北京市人社局2025年度勞動人事爭議仲裁十大典型案例

12月26日，市人社局召開北京市勞動人事爭議仲裁委員會工作會議，總結回顧“十四五”期間全市調解仲裁工作，全力做好“十五五”規劃謀篇布局。會議審議發布2025年度勞動人事爭議仲裁十大典型案例。

今年是北京建立并堅持勞動人事爭議典型案例年度發布機制的第11年。2025年度勞動人事爭議仲裁十大典型案例從全市仲裁機構年度辦結案件中精選而出，兼具前瞻性、典型性、實用性和指導性，緊密圍繞首都科技創新、國際交往等功能建設展開，直擊AI技術應用帶來的崗位替代難題、延遲退休政策落地的具體適用、跨境經營風險傳導下的博弈、競業限制數字化監督的邊界等前沿法律問題。同時，案例也覆蓋了勞動關系從建立、履行、變更到解除的全過程核心環節，持續關注并厘清傳統爭議在新時代背景下的新表現形式。

北京市勞動人事爭議仲裁

十大典型案例

（2025年發布）

目 錄

一、換簽勞動合同后勞動者工作年限仍應連續計算

二、大學生實習期間已獲畢業證書應認定勞動關系

三、用人單位不得在離職補償中設定支付“陷阱條款”

四、用人單位未及時支付生育津貼構成拖欠勞動報酬

五、勞動者私自找人替崗用人單位解除勞動合同合法

六、AI替代崗位不屬于客觀情況發生重大變化

七、用人單位未依法落實國家延遲退休政策需擔責

八、勞動者競業限制報告義務的約定應合理適度

九、多元調處是助力涉外企業紓困解紛的最優路徑

十、事業單位改革應避免草率的人員安排損害 勞動者權益

案例1：換簽勞動合同后勞動者工作年限仍應連續計算

案情簡介

郭某于2019年4月3日入職某集團公司，雙方簽訂了三年期勞動合同。合同到期前，某集團公司基于郭某的工作表現，擬安排郭某轉入其在北京的控股子公司——某銷售公司，擔任區域銷售經理。郭某接受該安排后，與某集團公司簽訂了《勞動合同終止協議書》，約定雙方勞動關系到期終止并無其他經濟糾紛。隨后，郭某與某銷售公司重新簽訂了勞動合同。2025年1月，某銷售公司以某集團公司裁撤北京業務為由，提出與郭某解除勞動合同，但僅同意支付郭某在本公司工作期間的經濟補償。郭某對此不認可，認為其系由某集團公司安排至關聯公司工作，在兩家單位的工作年限應當連續計算，故申請仲裁。

仲裁請求

要求某集團公司和某銷售公司共同支付解除勞動合同經濟補償。

處理結果

裁決某銷售公司按照連續工作年限支付解除勞動合同經濟補償。

案例評析

本案的爭議焦點在于，勞動者在關聯公司之間換簽勞動合同時，若與原單位簽署了權利義務結清的終止協議，其工作年限是否仍應連續計算。

依據《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第十條及參照《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》第四十六條之規定，勞動者非因本人原因，由原單位安排至新單位工作，若原單位未支付經濟補償，此后當新單位提出解除或終止勞動合同時，勞動者在主張經濟補償或賠償金時有權請求將原單位的工作年限合并計算。本案中，某集團公司提出讓郭某擔任控股子公司的區域銷售經理，勞動合同主體的變更事實上是關聯公司之間的組織任命，不能單純認定為郭某個人原因，而郭某與某集團公司之間的終止協議涉及的是二者之間合法權利義務的處分，并不能抹除郭某的工作年限。郭某與某集團公司和某銷售公司分別簽訂了獨立勞動合同，且郭某在重新簽訂勞動合同時與某集團公司簽訂了終止協議，對雙方權利義務處置達成了一致約定，符合意思自治原則，故某集團公司無須承擔支付解除勞動合同經濟補償的責任。因此，郭某在某集團公司的工作年限應該連續計算至某銷售公司，并由某銷售公司承擔支付解除勞動合同經濟補償的責任。

仲裁委員會提示

在勞動關系存續期間，用人單位因組織架構調整、業務重組或關聯企業間用工需要，安排勞動者轉換勞動合同簽訂主體，是實踐中常見的用工管理形態，此時雖可能伴隨原勞動關系終止協議的簽署，但該行為本身并不直接否定工作年限連續計算的權利。判斷工作年限是否合并計算，應綜合考察崗位、地點、管理主體及工資支付、社保繳納等實際用工管理的延續性與關聯性。如勞動者工作崗位未發生實質性變化，新舊單位在管理、考勤、業務等方面存在混同，即便曾簽署終止協議，在計算解除勞動合同經濟補償時，工作年限亦應連續計算，以防止用人單位通過形式變更規避法定責任。同時，法律亦尊重當事人真實、明確的意思自治。如關聯單位之間已就工齡承接、待遇延續等作出清晰、合理的安排，且勞動者在知情基礎上自愿達成協議，則應依約確定權利義務歸屬，不宜隨意突破合同相對性擴大支付主體。我們鼓勵用人單位在調整過程中，通過書面協議方式對相關事宜進行清晰、公平的約定，以從源頭上減少爭議發生。

