多校實(shí)行：大學(xué)教師，崗位降級(jí)！

高校教職工迎來(lái)年度大考

近日，多所高校啟動(dòng)年度考核，多校明確年度考核不合格者，將降級(jí)或分流。

華中科技大學(xué)發(fā)布的《關(guān)于做好2024年教職工年度考核工作的通知》中提到，考核結(jié)果為不合格檔次的，次年薪級(jí)工資不得晉升；相應(yīng)核減績(jī)效工資；向低一級(jí)崗位（職員）等級(jí)調(diào)整；不同意調(diào)整崗位的，或者連續(xù)兩年被確定為不合格檔次的，可以解聘。

電子科技大學(xué)物理學(xué)院關(guān)于開展2025年教職工年度考核工作的通知明確，連續(xù)兩年年度考核為基本合格的，予以組織調(diào)整或組織處理；年度考核不合格且不同意調(diào)整崗位，或者連續(xù)兩年年度考核為不合格的，可以按規(guī)定解除合同。

關(guān)于印發(fā)《中國(guó)石油大學(xué)（華東）教職工年度考核實(shí)施辦法》的通知?jiǎng)t詳細(xì)規(guī)定，年度考核被確定為不合格檔次的，向低一級(jí)崗位（職員）等級(jí)調(diào)整；被確定為不合格檔次且不同意調(diào)整工作崗位，或者連續(xù)兩年被確定為不合格檔次的，可以按有關(guān)規(guī)定解除聘用（任）合同。

從實(shí)際情況來(lái)看，在年度考核中被評(píng)定為不合格檔次的教職工占比并不高。而隨著高校聘用制改革的持續(xù)深化，除了年度考核這一“常規(guī)檢驗(yàn)”，聘期考核的“指揮棒”作用愈發(fā)凸顯，其結(jié)果對(duì)教師崗位變動(dòng)的影響更為顯著，目前已有一批高校教師因聘期考核不達(dá)標(biāo)被降級(jí)聘用或轉(zhuǎn)崗處理。

多名教師，降級(jí)聘用

陜西某211高校在今年年初分享了該校推進(jìn)專業(yè)技術(shù)職務(wù)評(píng)聘改革的案例，其中提到，2024年共有1715位教師參與聘用，其中26位教師因考核結(jié)果不佳被降低崗位。

山東某大學(xué)則對(duì)第三輪聘期期滿考核不合格的42名教師，直接予以降級(jí)聘用或轉(zhuǎn)崗處理。

據(jù)江西改革微信公眾號(hào)報(bào)道，江西某校全面開展教師聘期考核，共有40人被降級(jí)，低聘率接近4%，真正實(shí)現(xiàn)了“有為才有位”的崗位動(dòng)態(tài)管理。

顯然，為優(yōu)化教師隊(duì)伍建設(shè)，激發(fā)教學(xué)活力，教師轉(zhuǎn)崗分流等機(jī)制正在各大高校落地完善。

關(guān)鍵在于評(píng)價(jià)

無(wú)論分流轉(zhuǎn)崗或是解聘淘汰，都是深刻關(guān)系到教師切身利益的重大舉措。

通過(guò)考核決定“教師去留”是激發(fā)教師活力，優(yōu)化教師隊(duì)伍結(jié)構(gòu)的有效方法。如何合理有效且公正公平地評(píng)價(jià)教師就尤為重要。

在與眾多高校的直接溝通交流中，麥可思了解到教師評(píng)價(jià)是學(xué)校的重點(diǎn)工作，更是難點(diǎn)痛點(diǎn)。

在“破五唯”的引領(lǐng)下，各大高校近年來(lái)在教師評(píng)價(jià)體系的改革中更加注重全面性、科學(xué)性和發(fā)展性，構(gòu)建多元化、多維度的評(píng)價(jià)框架。

多元評(píng)價(jià)是各大高校正在發(fā)力的重點(diǎn)。高校可以結(jié)合學(xué)生評(píng)價(jià)、同行評(píng)議、院系/學(xué)校考核、自我評(píng)價(jià)等打造多元化評(píng)價(jià)主體，強(qiáng)化過(guò)程性評(píng)價(jià)與反饋，定期（如學(xué)期、學(xué)年）進(jìn)行溝通反饋，及時(shí)指出不足。

教師則可依據(jù)反饋的建議，有的放矢地改進(jìn)提升，實(shí)現(xiàn)個(gè)人成長(zhǎng)與學(xué)校發(fā)展的良性互動(dòng)。如某校2023-2024-2學(xué)期建筑學(xué)院的學(xué)生評(píng)價(jià)得分為91.11分，在全校排名靠后，理論課、實(shí)驗(yàn)課得分均低于本校同類課程均值。

具體來(lái)看，在理論課中，建筑學(xué)院在課程內(nèi)容挑戰(zhàn)度、課程內(nèi)容前沿性方面的得分相對(duì)較低，且在理論聯(lián)系實(shí)際、課程內(nèi)容前沿性方面低于本校均值較多。在實(shí)驗(yàn)課中，建筑學(xué)院在課程內(nèi)容挑戰(zhàn)度、能力提升方面的得分相對(duì)較低，且在理論聯(lián)系實(shí)際、能力提升方面低于本校均值較多。

對(duì)此，相關(guān)教師的課程內(nèi)容需要緊跟行業(yè)發(fā)展趨勢(shì)，關(guān)注前沿技術(shù)、材料和設(shè)計(jì)理念，以滿足市場(chǎng)需求。針對(duì)性改進(jìn)有利于教師提升課程質(zhì)量，提升學(xué)生課堂感受，最終提高評(píng)價(jià)得分。

高校教師轉(zhuǎn)崗分流機(jī)制的推行，標(biāo)志著我國(guó)高等教育正從規(guī)模擴(kuò)張轉(zhuǎn)向內(nèi)涵式發(fā)展的新階段。通過(guò)建立動(dòng)態(tài)評(píng)價(jià)體系，高校不僅強(qiáng)化了教師隊(duì)伍的專業(yè)性與責(zé)任感，也為教學(xué)科研質(zhì)量的提升注入活力。高校從教師評(píng)價(jià)方法到評(píng)價(jià)結(jié)果運(yùn)用上，既以考核結(jié)果“硬約束”淘汰不達(dá)標(biāo)者，又以分類評(píng)價(jià)、保護(hù)期等“軟機(jī)制”保障教師權(quán)益。

未來(lái)，教師評(píng)價(jià)體系的完善仍需進(jìn)一步平衡量化與定性指標(biāo)，避免“唯數(shù)據(jù)論”的局限，同時(shí)借助人工智能等技術(shù)優(yōu)化評(píng)價(jià)精準(zhǔn)度。此外，如何將考核結(jié)果與教師職業(yè)發(fā)展更深度結(jié)合，形成“激勵(lì)-反饋-成長(zhǎng)”的良性循環(huán)，亦是關(guān)鍵課題。我們期待更多高校以創(chuàng)新思維破解管理難題，為教師隊(duì)伍發(fā)展帶來(lái)更大活力。

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