀(jì)，用人單位必須要給陳述申辯改正的機會嗎？

「問題的提出」

勞動者違紀(jì)，用人單位必須要給陳述申辯改正的機會嗎？

「法律解答」

有爭議。

本問題的第一層含義是用人單位的解除行為是否程序合法。

本院認(rèn)為，根據(jù)在案證據(jù)，于某系某公司的銷售經(jīng)理，工作地點為全國范圍，在職期間不需要坐班。某公司主張其于2023年3月內(nèi)部審計時發(fā)現(xiàn)于某存在未打卡、居家打卡等情形，構(gòu)成曠工，故以“嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度”為由解除了其與于某之間的勞動合同。某公司未在于某未按照其要求打卡時向于某發(fā)出書面警告，亦未給予于某申辯及改正的機會。于某提交的微信工作記錄可以證實其在某公司主張的曠工期間實際履行了工作職責(zé)。故結(jié)合于某的工作性質(zhì)，某公司以“于某存在曠工行為，嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度”為由解除勞動合同，缺乏事實依據(jù)，構(gòu)成違法解除勞動合同。

參考案例：（2025）京02民終11354號

可見，北京二中院認(rèn)為用人單位剝奪了勞動者申辯以及改正的機會屬于程序違法，對于該行為持否定性評價。

本問題的第二層含義則是用人單位是否有權(quán)倒查考勤。

在實踐中出現(xiàn)該類糾紛的主要原因之一是用人單位存在想通過合法解除的行為控制成本以獲得裁員的效果。這些糾紛多數(shù)案件中以用人單位倒查考勤發(fā)現(xiàn)勞動者遲到、早退、曠工情況為主要表現(xiàn)形式，從而剝奪勞動者陳述申辯權(quán)。

關(guān)于這點，有些法院認(rèn)為應(yīng)當(dāng)賦予用人單位一定寬限期和追訴期，也有法院認(rèn)為勞動者的該行為不值得鼓勵，用人單位程序瑕疵不阻卻勞動者違反職業(yè)操守的行為。[1]

由此可見，針對各地法院不同的價值取向，本問題的結(jié)果也會有所不同。鑒于裁審機關(guān)審查用單位是否盡到合理的督促和提醒義務(wù)，故而用人單位仍需要做好預(yù)防措施。

建議用人單位在規(guī)章制度中予以明確程序性事項，有助于執(zhí)行人員能夠妥善的落實，從而在勞動者發(fā)生違紀(jì)情形時采取必要的措施。

一、通過多種方式及時告知，在員工失聯(lián)時、不配合時或員工拒絕溝通時，能夠有效的將文書送達(dá)，避免產(chǎn)生不利的后果。

二、決定書中標(biāo)注明確具體的依據(jù)以及申辯的最后截止時間，并清晰告知其逾期不回應(yīng)的后果。

三、通過多種有效渠道留存完整的溝通記錄，以證明公司就其曠工違紀(jì)行為已盡到充分的督促與告知義務(wù)。

另外，給予員工陳述申辯的機會能夠體現(xiàn)出HR或用人單位是否屬于老司機的重要標(biāo)致，一定要注意把握。對勞動者而言，要注意裁審機構(gòu)的價值取向，避免敗訴的法律風(fēng)險。

[1]參考來源：勞動爭議類改發(fā)案件裁判要點，上海二中院。

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