案例2：大學生實習期間已獲畢業證書應認定勞動關系

案情簡介

馮某為全日制在校大學生，自2022年1月17日起在某技術公司實習，雙方簽署了實習協議，約定實習工資4000元/月，崗位為檢測專員（助理）。2023年1月20日，馮某正式取得畢業證書，結束學生身份，但公司在知曉馮某正式取得畢業證書情況下仍與其續簽實習協議至2023年12月31日。2023年2月起，馮某多次口頭向公司提出已畢業，且已獨立承擔檢測項目，要求簽訂勞動合同，均被公司拒絕。馮某繼續在原崗位工作，接受公司管理并領取實習工資。2023年11月25日，公司以“不需要實習生”為由單方解除實習關系。

仲裁請求

要求確認2023年1月20日至2023年11月30日期間與某技術公司存在勞動關系，并支付違法解除勞動合同賠償金。

處理結果

裁決支持馮某的仲裁請求。

案例評析

本案的爭議焦點在于，簽有“實習協議”的馮某取得畢業證書后，與某技術公司之間是否構成勞動關系。

首先，在主體適格方面，原勞動部《關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》第十二條所規定的“在校生勤工助學不視為就業”，其適用前提是學生身份存續并以學習為目的。馮某于2023年1月20日取得畢業證書，其學生身份即告終止，從此作為符合《中華人民共和國勞動法》規定的勞動者，完全具備與用人單位建立勞動關系的主體資格；而某技術公司作為依法注冊的企業，同樣具備用人單位主體資格，雙方均滿足建立勞動關系的主體要求，且馮某多次要求公司與其簽訂勞動合同。

在此基礎上，雙方的關系符合勞動關系構成的三要素：第一在人身從屬性上，馮某畢業后繼續在原崗位從事檢測工作，該工作是公司正常業務不可或缺的組成部分，他必須嚴格遵守公司的考勤、任務安排等各項規章制度，接受公司的管理和支配，其身份已從學習者轉變為某技術公司的員工，二者之間形成了穩定、持續的管理與被管理關系。第二在經濟從屬性上，馮某通過提供勞動從公司定期獲取的4000元報酬，其性質已從實習期間的生活補助轉變為基于勞動付出的、規律性的工資對價，成為其主要的生計來源，公司則依靠馮某的勞動創造價值，雙方形成了清晰的經濟依賴與給付關系。第三在組織從屬性上，馮某作為檢測專員已被納入公司的生產組織體系中，其提供的勞動是公司整體業務運營的有機組成部分，而不是非獨立或輔助性的實習活動。

綜上，盡管雙方簽署了“實習協議”，但在馮某畢業并持續提供勞動后，協議名稱不能掩蓋其勞動關系的實質。某技術公司以“不需要實習生”為由解除與已具備勞動者身份的馮某之間的關系，因解除事由不合法，構成違法解除勞動合同，依法應當承擔支付賠償金的法律責任。

仲裁委員會提示

在校大學生是社會發展的重要新生力量，其勞動權益的保護，不僅關乎個體成長，更是構建法治、公平、健康就業生態的重要一環。實習前雙方應進行充分、坦誠的溝通，以書面協議形式明確實習性質、內容、期限及各自權利義務。實習生應如實說明在讀狀態、就業意向與畢業安排；用人單位也應坦誠溝通用工需求，如實習崗位暫無留用機會，須提前告知，尊重學生的知情權與選擇權，共同奠定誠信合作的基石。當實習生完成學業取得畢業證書后，其法律身份已發生本質轉變。用人單位應當及時與勞動者協商，將實習協議變更為勞動合同，明確雙方勞動關系。若繼續沿用實習協議而規避勞動合同，不僅難以否認事實勞動關系的存在，還可能因未依法簽訂勞動合同而承擔相應法律后果。無論雙方關系是否構成勞動關系，用人單位都應積極履行社會責任，依法保障實習生獲取合理報酬、享有休息休假與必要勞動保護的基本權利。這不僅是法律的基本要求，更是企業參與人才培養、展現社會擔當的應有之義。

案例3：用人單位不得在離職補償中設定支付“陷阱條款”

