收到公司單方調(diào)崗?fù)ㄖ?，如何?yīng)對？

「問題的提出」

收到公司單方調(diào)崗?fù)ㄖ绾螒?yīng)對？

「法律解答」

有不少網(wǎng)友和勞動(dòng)者收到用人單位調(diào)崗?fù)ㄖ牡谝环磻?yīng)大多是公司違法。本文就這個(gè)問題來探討一下，答案并不是普法小視頻和小作文那么簡單。即便公司存在違法行為，倘若勞動(dòng)者后續(xù)應(yīng)對的方式不對，也可能會(huì)導(dǎo)致陷入敗訴的風(fēng)險(xiǎn)中。

第一，先要了解法律。

要知道公司享有法定調(diào)崗權(quán)：1）勞動(dòng)者不勝任工作；2）勞動(dòng)者患病或非因工負(fù)傷；3）女職工孕期；4）職業(yè)禁忌；5）依據(jù)有效的規(guī)章制度；6）勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化；（越來越多的地方認(rèn)為公司也享有調(diào)崗權(quán)。）

如果遇到上述六種情況，勞動(dòng)者明確表示不接受，拒絕到新崗位報(bào)到，然后用人單位直接發(fā)了解除勞動(dòng)合同通知書，解除理由是不服從公司管理，新崗位曠工。鑒于用人單位的調(diào)崗有法律依據(jù)，那么裁判者就會(huì)判斷用人單位的調(diào)崗是否具有合理性。

因?yàn)榧幢阌萌藛挝粷M足法定調(diào)崗情形，但是不同的法律依據(jù)對應(yīng)的程序不同，不同的法律依據(jù)要求也不同，不能排除用人單位存在濫用調(diào)崗權(quán)的情況出現(xiàn)。

例如女職工孕期，公司調(diào)崗讓女職工上常夜班，即便崗位性質(zhì)沒有變化、薪資待遇沒有變化，但該行為會(huì)對女職工的身體造成損害，故而該調(diào)崗不具有合理性。

相反的，倘若用人單位的長期合作伙伴突然終止合同或倒閉，確實(shí)發(fā)生了客觀情況發(fā)生重大變化的情形，且有證據(jù)證明用人單位并非針對勞動(dòng)者個(gè)人的，用人單位調(diào)整的崗位不具有侮辱性的情況下，已盡了充分協(xié)商的程序，此時(shí)勞動(dòng)者想要主張用人單位違法解除恐有不予支持的法律風(fēng)險(xiǎn)。

第二，要注意收集證據(jù)。

調(diào)崗?fù)ㄖ?、聊天記錄或郵件、規(guī)章制度、考勤記錄等都要收集好。

考勤記錄尤為重要。有些勞動(dòng)者拒不到崗，干脆原來的崗位也不去了，這就是純純的作死。畢竟，在勞動(dòng)關(guān)系尚未解除的情況下，勞動(dòng)者仍需要遵守用人單位的規(guī)章制度，按照原勞動(dòng)合同履行。倘若不去上班，這就是給用人單位送把柄。

第三，用人單位套路了，怎么辦？

即用人單位調(diào)崗，勞動(dòng)者既不同意也沒去新崗位報(bào)到，但用人單位也不發(fā)出解除通知，也不讓勞動(dòng)者在原崗位繼續(xù)工作了。

例如工位被人占了、工作權(quán)限被關(guān)了、被移除工作群了、原崗位的工作也不給你安排了。到了發(fā)薪日一看，只給你發(fā)了基本工資，績效、津貼全部停發(fā)。

這時(shí)候應(yīng)對的方法有兩種：

第一，提被迫解除勞動(dòng)合同，主張經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。被迫離職的理由是公司不提供勞動(dòng)條件、未足額支付勞動(dòng)報(bào)酬，但在提被迫離職之前一定要先取證：證明用人單位具有惡意。

這操作就比較復(fù)雜，因?yàn)楝F(xiàn)在仲裁開始逐漸偏向用人單位，倘若勞動(dòng)者的證據(jù)不充足，就有不予支持的法律風(fēng)險(xiǎn)，另外，主張被迫解除只能拿到N，要比2N少很多。

第二，考慮“在職仲裁”。

在職仲裁就是在不離職的情況下，直接去勞動(dòng)仲裁委告公司，訴求就一條：要求公司補(bǔ)足支付工資差額。這種辦法能持續(xù)給公司施加壓力，公司很可能會(huì)主動(dòng)提出和你協(xié)商解除。但比較考驗(yàn)心態(tài)。

寫在最后，一個(gè)勞動(dòng)者比較關(guān)心的話題：可以主張恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系，提供勞動(dòng)條件嗎？

不能。

在被套路的情況下，兩者均不具有可訴性。說得通俗點(diǎn)，法律不讓這么干。

前者的前提必須是用人單位違法解除，倘若用人單位不存在違法解除的情形，勞動(dòng)者無法主張恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系。

后者是法律上的一個(gè)BUG且無解。

不提供勞動(dòng)條件，勞動(dòng)者只能主張被迫解除，無法要求用人單位必須提供某一特定的勞動(dòng)條件。因?yàn)檫@特定的勞動(dòng)條件并不必然屬于用人單位控制的生產(chǎn)資料，有沒有并不必然是用人單位可以控制的。生產(chǎn)資料或來源于上游企業(yè)、或來源于消費(fèi)者。說得通俗點(diǎn)，法律無法強(qiáng)人所難。

聲明：本公眾號所刊登的文章僅代表本人發(fā)表文章時(shí)的觀點(diǎn)，不視為出具的正式法律意見或建議。鑒于勞動(dòng)爭議、各類糾紛案件性質(zhì)特殊，每個(gè)地方有各自規(guī)則，建議具體問題咨詢律師，謹(jǐn)慎引用。如您有意就相關(guān)問題進(jìn)一步交流或探討，歡迎與我們聯(lián)系。

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作者：王之焰，律師

上海國獅律師事務(wù)所

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法律、工商管理雙重背景。曾在上海市司法局以及上海市某區(qū)人民法院就職，從事審判工作六年以上，司法實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)十年以上，知乎法律話題下優(yōu)秀答主。

具有深厚的法律理論功底、實(shí)務(wù)操作經(jīng)驗(yàn)，在上海市律協(xié)發(fā)表過多篇專業(yè)文章，多次接受界面新聞、北京商報(bào)等權(quán)威媒體采訪。處理勞動(dòng)爭議、執(zhí)行案件以及辦理法律援助案件、民商事執(zhí)行案件1000+件，幫助勞動(dòng)者追回?fù)p失上億元。

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