英國2025雇傭法發生重大改革：涉外律師給出企業出海英國合規指南

2025 年《英國雇傭權利法》（ERA 2025）已獲御準，成為英國近十年來最具顛覆性的雇傭法改革。對于布局英國市場的出海企業而言，此次改革將全面重塑雇傭文檔、政策制定與流程管理的合規要求，直接影響企業用工風險控制與運營效率。本文將基于改革核心內容，為出海企業拆解合規要點與行動方向。

一、ERA 2025 核心改革要點（出海企業重點關注）

1. 不公平解雇風險顯著升級

改革后，員工享受不公平解雇保護的資格期從 2 年大幅縮短至 6 個月，這意味著出海企業對新入職員工的解雇管理需更為謹慎，試用期設置、績效管理流程及離職通知期制度均需重新審視。同時，現行不公平解雇賠償上限被正式取消，企業尤其需警惕高管及高收入群體的潛在索賠風險，用工成本不確定性顯著增加。

2. 員工 “首日權利” 全面擴容

此次改革新增多項 “入職即享” 的法定權利：陪產假、無薪育兒假實現 “首日生效”，喪假福利進一步擴大覆蓋；法定病假工資不再設置最低收入門檻，且從員工缺勤首日即可申領。這一變化將顯著拓寬基層員工、支持崗位的福利 eligibility，出海企業需提前調整薪酬福利體系，避免合規漏洞。

3. 孕產保護與合同變更規則收緊

孕婦及產后返崗員工的解雇保護力度大幅強化，企業在冗余人員篩選、解雇決策制定過程中，需重點規避性別歧視風險，相關管理人員的合規培訓必須同步跟進。針對 “解雇再聘用”（fire and rehire）這一常見合同變更方式，改革增設法定限制，企業若需調整薪酬結構、獎金條款或福利政策，需預留更長準備周期，提供明確商業理由，并開展結構化協商流程。

4. 靈活用工與集體裁員合規要求升級

零工、臨時用工等 “單方靈活” 雇傭模式將獲得更強保護，員工有權要求企業提供更可預測的工作安排，依賴此類用工模式的出海企業（如零售、服務、物流等行業）需提前制定應對方案。集體裁員規則方面，改革將協商觸發條件從 “單一工作場所” 調整為 “整個雇傭實體”，即同一雇傭實體在 90 天內計劃裁員 20 人及以上，無論跨站點分布如何，均需啟動集體協商；未履行協商義務的最高賠償從 90 天工資翻倍至 180 天工資，跨區域運營的出海企業需重點關注。

5. 合規責任與索賠機制調整

企業新增 “積極預防性騷擾” 的法定義務，需采取 “所有合理措施” 防范職場及第三方造成的性騷擾行為，相關披露將納入吹哨人保護范疇（具體實施細則待后續指引）。同時，英國將設立全新的 “公平工作局”（Fair Work Agency），統一負責最低工資、假期工資等權利的執法與調查，企業合規監管力度顯著加大。此外，員工向雇傭法庭提起索賠的時限從 3 個月延長至 6 個月，企業需建立更完善的內部投訴處理與風險預警機制。

6. 彈性工作申請處理更嚴格

員工提出彈性工作申請后，企業若予以拒絕，必須書面說明拒絕理由及合理性依據；不過，未遵守法定流程的最高賠償仍維持 8 周工資上限，合規成本相對可控，但流程規范性要求提升。

二、出海企業合規行動建議

1.全面審查現有雇傭文檔：包括勞動合同、員工手冊、試用期協議、績效管理制度等，重點調整不公平解雇相關條款、福利政策（尤其是病假、育兒假）及合同變更流程，確保與改革要求一致。

2.強化管理人員合規培訓：聚焦孕產員工保護、歧視風險規避、集體協商流程、性騷擾預防等核心模塊，提升管理層對新規的理解與執行能力，減少人為合規失誤。

3.優化用工模式與風險防控：針對零工、臨時用工群體，制定可預測工作安排的申請與響應機制；跨站點運營的企業需建立裁員人數動態統計體系，提前觸發集體協商流程。

4.預留合規調整緩沖期：考慮到改革分階段實施，企業需提前梳理核心業務流程的合規缺口，結合 2026 年第三季度后的重點實施節點，制定分步驟落地計劃，避免倉促調整帶來的運營混亂。

三、改革實施時間表與后續關注

此次改革將分階段推進，實施周期覆蓋 2025 年至 2027 年：大部分核心變化（如合同變更限制、靈活用工保護、集體裁員規則等）預計從 2026 年第三季度起陸續生效；不公平解雇相關調整（資格期縮短、賠償上限取消）則推遲至 2027 年 1 月實施。2026 年將出臺進一步的次級立法與操作指引，明確性騷擾預防義務、新機構執法流程等細節，出海企業需持續跟蹤政策動態。

對于出海英國的企業而言，ERA 2025 不僅是合規門檻的提升，更是用工管理體系的一次全面重構。建議企業盡早啟動合規評估，結合自身業務模式與用工結構，將改革要求嵌入招聘、薪酬、績效、離職等全流程，在控制風險的同時，構建符合英國法律框架的良性雇傭關系。

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