案情簡介

陳某于2016年5月30日入職某貿易公司，雙方于2019年12月10日協商一致解除勞動關系，并簽訂《解除勞動關系協議書》。協議明確勞動合同于當日解除，某貿易公司需向陳某支付經濟補償3.8萬元。然而，協議中同時約定：“因某貿易公司賬戶凍結，勞動合同解除時無法立即支付上述款項，某貿易公司將于該公司賬戶解封之日起五日內付清”。此后，陳某等待了四年之久，但某貿易公司仍未按照《解除勞動關系協議書》的約定支付其經濟補償。陳某遂申請仲裁，請求某貿易公司履行支付義務。某貿易公司則抗辯其賬戶至今仍處于凍結狀態，不符合協議約定的支付條件，故無法支付。

仲裁請求

要求某貿易公司支付解除勞動合同經濟補償。

處理結果

仲裁委員會裁決某貿易公司于五日內一次性向陳某支付解除勞動合同經濟補償。

案例評析

本案的爭議焦點在于，雙方在解除勞動合同協議中約定的，以“公司賬戶解封”這一不確定事件作為支付經濟補償的前提條件，該條款是否有效。

根據《中華人民共和國勞動合同法》第五十條之規定，用人單位應當在解除或終止勞動合同時出具證明，并在勞動者辦結工作交接時一次性支付經濟補償。本案中，雙方簽訂的《解除勞動關系協議書》約定，經濟補償的支付以“公司賬戶解封之日”為起算點，看似給予了支付承諾，實則將企業經營風險轉嫁給勞動者，使勞動者的合法權益陷入長期不確定狀態。此種條款利用勞動者在締約時的弱勢地位，以看似合理的承諾掩蓋了其排除勞動者核心權利、規避用人單位法定義務的本質，屬于典型的“陷阱條款”。根據《中華人民共和國勞動合同法》第二十六條規定，此類顯失公平的條款應屬無效。即使用人單位以“雙方自愿約定”為由主張條款效力，亦不能改變其規避法定責任的本質。用人單位應當依法履行支付義務，向陳某支付《解除勞動關系協議書》中約定的經濟補償。

仲裁委員會提示

在勞動關系解除或終止的協商過程中，協議條款的設定應當遵循公平、誠信原則，確保權利義務的明確性與可執行性。針對經濟補償支付條款的約定，各方需特別注意以下方面：一是支付條款必須具有明確的履行保障。約定內容應當清晰具體，避免使用可能引發履行爭議的表述。實踐中，部分協議將支付義務與未來的經營狀況等不確定性因素掛鉤，此類約定不僅使勞動者的合法權益處于待定狀態，也不符合勞動立法保障勞動者及時獲得經濟補償的初衷。二是權利義務配置應當均衡合理。協議條款不得單方面加重勞動者負擔或排除其核心權利。若支付條款的設置使得勞動者債權的實現完全依賴于用人單位單方控制的因素，且無法通過自身努力推動權利實現，則該類條款的公平性存疑，可能構成對勞動者權益的不當限制。因此，用人單位應當本著誠實信用原則，設定具有明確時間節點的支付方案，確保補償義務能夠及時履行。勞動者在簽署協議時，應當審慎評估支付條款的實際可執行性，對履行期限不明確、履行條件過于苛刻的約定保持必要警惕。雙方共同致力于訂立權責清晰、公平合理的協議，既是保障各自合法權益的有效途徑，也是構建和諧穩定勞動關系的重要基礎。

案例4：用人單位未及時支付生育津貼構成拖欠勞動報酬

案情簡介

陳某于2013年8月15日入職某餐飲公司，勞動合同約定月工資不低于北京市最低工資標準，實際每月實發工資數額不固定。經庭審查明，陳某產假前月平均工資為8403元，某餐飲公司已為陳某正常繳納生育保險。陳某自2023年7月15日開始休產假，產假天數為158天，于2023年12月19日結束。產假期間，某餐飲公司未向陳某支付任何工資或生育津貼。產假結束后，某餐飲公司為陳某申報并領取了生育津貼，但并未向陳某支付。2024年1月14日，陳某以某餐飲公司未及時足額支付勞動報酬為由提出解除勞動關系。直至2024年3月21日，某餐飲公司才向陳某支付生育津貼2.6萬元。

