康復科主任新規：工作量末位的治療師，當月績效清零！

近日，一位治療師在小紅書上說，他們科主任出了個“新規定”：工作量排名最后一名的治療師，不發績效！

這看上去像是為了“激勵”，但問題是——在一個大家都老老實實干活的科室，最后一名可能并不代表誰偷懶，而是代表總有人會成為那個“墊底者”，但第一名并沒有獎勵。

制度一出，整個科室的氛圍一下就變了！

總會有人在最后

在評論區，不少同行都表達了困惑和擔憂：

有人說：

“我們醫院明文規定主任只有30%的績效管理權，這明顯越界了。”

有人指出：

“總會有最后一名，那也要看差距。要是明顯低于平均，末位不發還合理?？纱蠹叶?0，你89也屬于末位，卻差得不多，不發就不合理了。”

還有人提出“對策”：

“一起抵制，或者商量每月輪流有個治療師不干活。”

甚至有人發狠：

“干脆大家統一工作量，這樣誰也不是最后一名。要是有人不配合統一，那就別給她病人，讓她自己卷?！?/p>

當工作量差距很小時，一個“不發績效”的制度，最容易激發的不僅是動力，還有互相提防。

科室從同事變成對手，只需要一句話。

末位淘汰不是新鮮事

其實，這并不是第一家康復科這么做。

之前就有治療師發帖說，他們科也突然宣布了末位淘汰。

排名靠后的：

·取消評優

·扣績效

·嚴重的甚至停職

而醫療行業內也出現過一些比較典型的案例，例如：

·某基層衛生院：科室最后一名扣績效、評優“一票否決”

·某三級醫院：臨床考核末尾的要去實驗室繼續提升兩年

·咸陽市婦幼保健院：曾一次優化掉多人，最終引發監管部門介入

這些案例說明——

醫療行業確實有管理壓力，也確實有人希望通過“末位制度”提高效率。

但實際效果卻往往兩極分化。

最怕把人逼到只剩卷

醫院的工作，不是流水線。

醫務人員每天面對的是不同患者、不同病情、不同變量。

如果為了不當最后一名，治療師開始：

·搶病人

·拒絕指導新人

·不愿接重疾患者

·不愿承擔麻煩病例

·為了數量而犧牲質量

那受傷的不是科室，不是主任，

而是患者。

而且長期處在這種壓力下，

人的狀態會從“拼命”變成“麻木”——

這就是職業倦怠的開端。

結語

末位制度之所以爭議不斷，是因為它看似簡單，卻很容易在執行中產生偏差。

對主任而言，需要制度能帶來效果。
對醫院而言，關注的是團隊整體表現。

對治療師而言，

沒有人愿意在一個隨時可能“白干”的環境里長期工作。

制度可以討論，可以優化，可以調整。

但不論采用哪種方式，最終都應該讓整個團隊往同一個方向走——

更專業、更穩定、更有信心。

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聲明：個人觀點、僅供參考

編輯丨云自閑

本文系“康知了”綜合整理原創稿件

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