領導真的再看你的年終總結嗎？一種延續了四千年的職場折磨

最近大家是不是開始憋年終總結了？有沒有越寫越煩，鍵盤越敲越懷疑人生？
每到年底，年終總結都會準時成為中國職場的核心儀式。它以復盤、績效、成長為名，卻在實際操作中制造出了大家廣泛而一致的厭惡感。這種厭惡并非是一種偶然，而是源于一套古老制度在現代環境中的系統性失配。

要理解這一點，我們就先回到它真正的歷史起點看一看。

一、年終總結的起源：不是管理藝術，而是治理技術

1、早在兩河流域時期，最早的“年度匯報”是其實就是記賬，還遠沒到反思的程度。公元前3000年前后的蘇美爾—阿卡德地區已經出現高度組織化的神廟與王權經濟。大量楔形文字泥板，記錄的是：糧食收支、勞動力調配、工程完成情況以及官吏責任歸屬。到了烏爾第三王朝時期（約前2100年），地方官員需要定期向中央呈報年度賬目，這些文本的核心才開始體現為：你有沒有按制度完成任務，有沒有侵占或失職。這可能就是年終總結最原始的形態，此時的總結報告就是一種責任核查工具，還沒有涉及到工作態度、情緒或自我評價。

2. 再回來看下我們中國的情況：從“核實政務”到“文本政治”

中國其實是把總結這一制度發展得最完整、也最早文本化的文明。早在秦漢時期，官吏的考課制度就已經成型了，考核內容主要包括：賦稅完成情況、刑獄是否冤濫以及治安與民怨，總結的結果明確與升遷或貶黜掛鉤。到了唐代，考課法開始制度化，每年小考三年大考，出現了固定格式用語規范，使用善、中、下等這樣的評價標簽，是不是開始眼熟了，也就是這時候開始，一個關鍵變化發生了：官員開始意識到，寫得好和做得好一樣重要。宋明以后述職已經高度文書化，文筆、立場、風向感成為隱性指標，總結不只是匯報了，而是開始變成了隱性的自我站隊聲明，年終總結，從此具備了一個極其重要的功能：政治篩選與組織清洗。

3. 那么西方又是如何的呢：過程同質，但走向了分化

西方對于總結報告的發展路徑與中國非常相似，但在后來逐漸開始出現分流，比如在中世紀修道院里，年度的靈修報告的重點就是強調自律與反省，后來的普魯士官僚體系（18世紀）中官員的年報也已經高度標準化，但主要看重的是事實與執行過程結果。在進入20世紀后，隨著社會發展速度開始了不同以往的飛躍式提升，西方在日常的企業管理中逐步意識到一個問題：總結報告文本越長，真實信息密度反而越低。因此，從2000年后開始以美國為首的部分大型制作、軟件企業開始弱化或取消年度績效作文，逐漸引入持續反饋、季度回顧的績效管理方式，年終總結逐步從裁決工具退化為輔助記錄，年終總結被降權了。

二、真正的分水嶺：西方在退場，國內在加碼

社會發展到了今天這個程度，其核心問題已不在是有沒有總結，而在于總結被賦予了什么權力。大量國內企業在年終總結上同時綁定了績效評分、晉升資格、資源分配以及令人生畏的去留判斷，這使年終總結已不再是管理工具，而變成了一種組織篩選機制，而在這種機制下，有一部分人常常是：”我也不知道怎么寫好，但我確實很忙。“，而另一部分人則是：”通過主動賦能形成閉環，釋放長期價值……“滔滔不絕。在大家的認知里早已是勞動不重要，敘事才重要了。而每年這樣一篇作文可能又決定了你一年甚至幾年的命運。于是它就不再是復盤，而變成了自證清白的判決書。

三、年終總結的隱性功能：合法化“排除異己、任人唯親”

這是一個經常被回避但極其關鍵的問題。在現實中，年終總結非常適合用于這幾類人：

1、排除不好用但又不太犯錯的人。這類人工作沒問題，能力尚可甚至很強，但就是不站隊、不聽話、不合群，不好使喚，想要淘汰也非常簡單，只需要說總結中未體現足夠的主動性和成長性，即可合理邊緣化。

2、保護“自己人”。要明白文字是可以反向解讀的，真實的問題可以寫成探索中的代價，失敗也可以寫成前瞻性的嘗試，文本的的彈性具有天然的選擇性和寬容性，就算是一個人把事情做的已經足夠糟糕了，只要沒有看到實質性的損失或者被一些方式掩蓋掉，“我的人”依然可以泰然處之。

3、把主觀好惡轉化為制度判斷。相對于直接說“我不喜歡你”，總結評語就可以打著“客觀、合理、可追述“的旗號給一個確實不喜歡但又不能明說的人掛標簽，而且總結報告具有一定不可反駁性，標簽一旦掛上想自己摘下來就要付出相當的代價，使得大部分人選擇的隱忍，特別是那些渾身上下都是軟肋的。這也正是文本權力最危險的地方。

四、是什么導致這樣的問題發生的

如果大致總結的話可以歸納為以下幾點：
1、管理層對一線工作理解不足；
2、組織的數據體系薄弱；
3、人治文化強于制度文化；
4、社會體系對人性的過度縱容。

太深入的就不多講了，相信大家都能明白。也正因為這些問題的存在導致年終總結成了一個處理人的萬能工具，既能評績效、又能調隊伍還能控制獎懲，這樣自然而然的使其逐漸被過度使用，不斷的反復加碼。

五、破解的可能性

以現如今復雜的企業管理體系下年終總結完全取消并不現實，西方也是如此。那么最先能做的或許就是將其降權，去”神圣化“。因為對員工個人而言年終總結已經被當作政治安全文本，內容上不求真誠只求無錯無風險，他們知道完全用事實結果和指標是無法代替自我的情緒和態度表達的，它不是價值評判而是生存策略的一部分。

所以，對組織而言就非常需要降低文本權重，用過程數據、階段成果替代長篇自述，想辦法把一部分管理者主觀意識里的合不合群這類問題從考核方式中剝離，更多的關注員工真實成果，減少管理者的情緒對事實的影響。

總之，年終總結并非天生令人厭惡，它之所以在今天的中國職場變得令人反感，是因為它承擔了太多本不該由文本承擔的功能：裁決、清洗、站隊、甄別。當一種制度不再服務于改進工作，反而主要服務于一部分人篩選另外一部分服從者的工具時，它就已經從管理工具，退化為一種權力儀式。所以真正需要被總結的，或許已經不是員工的一年付出了多少汗水，而是這種體系應該以什么樣的方式使用下去，甚至是否還值得被繼續使用下去。