仲裁請求

要求某餐飲公司支付其解除勞動關系經濟補償。

處理結果

仲裁委員會裁決支持陳某的仲裁請求。

案例評析

本案爭議焦點在于用人單位未及時支付生育津貼是否構成拖欠勞動報酬，以及女職工據此提出解除勞動關系時能否主張經濟補償。

生育津貼是女職工在法定產假期間由生育保險基金支付的社會保險待遇，其本質是女職工在生育期間依法獲得的工資性收入。根據《關于工資總額組成的規定》第四條，產假期間支付的工資屬于“特殊情況下支付的工資”，因此生育津貼是勞動報酬的組成部分。用人單位在女職工產假期間負有及時支付生育津貼的義務，不得以任何理由拖延或扣減。

實踐中，生育津貼的申領具有遲延性，需女職工生產后提交相關材料方能辦理，但用人單位在申報后應無條件、及時地將生育津貼支付給女職工。本案中，某餐飲公司在陳某產假期間未支付任何工資或生育津貼，導致陳某在長達158天的產假中無任何收入來源，生活保障缺失。盡管某餐飲公司已為陳某申報生育津貼，但直至陳某產假結束近三個月后才實際支付，該遲延支付行為已構成拖欠勞動報酬。陳某于2024年1月14日以未及時支付生育津貼為由提出解除勞動關系，符合《中華人民共和國勞動合同法》第三十八條關于用人單位未及時足額支付勞動報酬時勞動者可解除勞動合同的情形，具有法律依據，仲裁委應予支持。

仲裁委員會提示

我國正著力構建生育支持政策體系，通過加強生育服務支持、發放育兒補貼、大力發展普惠托育服務等一系列舉措，從制度層面為家庭賦能減負。在此背景下，企業作為政策落地的關鍵一環，亟需將生育友好理念融入管理實踐，實現從“被動合規”到“主動作為”的轉變。生育津貼本質是女職工產假期間的工資收入，用人單位須明確其及時足額支付的核心義務，避免因申領流程或結算安排導致支付延遲，構成無故拖欠勞動報酬。建議單位將產假工資納入常規薪酬流程，優先保障按月發放；如確需延后結算，應事先與職工協商一致；并在津貼到賬后及時完成差額補發或最終結算，不得拖延或截留。同時，用人單位應通過制度化管理，如明確休假待遇標準、優化申領與發放流程、加強內部溝通等方式，系統降低用工風險，提升管理合規性。從長遠發展看，積極落實生育待遇、支持女職工平衡工作與家庭，不僅有助于預防勞動爭議，更能夠增強員工歸屬感、塑造友好型企業文化，成為企業在人才競爭中的獨特優勢。政府、企業與社會唯有協同發力，才能共同構建可持續的生育支持體系，有效緩解女職工的后顧之憂，營造真正有利于生育與發展的社會環境。

案例5：勞動者私自找人替崗用人單位可依法解除勞動合同

案情簡介

李某于2020年7月入職某電力公司，被安排至某研究院項目擔任高壓配電室運行值班人員。2023年6月10日至29日期間，李某因個人原因外出，在未獲得公司批準的情況下，私自安排同事頂替其崗位，并自行向該同事支付了替崗期間相應的報酬。2023年8月，該研究院在安全檢查時發現高壓配電室值班記錄中字跡與李某明顯不符，在談話中，李某承認了私自安排替崗的行為，但李某主張公司規章制度中并未明確禁止“替崗”行為，且其已確保崗位上有人履職，未耽誤任何工作，故不構成違紀。公司則認為，李某未經審批私自由他人頂崗，已違背基本勞動紀律，故依據《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條第（二）項，以嚴重違反規章制度為由解除勞動合同。李某不服并提出仲裁申請。

仲裁請求

要求某電力公司支付違法解除勞動合同賠償金。

處理結果

仲裁委員會裁決駁回李某的仲裁請求。

案例評析

本案爭議焦點在于，在用人單位未明確禁止替崗行為，且勞動者認為未影響工作的情況下，私自替崗是否仍構成嚴重違紀。

《中華人民共和國勞動合同法》第二十九條規定，用人單位與勞動者應當按照勞動合同的約定，全面履行各自的義務。勞動關系具有人格從屬性和人身依附性，親自履行勞動義務是勞動關系的基本要求。李某雖主張公司未明文禁止替崗，且未造成工作延誤，但勞動關系的履行不僅限于工作任務的完成，更包含用人單位對特定勞動者履職過程的管理與監督。李某私自安排他人頂崗，實質上是將自身勞動義務轉由他人承擔，該行為未經用人單位同意，已構成對親自履行原則的根本性違背。即使公司規章制度未對“替崗”行為作出細化規定，勞動者的該等行為亦構成對基本勞動紀律的違反。用人單位基于管理權，對未經批準的崗位替代行為予以否定性評價，并作出解除決定，符合法律規定，并未超出合理范疇。

