不再考勤管理，改簽承攬協議，勞動關系會變為勞務關系嗎？

一名普通員工李明與公司簽訂了承攬協議后，公司取消了打卡要求，卻仍要求他每日在工作群匯報工作進展。當李明以欠薪為由提出解除關系時，公司拿出一紙協議辯稱：“我們已經不是勞動關系了。”

近年來，不少企業試圖通過簽訂承攬協議、勞務合同等方式規避用工責任，而關鍵爭議點往往落在“考勤管理”這一環節上。

01 變更合同名稱后的法律關系

2021年7月，李明與一家科技公司建立了勞動關系，雙方簽訂了書面勞動合同。工作期間，公司要求李明使用“釘釘”進行考勤打卡，外出工作時還需用水印相機拍照并發送至工作群。

2024年11月，公司要求李明簽訂了一份《承攬協議》，取消了釘釘打卡的要求。然而，李明的工作內容、工資支付方式等均未改變，他仍需要向公司匯報工作進展。

當李明因公司拖欠工資提出解除關系時，公司以雙方已轉為“承攬關系”為由拒絕支付。

仲裁委審理后認為，這份所謂的承攬協議實際包含了勞動合同的必備條款，公司依然對李明進行工作管理，只是管理方式發生了變化。

最終，仲裁委最終支持了李明的請求，認定雙方關系仍為勞動關系。 裁判文書明確指出：“考勤僅是管理的一種方式，而非勞動關系的唯一標志。”

02 勞動關系認定的三個核心要素

人身從屬性是勞動關系的核心特征。這意味著勞動者需要接受用人單位的管理、指揮和監督，遵守單位的規章制度。

即使沒有考勤要求，如果公司仍對員工的工作內容、工作進度進行管理和監督，雙方之間的關系就不等同于平等的民事關系。

勞動關系與勞務關系的核心區別，在于法律性質和權利義務的不同。

經濟從屬性是另一重要標志。當報酬支付方式為定期定額支付，且與勞動量不是直接掛鉤時，這種支付方式就更符合勞動關系的特點。

如果員工提供的勞動是企業業務的組成部分，而非臨時性、一次性任務，這也符合勞動關系特征。

03 為何考勤不是決定性因素？

實踐中，不少企業誤以為取消了考勤管理，就能將勞動關系轉變為勞務關系。這種認識存在明顯偏差。

用不用打卡只是公司管理制度中的一種，不打卡不一定就不屬于勞動關系。很多銷售類崗位的員工都不用打卡，關鍵還是看是否受公司管理。

事實上，取消考勤只是管理方式的改變，而非管理權的放棄。

04 企業規避勞動法的常見手段及風險

部分企業為降低用工成本，采取與員工簽訂“勞務合同”、“承攬協議”等方式，試圖規避繳納社會保險等法定義務。

這些企業往往忽略了重要一點：法律關系的認定重實質輕形式。簽訂何種名稱的合同僅僅是形式問題，而對于勞動關系的認定最終要落實到實質問題上。

雙方主體符合勞動法規定，簽訂的合同內容具備勞動合同必備條款，雙方有管理與被管理的隸屬關系等，即使簽訂的是勞務合同，也能認定實質上的勞動關系。

這種規避行為可能帶來更大風險。一旦被認定為勞動關系，企業不僅需補繳社會保險，還可能面臨支付未簽勞動合同的雙倍工資、經濟補償金等法律責任。

本文案例來源：云南省安寧市勞動人事爭議仲裁院，原作者：張菁