應(yīng)進一步細化對基金經(jīng)理的績效考核

近日，《基金管理公司績效考核管理指引（征求意見稿）》（以下簡稱《指引》）正式下發(fā)，備受投資者關(guān)心的多個問題，征求意見稿都給出了答案。

比如，基金高管及基金經(jīng)理的跟投問題，《指引》給出了明確的說法。《指引》規(guī)定，在持基跟投上，高級管理人員、主要業(yè)務(wù)部門負責(zé)人應(yīng)當(dāng)將不少于當(dāng)年全部績效薪酬的30%購買本公司管理的公募基金，其中購買權(quán)益類基金不得低于60%；基金經(jīng)理應(yīng)當(dāng)將不少于當(dāng)年全部績效薪酬的40%購買本人管理的公募基金，無權(quán)益產(chǎn)品的除外。很顯然 ，《指引》的這一規(guī)定是值得肯定的。

不過，對于基金經(jīng)理的績效薪酬考核，《指引》給出的大方向無疑是正確的，但具體考核標(biāo)準(zhǔn)還需要進一步細化。

根據(jù)《指引》規(guī)定，基金經(jīng)理績效薪酬與基金業(yè)績強掛鉤。過去三年產(chǎn)品業(yè)績低于業(yè)績比較基準(zhǔn)超過十個百分點且基金利潤率為負的，其績效薪酬應(yīng)當(dāng)較上一年明顯下降，降幅不得少于30%；低于業(yè)績比較基準(zhǔn)超過十個百分點但基金利潤率為正的，其績效薪酬應(yīng)當(dāng)下降；低于業(yè)績比較基準(zhǔn)不足十個百分點且基金利潤率為負的，其績效薪酬不得提高；顯著超過業(yè)績比較基準(zhǔn)且基金利潤率為正的，其績效薪酬可以合理適度提高。

就總體原則來說，《指引》規(guī)定的上述業(yè)績強掛鉤辦法是合理的。但有兩方面的問題是需要考慮的。一是要考慮到有的基金經(jīng)理的業(yè)績特別差的情形，業(yè)績低于業(yè)績比較基準(zhǔn)不只是超過了十個百分點，甚至是超過了二十個百分點、三十個百分點。二是對績效薪酬的考核標(biāo)準(zhǔn)不能模糊不清，給執(zhí)行者留下漏洞。比如，“其績效薪酬應(yīng)當(dāng)下降”這種說法就是模糊不清的，應(yīng)該給出更明確的說法。也正因如此，《指引》對基金經(jīng)理績效薪酬的考核就需要進一步細化。

首先是增加業(yè)績特別差的考核情形。比如，基金業(yè)績低于業(yè)績比較基準(zhǔn)超過二十個百分點、三十個百分點的，如果基金利潤率負的，基金經(jīng)理的績效薪酬，較上一年降幅不低于50%與80%。如果基金利潤率為正，則基金業(yè)績低于業(yè)績比較基準(zhǔn)多少個百分點，基金經(jīng)理的績效薪酬就降低多少個百分點。

其次是增加基金業(yè)績低于業(yè)績比較基準(zhǔn)不低于十個百分點的考核情形。在這種情況下，如果基金利潤率為負，則基金經(jīng)理的績效薪酬較上一年減少20%；如果基金利潤率為正，則基金經(jīng)理的績效薪酬降低10%。這一標(biāo)準(zhǔn)的明確，也解決了《指引》中提到的“低于業(yè)績比較基準(zhǔn)不足十個百分點且基金利潤率為負的，其績效薪酬不得提高”的情形。

其三是進一步細化《指引》規(guī)定的過去三年產(chǎn)品業(yè)績低于業(yè)績比較基準(zhǔn)超過十個百分點的績效薪酬考核情形。《指引》規(guī)定，低于業(yè)績比較基準(zhǔn)超過十個百分點但基金利潤率為正的，其績效薪酬應(yīng)當(dāng)下降。這個標(biāo)準(zhǔn)顯然有些模糊，需要進一步具體化。其具體的下降標(biāo)準(zhǔn)可定為，基金業(yè)績低于業(yè)績比較基準(zhǔn)超過多少百分點，基金經(jīng)理的績效薪酬就下降多少個百分點。這樣的考核標(biāo)準(zhǔn)較之于“績效薪酬應(yīng)當(dāng)下降”的說法更容易在現(xiàn)實中明確執(zhí)行。

此外，對于基金業(yè)績超過業(yè)績比較基準(zhǔn)且基金利潤率為負的這一情形，也有必要作出相應(yīng)的規(guī)定。根據(jù)《指引》的規(guī)定，基金業(yè)績顯著超過業(yè)績比較基準(zhǔn)且基金利潤率為正的，其績效薪酬可以合理適度提高。但如果基金利潤率為負呢？對此，《指引》可以作出明確規(guī)定，只要基金利潤率為負，則基金經(jīng)理的績效薪酬不得提高，避免基金虧錢、基金經(jīng)理拿獎金情況的出現(xiàn)。