仲裁委員會提示

勞動關系的人身從屬性要求雙方，特別是勞動者，必須親自履行合同義務。這不僅關乎勞動任務的完成，更體現了勞動合同履行過程中的人格信賴與誠實信用原則。勞動者未經批準私自安排他人替崗，即使未造成實際的經濟損失，但實質上架空了用人單位對履職主體的選擇權與過程管理權，動搖了勞動關系存續的信任基礎，屬于對基本勞動紀律的違反。為預防此類爭議，用人單位應逐步完善規章制度，對替崗、換班等情形予以明確界定，并配套相應的審批程序與責任規定，使勞動紀律更具可操作性。在管理實踐中，建議加強崗位巡查與人員核驗，建立常態化的監督檢查機制，對擅自替崗等行為做到及時發現、書面警示與規范處理，避免因管理松懈產生默認或認可的風險。勞動者亦應強化紀律意識與契約精神，確需離崗的，應嚴格履行請假或報批手續，不得私自頂替或委托他人履職。只有雙方共同遵循勞動法律法規，恪守勞動合同約定，才能有效維護勞動關系的穩定與和諧。

案例6：AI替代崗位不屬于客觀情況發生重大變化

案情簡介

劉某于2009年7月1日入職某科技公司，擔任數據采集員，負責傳統人工地圖數據采集業務。2024年初，該科技公司為應對市場變化與技術發展，決定進行業務轉型，將傳統人工采集業務全面轉向由AI技術主導的自動化數據采集，并因此撤銷了劉某所在的導航產品部門及對應崗位。2024年12月26日，公司以“勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法繼續履行，且雙方未能就變更勞動合同內容達成一致”為由，解除與劉某的勞動合同。劉某認為公司的解除行為違法，遂申請仲裁。

仲裁請求

要求某科技公司支付違法解除勞動合同賠償金。

處理結果

仲裁委員會裁決支持劉某的仲裁請求。

案例評析

本案爭議焦點在于，用人單位因引入AI技術而撤銷崗位，是否構成《中華人民共和國勞動合同法》第四十條第三項所規定的“勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化”。

根據《北京市高級人民法院、北京市勞動人事爭議仲裁委員會關于審理勞動爭議案件解答（一）》第79條，“客觀情況發生重大變化”是指勞動合同訂立后發生了用人單位和勞動者在訂立合同時無法預見的變化，這些變化導致勞動合同全部或主要條款無法履行，或者若繼續履行將出現成本過高等顯失公平的狀況，致使勞動合同目的難以實現。其典型情形包括自然災害形成的不可抗力，以及因法律、法規、政策變化導致的用人單位遷移、停產、轉產等。這些情形的共同本質在于其“不可抗性”與“不可預知性”，即超出了用人單位常規經營決策和風險控制的范圍。

具體到本案，某科技公司引入AI技術，完全出于企業的自主經營決策范疇，是企業為適應市場競爭而主動實施的技術革新。這種基于正常商業判斷的轉型升級，雖然可能帶來崗位結構的調整，但并不具備“客觀情況”所要求的不可抗性與不可預見性特征。公司以崗位被AI替代為由解除勞動合同，實質是將正常的技術迭代風險轉嫁給勞動者，在此情況下，該公司直接依據《中華人民共和國勞動合同法》第四十條第三項規定與劉某解除勞動合同，缺乏充分的事實依據，構成違法解除。

仲裁委員會提示

在人工智能技術快速發展的時代背景下，用人單位通過技術升級優化業務流程已成為普遍趨勢。然而需要明確的是，技術替代引發的崗位調整本質上屬于企業經營決策的范疇，應當優先考慮通過協商變更勞動合同、提供技能培訓、內部崗位調劑等途徑妥善安置受影響勞動者。如確需解除勞動合同，則必須嚴格遵循《中華人民共和國勞動合同法》的相關規定，避免簡單套用“客觀情況發生重大變化”作為解除事由。用人單位在享受技術紅利時，應當同步承擔相應的社會責任，通過規范用工管理實現技術應用與勞動者權益保障的有機統一，最終推動科技發展與勞動關系的和諧共進。

案例7：用人單位未依法落實國家延遲退休政策需擔責

案情簡介

閻某出生于1965年1月17日，系某酒店鍋爐工。2025年1月8日，該酒店在未與閻某協商確定退休時間，且閻某未主動選擇彈性提前退休的情況下，單方面以“閻某于2025年1月17日滿60歲，達到國家規定的法定退休年齡”為由，通知其于2025年1月17日辦理勞動合同終止手續。閻某對此提出異議，認為根據延遲退休政策，自己的法定退休年齡相應延遲至2025年2月17日。2025年1月17日某酒店取消了閻某的門禁卡、飯卡等權限。隨后閻某認為酒店的行為違法，向仲裁委員會申請仲裁。

