換公司時簽了再無爭議，工作年限還能連續計算嗎？| 勞動法江湖

換簽勞動合同后勞動者工作年限仍應連續計算

案情簡介

郭某于2019年4月3日入職某集團公司，雙方簽訂了三年期勞動合同。合同到期前，某集團公司基于郭某的工作表現，擬安排郭某轉入其在北京的控股子公司——某銷售公司，擔任區域銷售經理。郭某接受該安排后，與某集團公司簽訂了《勞動合同終止協議書》，約定雙方勞動關系到期終止并無其他經濟糾紛。隨后，郭某與某銷售公司重新簽訂了勞動合同。

2025年1月，某銷售公司以某集團公司裁撤北京業務為由，提出與郭某解除勞動合同，但僅同意支付郭某在本公司工作期間的經濟補償。郭某對此不認可，認為其系由某集團公司安排至關聯公司工作，在兩家單位的工作年限應當連續計算，故申請仲裁。

仲裁請求

要求某集團公司和某銷售公司共同支付解除勞動合同經濟補償。

處理結果

裁決某銷售公司按照連續工作年限支付解除勞動合同經濟補償。

案例評析

本案的爭議焦點在于，勞動者在關聯公司之間換簽勞動合同時，若與原單位簽署了權利義務結清的終止協議，其工作年限是否仍應連續計算。

依據《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第十條及參照《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》第四十六條之規定，勞動者非因本人原因，由原單位安排至新單位工作，若原單位未支付經濟補償，此后當新單位提出解除或終止勞動合同時，勞動者在主張經濟補償或賠償金時有權請求將原單位的工作年限合并計算。

本案中，某集團公司提出讓郭某擔任控股子公司的區域銷售經理，勞動合同主體的變更事實上是關聯公司之間的組織任命，不能單純認定為郭某個人原因，而郭某與某集團公司之間的終止協議涉及的是二者之間合法權利義務的處分，并不能抹除郭某的工作年限。郭某與某集團公司和某銷售公司分別簽訂了獨立勞動合同，且郭某在重新簽訂勞動合同時與某集團公司簽訂了終止協議，對雙方權利義務處置達成了一致約定，符合意思自治原則，故某集團公司無須承擔支付解除勞動合同經濟補償的責任。因此，郭某在某集團公司的工作年限應該連續計算至某銷售公司，并由某銷售公司承擔支付解除勞動合同經濟補償的責任。

仲裁委員會提示

在勞動關系存續期間，用人單位因組織架構調整、業務重組或關聯企業間用工需要，安排勞動者轉換勞動合同簽訂主體，是實踐中常見的用工管理形態，此時雖可能伴隨原勞動關系終止協議的簽署，但該行為本身并不直接否定工作年限連續計算的權利。判斷工作年限是否合并計算，應綜合考察崗位、地點、管理主體及工資支付、社保繳納等實際用工管理的延續性與關聯性。如勞動者工作崗位未發生實質性變化，新舊單位在管理、考勤、業務等方面存在混同，即便曾簽署終止協議，在計算解除勞動合同經濟補償時，工作年限亦應連續計算，以防止用人單位通過形式變更規避法定責任。

同時，法律亦尊重當事人真實、明確的意思自治。如關聯單位之間已就工齡承接、待遇延續等作出清晰、合理的安排，且勞動者在知情基礎上自愿達成協議，則應依約確定權利義務歸屬，不宜隨意突破合同相對性擴大支付主體。我們鼓勵用人單位在調整過程中，通過書面協議方式對相關事宜進行清晰、公平的約定，以從源頭上減少爭議發生。

摘自北京市人社局2025年度勞動人事爭議仲裁十大典型案例

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