勞動者嚴重違紀，用人單位必須要給陳述申辯改正的機會嗎？

「問題的提出」

勞動者違紀，用人單位必須要給陳述申辯改正的機會嗎？

「法律解答」

有爭議。

本問題的第一層含義是用人單位的解除行為是否程序合法。

本院認為，根據在案證據，于某系某公司的銷售經理，工作地點為全國范圍，在職期間不需要坐班。某公司主張其于2023年3月內部審計時發現于某存在未打卡、居家打卡等情形，構成曠工，故以“嚴重違反公司規章制度”為由解除了其與于某之間的勞動合同。某公司未在于某未按照其要求打卡時向于某發出書面警告，亦未給予于某申辯及改正的機會。于某提交的微信工作記錄可以證實其在某公司主張的曠工期間實際履行了工作職責。故結合于某的工作性質，某公司以“于某存在曠工行為，嚴重違反公司規章制度”為由解除勞動合同，缺乏事實依據，構成違法解除勞動合同。

參考案例：（2025）京02民終11354號

可見，北京二中院認為用人單位剝奪了勞動者申辯以及改正的機會屬于程序違法，對于該行為持否定性評價。

本問題的第二層含義則是用人單位是否有權倒查考勤。

在實踐中出現該類糾紛的主要原因之一是用人單位存在想通過合法解除的行為控制成本以獲得裁員的效果。這些糾紛多數案件中以用人單位倒查考勤發現勞動者遲到、早退、曠工情況為主要表現形式，從而剝奪勞動者陳述申辯權。

關于這點，有些法院認為應當賦予用人單位一定寬限期和追訴期，也有法院認為勞動者的該行為不值得鼓勵，用人單位程序瑕疵不阻卻勞動者違反職業操守的行為。[1]

由此可見，針對各地法院不同的價值取向，本問題的結果也會有所不同。鑒于裁審機關審查用單位是否盡到合理的督促和提醒義務，故而用人單位仍需要做好預防措施。

建議用人單位在規章制度中予以明確程序性事項，有助于執行人員能夠妥善的落實，從而在勞動者發生違紀情形時采取必要的措施。

一、通過多種方式及時告知，在員工失聯時、不配合時或員工拒絕溝通時，能夠有效的將文書送達，避免產生不利的后果。

二、決定書中標注明確具體的依據以及申辯的最后截止時間，并清晰告知其逾期不回應的后果。

三、通過多種有效渠道留存完整的溝通記錄，以證明公司就其曠工違紀行為已盡到充分的督促與告知義務。

另外，給予員工陳述申辯的機會能夠體現出HR或用人單位是否屬于老司機的重要標致，一定要注意把握。對勞動者而言，要注意裁審機構的價值取向，避免敗訴的法律風險。

[1]參考來源：勞動爭議類改發案件裁判要點，上海二中院。

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