仲裁請求

要求某酒店支付違法終止勞動合同賠償金。

處理結果

仲裁委員會裁決支持閻某的申請請求。

案例評析

本案的爭議焦點在于，在延遲退休政策實施后，用人單位在勞動者達到原法定退休年齡但未達到新法定退休年齡時，終止勞動合同的行為是否合法。

根據《國務院關于漸進式延遲法定退休年齡的辦法》及配套規定，我國自2025年1月1日起實施漸進式延遲退休政策。本案中，閻某出生于1965年1月17日，其法定退休年齡依法應延遲至2025年2月17日，而非其原退休政策所對應的2025年1月17日。因此，某酒店以舊有退休年齡標準作為終止勞動合同的依據，缺乏現行法律及政策支持。延遲退休政策配套建立的彈性退休機制明確要求，職工達到法定退休年齡，用人單位應與職工協商確定退休時間，不得違背職工意愿強制或變相強制其提前退休。同時，《實施彈性退休制度暫行辦法》第二條規定，職工如自愿選擇彈性提前退休，應履行提前三個月的書面告知義務。本案中，閻某并未主動選擇彈性提前退休，雙方也未曾就退休時間進行協商并達成一致。某酒店在此情況下，單方面發出終止通知，直接剝奪了閻某依據新政策本應享有的協商確定退休時間的權利，構成違法終止，應依法承擔支付賠償金的責任。

仲裁委員會提示

漸進式延遲退休政策核心在于通過彈性有序的方式保障勞動者對退休年齡的自主選擇權。為避免因理解偏差或操作不當引發勞動爭議，用人單位應準確把握政策內涵，充分認識到協商一致是彈性退休制度的核心環節，摒棄“一刀切”的簡單處理方式，不得以原退休年齡為由單方終止勞動合同。建議用人單位主動建立健全退休預報機制，提前梳理即將達到退休年齡的職工情況，參考使用北京市發布的《彈性提前退休告知書示范文本》和《彈性延遲退休協議書示范文本》等規范文書，確保退休流程的合法合規。同時，勞動者也應主動了解政策內容，明確自身權利義務，通過書面形式表達退休意愿，積極配合完成相關手續辦理。

案例8：勞動者競業限制報告義務的約定應合理適度

案情簡介

崔某于2023年9月入職某技術公司，擔任光學工程師，雙方在勞動合同中約定了競業限制義務。2024年11月雙方解除勞動關系后，公司向崔某發出《離職競業限制義務履行通知書》，要求崔某在競業限制期內每月提交《離職反饋表》、勞動合同書、社保及公積金繳納證明、個稅繳納證明、本人佩戴工牌的自拍原圖以及每月至少兩次的釘釘定位信息等材料，以履行報告義務。通知書中還明確提出，若崔某未按要求履行報告義務，經催告后仍不改正的，視為“實質性違反競業限制義務”。此后崔某未按公司要求提供上述材料，公司遂以崔某違約為由提起仲裁。

仲裁請求

要求崔某支付違反競業限制違約金、返還已支付的競業限制補償并繼續履行競業限制義務。

處理結果

仲裁委員會駁回某技術公司的全部仲裁請求。

案例評析

本案的爭議焦點在于，勞動者未履行用人單位單方設定的競業限制報告義務，是否構成違反競業限制約定并應承擔支付違約金的責任。

競業限制約束的核心是勞動者不得在特定范圍內從事競爭性業務。用人單位為實現監督目的，要求勞動者履行一定的報告義務雖具一定合理性，但該義務的設定必須遵循合理且必要的原則。本案中，某技術公司要求的報告內容已明顯超出合理邊界。勞動合同、社保及個稅繳納證明等材料已能基本反映勞動者的就業狀況，足以實現競業限制的監督目的，而強制要求勞動者提供佩戴工牌的自拍原圖及高頻定位信息，不僅與競業限制的關聯性薄弱，更嚴重侵擾了勞動者的個人信息權、隱私權及再就業安寧，構成對個人權益的不當干預，違背了《中華人民共和國個人信息保護法》所確立的“最小必要”原則。

更為關鍵的是，用人單位將未履行上述過度報告義務直接推定為“實質性違反競業限制義務”，并以此主張違約金，實質上是將程序性附隨義務與競業限制核心義務相混淆，任意擴大了違約金的適用范圍。根據《中華人民共和國勞動合同法》第二十三條、第二十四條的規定，競業限制違約金的適用情形應嚴格限定于勞動者從事競爭性業務的行為，而非擴展至報告義務等程序性事項。在崔某并未違反競業限制核心義務的情況下，某技術公司僅以其未履行不合理報告義務為由主張違約金，缺乏法律依據，亦有違權利義務對等的法律原則。

