談哲敏：激發高校青年教師隊伍創新活力的南大探索

激發高校青年教師隊伍創新活力的南大探索

談哲敏

摘 要：教育部等六部門印發的《關于加強新時代高校青年教師隊伍建設的指導意見》對強化高校青年教師全鏈條建設作出系統部署。貫徹落實文件精神，充分激發高校青年教師隊伍創新活力，需要深化青年教師評價機制改革、深化教職工激勵機制改革、強化構建青年教師成長服務體系，積極營造愛才敬才、近悅遠來的良好生態。

關鍵詞：評價機制；激勵改革；成長服務；創新活力

青年教師作為高校教師隊伍中最富活力、最具創造性的群體，不僅是學校發展的生力軍，更是建設教育強國、科技強國、人才強國的先鋒力量。面對新時代新征程對高等教育提出的新要求，如何最大限度地激發高校青年教師的潛能與創造力，構建有利于創新人才脫穎而出的制度環境，是中國特色世界一流大學建設必須回答好的時代課題。近期，教育部等六部門印發《關于加強新時代高校青年教師隊伍建設的指導意見》（以下簡稱《意見》），對激發高校青年教師隊伍活力作出系統部署，為高校推進相關工作提供了重要指引。貫徹落實《意見》精神，需要重點把握評價、激勵、服務三個關鍵環節，構建完備、科學、有效的青年教師成長體系，全面激發其創新創造活力。

深化青年教師評價機制改革

徹底扭轉長期以來“唯論文、唯帽子、唯職稱、唯學歷、唯獎項”的片面化、功利化導向，不僅關乎青年教師個人發展，更直接影響國家創新體系整體效能。回應時代之需，重點要以質量為核心、以分類為基礎、以學術為主體、以長遠為視野的改革邏輯，不斷深化青年教師評價機制改革，構建更加科學、更加公正、更富彈性的評價系統。

一是要持續完善科研考核評價，牢固樹立質量與貢獻導向，構建“問題—貢獻—影響”三維評價框架。一方面，突出代表性成果評價，釋放原始創新潛力。近年來，南京大學堅定推進代表性成果評價制度，弱化論文數量要求，讓青年教師放下“數量”包袱，能夠安心從事前沿科學領域有挑戰性的基礎核心問題研究，強調面向國家重大戰略需求解決真問題，突出研究成果的原創性、影響性。另一方面，強化貢獻導向評價。將教師的學術貢獻、社會服務成效和人才培養實績作為核心評價指標，對取得重大理論創新成果、前沿技術突破、解決重大工程技術難題、在經濟社會事業發展中作出重大貢獻的教師，在其職稱晉升、評獎評優時，對其論文數量等量化指標不作限制性要求。

二是要完善科學規范的同行評議制度，提升評價精準性與公信力。一方面，優化同行專家遴選機制與回避制度。南京大學著力平衡“大同行”的視野廣度與“小同行”的專業深度，兼顧“校外同行”的相對超脫與“校內同行”的知根知底，以確保評審結果的精準性。另一方面，健全評議監督機制。對評審過程進行全程記錄和監督，建立申訴復議機制，保障教師合法權益，確保評價結果公平公正，有效維護同行評議的公信力，增強青年教師對評價工作的信任度。

三是要深化分類評價與長周期評價，充分尊重人才成長規律。一方面，精準實施分類評價。南京大學持續推進分類評價改革，根據不同崗位類別、各學科特點設置差異化評價標準，使不同類別、不同學科、不同領域青年教師都能在適合自己的軌道上發展。另一方面，探索長周期評價機制。針對學科發展的性質，采用不同的評估周期。對處于事業發展初期的青年人才，特別是基礎研究領域青年教師實行6—8年長周期考核，允許“十年不鳴”，鼓勵“十年磨一劍”的原創探索。同樣，對于將主要精力投入搭建高水平實驗平臺、組建科研團隊、培育新興方向的青年教師，適當延長考核周期。

四是要優化教育教學評價，夯實育人中心地位。一方面，完善教學質量評價體系。南京大學綜合運用專家現場聽課、教學規范檢查、教學改革項目成果、課程思政實效、學生成長反饋等多維度評價，明確將“教學考核一票否決”落到實處，對于教學投入不足、質量評價持續不佳的教師，嚴格執行一票否決。另一方面，強化科教融匯理念。鼓勵教師將最新科研成果融入教學，用高水平的科研反哺高質量的人才培養，實現科教深度融合。與此同時，加大教學激勵力度，顯著增加教學業績和成果在績效分配、職稱評聘中的權重，讓真正用心教學、育人成果顯著的老師有獲得感、成就感、榮譽感。

五是要突出發展性評價，構建青年教師成長良性生態。一方面，突出發展潛力評價。南京大學堅持不片面看重當前成果的數量，而是通過專家團隊全面評估青年教師發展潛力，為其后續發展提出建設性意見，幫助教師明確方向、補齊短板。另一方面，強化評價結果運用。通過全員崗位聘用制度，將評價結果與教師崗位聘用、薪酬待遇、職稱晉升等緊密掛鉤，并建立評價結果反饋機制，幫助青年教師明確自身優勢和不足，制定個性化發展方案。

