吉林省又調整不適宜擔任現職省管干部25人！

吉林干部考核“重拳”：

又調整不適宜擔任現職省管干部25人

中國組織人事報近日刊發(fā)吉組軒文章《向改革要活力為振興聚動能——吉林省一系列攻堅突破引領組織工作高質量發(fā)展》。文章介紹，今年7月，吉林省開展高質量發(fā)展半年評估，選擇50個發(fā)展任務較重或存在一定問題的單位，又調整不適宜擔任現職省管干部25人。

“高質量發(fā)展政績考核”的新體系，正在吉林全省范圍內重塑干部的工作標準和晉升路徑。

黃強主持召開省委常委會會議，要求用改革精神和嚴的標準管黨治黨，對亂干、胡干、不干的干部堅決調整。

今年上半年，吉林省經濟逆勢而上，GDP同比增長5.7%，高于全國0.4個百分點。這場靜悄悄的干部管理變革，正與吉林經濟發(fā)展的上揚曲線產生著奇妙的共振。

01 體系重構

考核“瘦身”的背后，是吉林省干部管理理念的一次深刻變革。

吉林的干部考核曾面臨“九龍治水”的困境，各項考核分散在不同部門，標準不一，讓基層干部疲于應付。這套新考核體系的建設者將34個考核事項整合為一，指標總數壓減至122個。

這套“高質量發(fā)展政績考核”的建立，不只是形式上的簡化，更是工作重心的重新聚焦。

從省到市再到縣，三級綜合考核機構的建立，為這套體系的運行提供了組織保障。考核不再是年底的“一錘子買賣”，而是貫穿全年的動態(tài)過程，設立“季度監(jiān)測”和“半年評估”等環(huán)節(jié)，使干部能及時校準工作方向。

02 賽馬（參數丨圖片）機制

吉林的干部考核開始推行“分類賽跑”的考核方式。根據工作性質和職責不同，將考核對象劃分為地方、部門、企業(yè)、高校四大領域。

為每個領域量身定制考核指標和權重，將功能定位相似、職能職責相近的單位放在同一賽道進行比較。

高校從管理客體變?yōu)閯?chuàng)新主體，職稱評定、薪酬分配、引才優(yōu)惠政策等權力被放給學校，科技成果轉化收益也直接留給學校。

吉林還特別關注開發(fā)區(qū)的管理體制創(chuàng)新。針對94家開發(fā)區(qū)（新區(qū)）多頭管理、干部身份不清的問題，吉林推進管委會副職市場化選聘和領導班子三年任期制改革。

03 領導聲音

吉林省委書記黃強在今年2月的省委常委會會議上明確提出：“用改革精神和嚴的標準管黨治黨，對亂干、胡干、不干的干部堅決調整”。

他對吉林干部的期望是：要當英雄，不當懦夫、不當逃兵**，要當“雄獅型”干部。

“雄獅型”干部不只是黃強隨口而出的比喻，而是吉林選人用人的新標準。他要求干部“要當英雄好漢，不當懦夫、不當逃兵”。

黃強強調“政治生態(tài)不好就會吏治腐敗叢生、管理寬松軟亂”，要求**營造風清氣正、海晏河清的政治新氣象**。

04 剛性落實

當考核不再流于形式，結果運用便開始展現真正的威懾力。

2024年度政績考核結束后，一次性對34名不適宜擔任現職的省管干部作出調整。到2025年，僅通過一次高質量發(fā)展半年評估，又調整了不適宜擔任現職干部19人。

嚴格的考核等次劃分進一步增強了考核的區(qū)分度。政績考核**第一等次比例不超過35%，第三及以下等次不少于10%**，年度考核優(yōu)秀班子全部從第一等次的地區(qū)和單位中產生。

吉林省干部管理不僅有“下”的機制，更有“上”的通道。全省運用政績考核結果調整干部300余人，讓能上能下、能進能出成為常態(tài)。

05 成效彰顯

干部考核改革的成效，在吉林省的經濟發(fā)展數據中得到了印證。上半年全省GDP同比增長5.7%，固定資產投資增速增量、高技術產業(yè)投資占比等指標顯示出強勁的增長潛力。

裝備制造業(yè)勢頭良好，現代服務業(yè)增速較快，吉林化纖碳纖維原絲、碳絲國內市場占有率分別達到90%、45%。一汽新能源汽車產量增長27%，傳統(tǒng)制造業(yè)正在向高端化、智能化、綠色化轉型。

用考核這根“指揮棒”，實實在在地撬動了發(fā)展的新動能，在糧食總產量上，吉林創(chuàng)下歷史新高，2024年達到853.2億斤。作為全國9個邊境省份之一，吉林還推動了邊境村黨建工作，優(yōu)化基層組織體系，為邊境鄉(xiāng)鎮(zhèn)增設專職副書記。

2025年初，吉林省94家開發(fā)區(qū)（新區(qū)）的管理體制迎來變革。長期以來困擾開發(fā)區(qū)的多頭管理、干部身份不清問題被擺上改革議程，管委會副職可市場化選聘，領導班子實行三年任期制。

一套由上而下的綜合考核體系已在吉林建立，省級綜合考核處和遍布9個市州、60個縣區(qū)的綜合考核機構形成監(jiān)督網絡。在全省范圍內，一次政績考核就能讓34名不適宜擔任現職的省管干部調整崗位。