仲裁委員會提示

競業限制制度的核心價值在于平衡保護用人單位商業秘密與維護勞動者就業權利之間的關系，既要防范不正當競爭，也要保障人才合理流動和市場活力。對用人單位而言，競業限制條款的設計需堅守合法性與合理性邊界，違約金條款的設定應嚴格限定于勞動者違反主給付義務的情形，不得通過約定擴大適用范圍或設定顯失公平的金額，對勞動者構成過度約束；同時履約監督手段應遵循最小必要原則，不得借報告義務之名實施超出商業秘密保護需求的信息收集行為，高頻定位、強制圖像采集等非常規手段均可能構成對勞動者基本權利的侵犯。勞動者亦應依約履行與就業狀態相關的基本信息披露義務。如認為報告內容或方式明顯超出合理邊界，應主動溝通或依法尋求救濟，避免因消極應對引發不必要爭議。健全的競業限制秩序需以法律為依據、以公平為核心、以誠信為基礎，在尊重企業合法權益的同時保障勞動者人格尊嚴與就業自由，實現商業秘密保護、人才發展與市場秩序的協同共贏。

案例9：多元調處是助力涉外企業紓困解紛的最優路徑

案情簡介

某中外合資公司員工規模超過2000人，業務覆蓋產品設計、制造與銷售等多個環節，產品主要銷往中東地區和黑海沿岸國家。近幾年公司面臨多重外部挑戰，俄羅斯、伊朗等傳統市場受到經濟制裁，進口業務嚴重受限；同時出口產品稅率大幅上升，導致整體利潤率持續下滑。為應對困境，公司通過職工代表大會修訂了績效考核辦法，實行浮動績效管理，將員工績效收入與業務部門績效和公司整體業績掛鉤。因部分業務部門盈利未達標，公司在全額支付固定工資的基礎上，依據新辦法核減了涉及部門員工2024年第三季度的績效工資。部分員工對績效收入下降不滿，繼而出現生產積極性降低、產品質量下滑等情況，大量員工陸續提出仲裁申請。外方投資者據此向中方施壓，要求處理員工問題，否則將采取撤資及申請破產等極端措施。

仲裁請求

要求某公司按照原固定績效標準支付績效工資差額。

處理結果

仲裁院啟動勞動爭議多元處理機制，聯合人民法院、司法局、總工會組建專項調解小組，經調解，勞動者就績效發放辦法和金額與用人單位達成一致意見。

案例評析

本案的核心特征在于涉外合資企業經營困境引發的群體性勞動爭議風險，其處置難度與社會影響性顯著高于普通勞動糾紛。

企業受國際制裁與稅率政策沖擊，經營困難客觀存在，而績效薪酬調整雖履行了民主程序，但仍引發了員工普遍不滿與連鎖申請仲裁，使企業面臨不能穩定生產與外方撤資的雙重壓力。面對這一復雜局面，仲裁機構未局限于個案裁決，而是敏銳識別到爭議背后企業存續與勞動者權益保障的深層次矛盾，主動啟動多元處理機制，組成專項調解小組深入企業厘清經營困境與爭議焦點，確立了以調解優先、平衡雙方核心利益的解決方案，一方面向勞動者釋明企業若因支付壓力進入破產程序，其權益將面臨更高風險；另一方面，推動企業積極回應勞動者合理訴求，就績效發放辦法與金額達成新的共識。通過調解，不僅使勞動者與用人單位快速化解糾紛，有效避免了群體性事件升級，更關鍵的是為企業紓困減負創造了緩沖空間，穩定了外方投資信心，助力企業渡過短期經營難關。

仲裁委員會提示

在當前外部經濟風險加速向勞動關系領域傳導的背景下，涉外企業所受沖擊尤為顯著。面對因經營困難引發的勞動爭議，實踐表明，柔性調解比剛性裁決更有利于實現勞動者權益保障與企業生存發展的雙贏，是優化營商環境、維護社會穩定的有效路徑。剛性裁決雖能明確法律責任，但在企業實際經營困難、支付能力受限的情形下，容易導致“勝訴難執行、企業難存續”的雙輸局面，不僅勞動者權益落空的風險增高，也可能加劇企業倒閉與外遷，影響區域就業與經濟穩定。相比之下，以多元調解為代表的柔性糾紛解決機制更具包容性與建設性。它推動雙方在理解企業實際困境與法律規定的基礎上，尋求務實、可執行的解決方案。通過多元協同機制，整合仲裁機構、人民法院、司法行政機關、工會等專業力量，引導雙方就薪酬調整、崗位安置等達成共識，既為勞動者爭取現實權益，也為企業紓困轉型留出必要空間。

