又一新型騙局曝光，騙薪已成產業鏈，初創老板招人千萬要小心

創業之路本就布滿荊棘，對初創老板而言，招聘更是關乎企業生存的關鍵一步，可如今連招人都可能踩進精心設計的騙局里。

小李近期關注到多起初創企業招聘被騙薪的案例，一群被稱為“職業騙薪人”的群體，正把騙薪做成規模化產業鏈，專門瞄準急于擴張的初創公司下手。

他們偽裝成優質求職者順利入職，試用期一到就卷走底薪離職，全程套路滿滿。

這些騙薪團伙究竟是如何運作的？初創老板又該如何避開這些招聘陷阱，守護好企業的生存根基？

騙薪產業鏈浮出水面

在以往的認知里，職場中最多是個別員工消極怠工混底薪，可現在騙薪已經形成了完整的產業鏈，從目標篩選、身份偽裝到離職抽身，每個環節都有固定套路。

小李了解到，北京就有一家初創公司老板，滿懷期待招了25名員工，本想靠這些人打開市場，結果試用期剛結束，24人就集體遞交離職申請。

直到這時老板才反應過來，自己根本不是招到了員工，而是引來了一群“職業騙薪人”。

這些騙薪者之間有著專屬的“行話”，一句“掛職”就能讓彼此確認身份，還會互相推薦“好騙公司”清單，形成抱團作案的態勢。

更讓人震驚的是，不少人會同時入職兩三家公司，把騙薪當成全職工作，多線并行賺取底薪。

他們的偽裝能力極強，會提前偽造光鮮的工作履歷，把自己包裝成手握大客戶資源、能快速為公司創造業績的優質人才。

不同于零散的騙薪行為，現在的騙薪產業鏈已經形成了成熟的運作模式。

有專門的人負責搜集初創企業信息，篩選出目標對象；有人專門制作虛假履歷和面試話術，培訓團伙成員；還有人負責對接不同公司，協調入職和離職時間，確保每個環節都無縫銜接。

這種規?；I化的運作，讓不少初創老板防不勝防，等發現問題時，底薪已經被卷走，維權更是難上加難。

騙薪產業鏈的出現，也讓原本就艱難的初創企業雪上加霜。

對初創公司而言，每一分資金都來之不易，底薪支出本是為了換取真實的勞動力和業務增長，卻成了騙薪團伙的“提款來源”。

騙薪團伙精準圍獵

騙薪團伙之所以能屢屢得手，核心在于他們精準鎖定了初創企業這個目標群體，吃透了初創老板的心理弱點。

在篩選目標時，他們絕不會把大型企業列為對象，反而專挑初創型或小微型企業下手，這背后有著明確的考量。

初創企業大多處于發展初期，資金有限、抗風險能力弱，卻又迫切需要打開市場、擴大團隊規模。

老板們往往急于找到能快速上手、帶來業務的員工，這種“求賢若渴”的心態，正好被騙薪團伙利用。

他們在面試時精準拿捏老板的心理，張口就說自己有豐富的行業經驗、手握大量大客戶資源，能在短時間內為公司創造業績，很容易就能打動急于擴張的老板。

除了抓住老板的心理，初創企業不完善的招聘審核機制也給了騙薪團伙可乘之機。

很多初創老板因為缺乏招聘經驗，又急于招人，會簡化背景調查流程，甚至完全不做背調。

這就讓騙薪者的虛假履歷無從被戳穿，他們只需憑借一套精心準備的話術，就能順利入職。

在崗位選擇上，騙薪團伙也有著明確的偏好，“不坐班”的銷售崗位是他們的首選。

這類崗位不需要每天到公司打卡，工作地點靈活，日常工作狀態難以監督，工作成果也難以在短期內量化。

騙薪者入職后，根本不會去開拓客戶，而是靠偽造工作日志、雇傭群眾演員扮演客戶溝通業務、編造虛假業務進展等方式，拖延在職時間。

他們的目的很明確，就是熬到試用期結束，拿到底薪就立馬抽身。

由于銷售崗位的工作性質，老板很難在短期內發現異常，等試用期結束、對方離職后，再去核對業務數據時，才會發現所謂的“大客戶資源”、“業務進展”全是虛假的。

可此時底薪已經發放，想要追回，不僅需要花費大量的時間和精力收集證據，維權成本也極高，很多老板只能自認倒霉。

更值得注意的是，有些騙薪者還會主動提出“不用交社保”，這一點更是戳中了不少初創老板的痛點。

對初創企業而言，社保支出是一筆不小的開支，有些老板為了節省成本，會默許這種要求。

卻不知，這正是騙薪者的套路之一，主動放棄社保能降低老板的警惕心，也能讓自己離職時更“干凈”，減少后續的糾紛。

招聘避坑指南

面對日益猖獗的騙薪產業鏈，初創老板不能再被動防御，而是要主動出擊，從招聘到用工的各個環節筑牢防線，避免成為騙薪團伙的目標。

招聘環節是防范的第一道關口，也是最關鍵的一步，必須把好審核關。

對于聲稱有大客戶資源、能快速出業績的求職者，不能僅憑對方的一面之詞就輕信。

可以要求對方提供過往的業務案例、客戶對接記錄等實質性證據，通過細節核實履歷的真實性。

如果條件允許，還可以通過行業內的人脈打聽對方的職業口碑，了解其過往的工作情況。

哪怕招聘再緊急，基礎的背調工作也不能省，這是避免被騙的重要前提。

優化用工考核機制也能有效防范騙薪行為，針對銷售等不坐班崗位，不能只看最終的業績結果，還要關注過程性指標。

可以建立常態化的工作溝通機制，比如定期召開工作例會，讓員工匯報工作進展，同步客戶對接的具體情況。

同時，明確核心工作目標，比如客戶拜訪量、有效溝通量、意向客戶轉化率等，通過這些可量化的指標，實時掌握員工的工作狀態，讓騙薪者無處遁形。

在薪資結構設計上，也可以做一些調整，把底薪和工作績效緊密掛鉤，績效部分根據實際工作成果發放。

這樣一來，騙薪者即便想混過試用期，也很難拿到全額薪資，從而降低他們的騙薪意愿。

同時，要堅決拒絕“不用交社?！钡囊?，按照法律規定為員工繳納社保，這不僅是企業的法定義務，也能減少因用工不規范帶來的風險。

老板們還需要調整自己的招聘心態，不要被“快速出業績”、“有大量資源”等話術沖昏頭腦。

創業是一個循序漸進的過程，招聘也需要精挑細選，與其招十個“混底薪”的人，不如留一個真正能干事的人。

在面試時，多關注求職者的職業素養和工作態度，相比虛無縹緲的“資源”，踏實肯干的態度才是更重要的。

如果不幸遭遇騙薪，也不要自認倒霉，要及時收集證據，比如勞動合同、薪資發放記錄、虛假工作成果的證明等，通過法律途徑維護自己的合法權益。

結語

騙薪產業鏈的出現，給初創企業的發展蒙上了一層陰影，也破壞了職場的誠信生態。

對初創老板而言，招聘避坑不僅是保障企業經濟利益的需要，更是企業穩健發展的基礎。

在招聘過程中，只有保持清醒的頭腦，完善審核和考核機制，多維度筑牢防范防線，才能避開騙薪陷阱，招到真正適合企業發展的人才。

誠信是職場的立身之本，也是企業發展的核心底色，無論是求職者還是企業，都應堅守誠信底線。

相信隨著企業防范意識的提升和行業監管的完善，騙薪這種不良現象終將被遏制，讓職場回歸公平公正的良性發展軌道。