前幾天寫的一篇文章是關于某大廠年底裁員的。全文內容對于此大廠的名稱一直沒有提及,但還是被投訴了(估計是評論區提到此廠名稱了,點贊排第一)。因為本賬號被不少大廠PR關注,所以本著“”多一事不如少一事”的原則,我主動刪除了。現在我后悔了,其一,平臺最后沒有判定侵權;其二,全文并沒有惡意,主要是解釋下大廠裁員的邏輯,干貨還是不少的。
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這里,大喇叭隱去此大廠裁員的消息,重點寫下里面的干貨(加了不少),即大廠年底裁員的邏輯和怎樣確定“裁員”名單的?
大廠年底裁員邏輯。
一句話總結就是“盈利壓力和組織變革是裁員主因,主要目的是通過聚焦業務(比如,很多大廠重點關注AI,所以這個項目的員工比較穩)提升效率和盈利能力。”具體有以下三個方面考慮:
公司層面:年底了,財報已出。特別是那些盈利壓力比較大的,亦或者處于虧損狀態。正好趕上年底人才盤點,為來年組織變革和聚焦業務提前做準備。
員工層面:很可能失去的年終和股權。對于公司來說,這個時候裁員最大程度的減少員工異動,要知道,留下的還等著領年終和股權呢。
業務層面:通過裁撤邊緣業務,為重點項目預留充足的HC,來年可以大量招人。其實從這里也可以解釋“為什么大廠一邊裁人一邊招人”這個奇怪現象。
怎樣確定“裁員”名單?
如果是由上到下的(這里要區別績效中的末位淘汰制),一般是上面給比例,下面制定名單,名單確定好后,上交批準就可以執行。這里面執行步驟有一個關鍵部分:名單是由+1擬定,+2看過后拍板。所以,+1、+2的態度至關重要。那么作為+1是怎樣定名單的,肯定不會胡亂一通指定,是有邏輯和步驟的。這里大喇叭就請到了某大廠總監A哥(化名)解答一下。
從一個團隊Leader的角度看怎樣制定裁員名單?本人在互聯網行業近20年經驗,最近這家大廠工作了6年。從今年過完年以后,由于受到業績影響,我所在的團隊已經走了快一半的人。最近的一次裁員發生在今年9月份,當時巧的是我這里剛面上了一位優秀新人,入職不到一個月就接到了領導的通知,部門“瘦身”,給了20%比例。這個時候剛入職的新人肯定要先“遭殃”。原因很簡單,作為新人沒有完全熟悉業務,人員的減少部門工作量不變甚至還會增加,大家都忙的時候,誰還有時間去帶他。除此之外HR的建議,試用期的新人,裁員賠償少,法律風險低。
新人占比較少,如果比例還沒有達不到,那接下來就輪到團隊的刺頭,不聽話、能力差且自以為是這部分人。他們能力一般就算了,怕的是工作中還捅婁子,作為領導還要給他“擦屁股”。嚴重的話,可能會連累團隊和領導一起背鍋。其實,要我說這種人即便沒有遇到裁員,遲早也會被領導替換掉。
最后這部分人只能是為了達到比例,湊數了。團隊Leader為了保住嫡系和核心員工,只能“犧牲”那些業績一般、績效不突出,負責的工作替代性強的人(這部分人很多年齡都不小了)。更可笑的是候,有時候這些人的崗位有時候會隨著人員的變動而被公司取消。
寫到這里,如何最大限度避免在團隊中被裁已經顯而易見了。即便不是領導的嫡系,也要成為團隊的骨干。
作者:大喇叭;編輯:思齊。
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