我們也看到，當前不少涉外企業同樣面臨地緣局勢緊張、貿易摩擦加劇等外部壓力導致的經營壓力持續增大，更應未雨綢繆，建立健全勞動爭議內部協商調解機制，積極引導爭議隱患在內部疏導、在初期化解。如存在困難，也可尋求調解仲裁等部門的支持，借助專業力量為企業持續健康發展營造穩定和諧的用工環境。

案例10：事業單位改革應避免草率的人員安排損害勞動者權益

案情簡介

某研究院系公益二類事業單位，2022年9月王某經公開招考進入該研究院，按照干部人事管理權限報批后，研究院與王某簽訂了五年期《北京市事業單位聘用合同書》，約定試用期至2023年9月20日，擔任工程咨詢設計崗位。2023年5月，因機構調整，王某所在工程設計所整體編制被撤銷。研究院隨即出臺人員安置方案，為在編人員提供轉簽業務承接公司、待崗或自愿離職三條安置路徑。在王某未選擇任何方案后，研究院自2023年6月20日起安排其待崗，并停發崗位補貼和績效工資。在待崗期間，研究院于2023年9月1日單方制作了王某試用期評價表，綜合評價包含“職業素養不高、工作質量不達標、多次遲到早退”等事由。但在審理中，研究院未能提供待崗期間的考勤記錄等證據，也未就待崗狀態下如何認定“工作質量不達標”提供評判標準。2023年9月5日，研究院以“試用期不勝任工作”為由，向王某發出《解除聘用合同通知書》。王某認為該評價缺乏事實依據，雙方產生爭議。

仲裁請求

請求裁決某研究院支付解除聘用合同經濟補償。

處理結果

仲裁委員會裁決支持王某的仲裁請求。

案例評析

本案的爭議焦點為某研究院在試用期內解除聘用關系是否合法。

在事業單位人事管理中，因試用期內不勝任工作用人單位可以解除聘用合同，這是用人單位依法享有的權利，但該權利的行使必須建立在實體正當、程序合規、證據充分的基礎之上。在本案中，研究院因機構調整撤銷了整個工程設計所，這證明王某無法繼續工作的直接原因是組織架構調整，而非其個人能力差或工作表現不好。自2023年6月20日起，研究院已安排王某待崗并停發了績效工資，這意味著單位在此期間并未為其提供正常履行崗位職責的必要條件和發出要求上崗工作的指令。在此情況下，研究院卻依據其在待崗期間的“表現”認定其“工作質量不達標”，該評價脫離了崗位履職的前提，在邏輯上與事實上均不能成立。在此情況下，王某要求支付解除聘用合同經濟補償，符合《關于在事業單位試行人員聘用制度的意見》（國辦發〔2002〕35號）中關于經濟補償支付情形的規定。鑒于本案研究院主動提出解除合同，且王某也要求支付解除聘用合同經濟補償，應視為雙方協商一致解除。研究院應依法向王某支付解除聘用合同經濟補償。

仲裁委員會提示

在事業單位轉企改制進程中，科學妥善的人員安置是確保改革平穩落地、維護職工合法權益的關鍵環節。必須嚴格依據《事業單位人事管理條例》《關于在事業單位試行人員聘用制度的意見》及北京市相關政策，制定系統、透明、可操作的安置方案，切實保障職工的知情權、選擇權與協商權。對于因機構調整無法繼續履行原聘用合同的人員，應依法區分不同情況予以處理：對協商一致解除聘用關系的，須依法支付經濟補償；對進入轉制后企業的，應及時辦理社會保險關系接續、人事檔案轉遞等手續，確保養老、醫療、生育等保障不斷檔。值得強調的是，改革過程中不得因人員身份、在崗時長等因素區別對待，尤其應避免將處于試用期的員工作為簡化安置的對象，不得以“不勝任工作”等缺乏事實與證據的理由替代正當的安置程序。職工亦應理性面對改革，主動了解政策，依法維護自身權益。只有構建公平、規范、有溫度的安置機制，才能在深化改革的同時凝聚共識，實現改革效益與職工權益的兼顧。

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作者：王之焰，律師

上海國獅律師事務所

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法律、工商管理雙重背景。曾在上海市司法局以及上海市某區人民法院就職，從事審判工作六年以上，司法實踐經驗十年以上，知乎法律話題下優秀答主。

具有深厚的法律理論功底、實務操作經驗，在上海市律協發表過多篇專業文章，多次接受界面新聞、北京商報等權威媒體采訪。處理勞動爭議、執行案件以及辦理法律援助案件、民商事執行案件1000+件，幫助勞動者追回損失上億元。

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