年底某大廠裁員，寫了一篇文章被投訴了。我后悔刪了

前幾天寫的一篇文章是關于某大廠年底裁員的。全文內容對于此大廠的名稱一直沒有提及，但還是被投訴了（估計是評論區提到此廠名稱了，點贊排第一）。因為本賬號被不少大廠PR關注，所以本著“”多一事不如少一事”的原則，我主動刪除了。現在我后悔了，其一，平臺最后沒有判定侵權；其二，全文并沒有惡意，主要是解釋下大廠裁員的邏輯，干貨還是不少的。

這里，大喇叭隱去此大廠裁員的消息，重點寫下里面的干貨（加了不少），即大廠年底裁員的邏輯和怎樣確定“裁員”名單的？

大廠年底裁員邏輯。

一句話總結就是“盈利壓力和組織變革是裁員主因，主要目的是通過聚焦業務（比如，很多大廠重點關注AI，所以這個項目的員工比較穩）提升效率和盈利能力。”具體有以下三個方面考慮：

公司層面：年底了，財報已出。特別是那些盈利壓力比較大的，亦或者處于虧損狀態。正好趕上年底人才盤點，為來年組織變革和聚焦業務提前做準備。

員工層面：很可能失去的年終和股權。對于公司來說，這個時候裁員最大程度的減少員工異動，要知道，留下的還等著領年終和股權呢。

業務層面：通過裁撤邊緣業務，為重點項目預留充足的HC，來年可以大量招人。其實從這里也可以解釋“為什么大廠一邊裁人一邊招人”這個奇怪現象。

怎樣確定“裁員”名單？

如果是由上到下的（這里要區別績效中的末位淘汰制），一般是上面給比例，下面制定名單，名單確定好后，上交批準就可以執行。這里面執行步驟有一個關鍵部分：名單是由+1擬定，+2看過后拍板。所以，+1、+2的態度至關重要。那么作為+1是怎樣定名單的，肯定不會胡亂一通指定，是有邏輯和步驟的。這里大喇叭就請到了某大廠總監A哥（化名）解答一下。

從一個團隊Leader的角度看怎樣制定裁員名單？本人在互聯網行業近20年經驗，最近這家大廠工作了6年。從今年過完年以后，由于受到業績影響，我所在的團隊已經走了快一半的人。最近的一次裁員發生在今年9月份，當時巧的是我這里剛面上了一位優秀新人，入職不到一個月就接到了領導的通知，部門“瘦身”，給了20%比例。這個時候剛入職的新人肯定要先“遭殃”。原因很簡單，作為新人沒有完全熟悉業務，人員的減少部門工作量不變甚至還會增加，大家都忙的時候，誰還有時間去帶他。除此之外HR的建議，試用期的新人，裁員賠償少，法律風險低。

新人占比較少，如果比例還沒有達不到，那接下來就輪到團隊的刺頭，不聽話、能力差且自以為是這部分人。他們能力一般就算了，怕的是工作中還捅婁子，作為領導還要給他“擦屁股”。嚴重的話，可能會連累團隊和領導一起背鍋。其實，要我說這種人即便沒有遇到裁員，遲早也會被領導替換掉。

最后這部分人只能是為了達到比例，湊數了。團隊Leader為了保住嫡系和核心員工，只能“犧牲”那些業績一般、績效不突出，負責的工作替代性強的人（這部分人很多年齡都不小了）。更可笑的是候，有時候這些人的崗位有時候會隨著人員的變動而被公司取消。

寫到這里，如何最大限度避免在團隊中被裁已經顯而易見了。即便不是領導的嫡系，也要成為團隊的骨干。

作者：大喇叭；編輯：思齊。