深化教職工激勵機制改革

長期以來，高校薪酬體系普遍存在保障與激勵失衡、激勵偏向與“標簽”簡單掛鉤、經費管理分散等問題，難以充分釋放教職工尤其是青年教師隊伍與高層次人才的創新活力，侵蝕著健康的學術生態。全面激發創新創造活力，需要不斷深化教職工激勵制度改革，著力突破結構性、機制性困境，建立“保障有力、激勵有效、發展有路”的激勵新生態，使教職工能夠安心從教、潛心研究。

一是要聚焦體系重構，打造多元協同的薪酬新模式。以“拓寬薪酬口徑、強化激勵作用”為核心導向，堅守“實干為基、貢獻定酬”的根本原則，面向青年教師，南京大學以“準聘—長聘”制為主線，重構崗位聘期與薪酬關系，將高標準的長聘準入考核與優渥的長聘保障相結合。在準聘期內，青年教師獲得關鍵性學術資源、高能級研究平臺和具有高競爭力薪酬的支持，同時接受明確且高標準的同行評議考核，讓所有青年教師站在更公平的“起跑線”上，全方位釋放青年教師隊伍創新活力。構建覆蓋人才成長全周期、全鏈條的激勵體系，明確崗位任務、強化監督、優化考核，確保不同類別青年人才薪酬與職責精準匹配，充分發揮薪酬的保障與激勵雙重效能，最大限度激發青年人才的創新潛能。

二是與多維分類評價體系相匹配，讓薪酬反映多元貢獻。南京大學堅持將薪酬改革作為統籌教育科技人才一體發展的關鍵抓手，著力破除“五唯”，針對基礎研究、應用研究、課堂教學、實踐教學等不同領域，設立差異化的評價標準與薪酬增長通道；著力強化育人激勵，緊扣國家人才培養戰略和學校發展目標，推進育人激勵機制的系統性建設，引導青年教師踐行“躬耕教壇、強國有我”使命；著力科研創新激勵，圍繞國家戰略需求與重大工程謀篇布局，積極完善科研評價與獎勵體系。薪酬激勵由此與多元化的教學與學術價值對齊。

三是強化績效導向的資源配置，激發院系與團隊活力。南京大學充分發揮院系在激勵分配制度中主動作用，將部分資源打包，與院系、團隊的總體績效（如重大項目、標志性成果、人才培養質量）動態掛鉤，促使基層組織優化內部管理，形成團隊合力，而非僅僅激勵個人“單打獨斗”。薪酬的彈性部分實現了從“個人計件”到“團隊效能”“院系效能”的部分轉變。

強化構建青年教師成長服務體系

為青年教師成長營造良好成長氛圍，高校要提高管理服務水平，對教師從單純的考核管理轉向促進其全面發展，打造從入職適應、能力提升到成熟發展的全過程成長方案，系統構建與評價制度、激勵制度緊密銜接的、覆蓋青年教師職業成長全周期的服務體系。南京大學開展一系列探索，持續厚植愛才敬才、近悅遠來的學術文化和育才沃土。

一是實施“青年教師成長導引計劃”，堅持以教育家精神鑄魂強師，鼓勵青年教師“以李四光、程開甲等老一輩科學家為榜樣”“心系‘國家事’、肩扛‘國家責’”，從適配國家需求和個人發展出發，充分挖掘開發校內外各類教師教育資源，結合實際需求，由相關職能部門共同開展各類專題培訓，提供系列暖心服務，以高質量培訓導引新進青年教師成長發展，將教育家精神培育涵養、弘揚踐行、引領激勵融入教師培養發展全過程，構建日常浸潤、項目賦能、平臺支撐的教師發展良好生態。

二是成立“青年人才發展促進會”，通過開展一系列培訓輔導、組織與領軍人才面對面交流、校領導午餐會等活動，為青年教師搭建學習、交流、合作平臺，鼓勵青年教師參與跨學科研究團隊。著力解決青年教師往往同時面臨從“博士生”到“獨立研究者”、從“學生”到“教師”的雙重角色轉換問題，幫助他們在科研啟動、項目申請、教學技能、團隊管理等方面獲得實質性指導與資源支持，形成支持性、發展性的學術環境，助力青年教師涵養潛心治學、追求真理、勇于創新的學術品格。

三是設立“南雍青年教學名師”，通過評選激勵廣大青年教師牢記為黨育人、為國育才初心使命，深耕本科教學一線，潛心教學改革創新，充分發揮優秀教師在教育教學中的示范引領作用，全面提升人才培養質量，落實立德樹人根本任務。實施強制性、系統化的教學能力培養項目，盡快實現高質量的教學創新和課程建設成果。

《意見》的出臺，為高校青年教師隊伍建設注入了強勁動力。南京大學將堅決貫徹落實文件要求，始終心懷“國之大者”，以立德樹人為根本任務，以服務國家為最高追求，以遵循教育規律和人才成長規律為基本準則，持續優化評價機制、深化薪酬改革、強化成長支持，讓每一位青年才俊都能盡展其才、夢想花開，為加快建設教育強國、科技強國、人才強國作出新的更大貢獻。

作者：中國科學院院士，南京大學校長，中國高等教育學會教學研究分會理事長

來源：《中國高等教育》2025年第23期

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