連續曠工3天被辭退，法院：解除條款無效，賠2N！真的讓人無所適從！| 勞動法江湖

勞動者嚴重違反規章制度的，用人單位可以解除勞動合同。

哪些情形屬于嚴重違反規章制度，法律沒有給出明確的規定，而是將規章制度的制定權賦予給了用人單位。用人單位通過勞動合同法第四條規定的民主程序，可以制定合法有效的規章制度，再依據規章制度，可以解除嚴重違反規章制度的勞動者。

本案中，法院認定勞動者確實存在連續曠工3天的情形，用人單位的規章制度也規定了連續曠工3天屬于嚴重違反規章制度。如果按以上邏輯來說，用人單位應該是合法解除。但法院又認為連續曠工3天可以解除的規定過于嚴苛，該條款無效，判決用人單位違法解除。

這就讓用人單位無所適從了，那到底曠工幾天算是不嚴苛？法院對于規章制度的合理性要進行審查，但合理性的標準在哪里？

案情簡介

某公司發出《解除勞動合同通知書》，載明因張三“從2023年1月4日起至今，未提申請、未獲批準、未到崗上班”“連續曠工3日，屬于嚴重違反規章制度的行為”“按自動離職處理”，據此解除勞動關系。

張三向勞動人事爭議仲裁委員會申請勞動仲裁，要求公司支付違法解除勞動合同賠償金64000元。仲裁委裁決后，張三訴到法院。

一審法院認為

關于解除勞動合同，張三雖提交病假申請，但未按公司規章制度及時補充提交就診證明，且至法庭辯論終結仍未補充提交，公司主張其存在連續曠工3天，一審法院予以采信。但結合《考勤管理制度》相關規定，“連續曠工3天，按自動離職處理”，該條款限制、排除勞動者主要權利，公司據此主張解除勞動合同，一審法院難以支持。

公司雖主張張三另行存在2022年12月曠工2天情形，并據此主張張三違反基本勞動紀律，但此不符合“一個月內累計曠工達5天、半年內累計達10天”的解除條件，亦非《解除勞動合同通知書》記載的解除事由，就公司該項主張，一審法院亦難以采信。公司未充分證明其解除勞動合同的制度依據，應支付違法解除勞動關系賠償金64000元。

二審法院認為

最高人民法院第180號指導性案例裁判要旨指出，人民法院在判斷用人單位單方解除勞動合同行為的合法性時，應當以用人單位向勞動者發出的解除通知的內容為認定依據。

本案中，因張三未提交相應證據證明其存在病休需要，公司主張其存在連續曠工3天，本院予以采信。但公司《考勤管理制度》關于“連續曠工3天，按自動離職處理”的規定過于嚴苛，該條款限制、排除勞動者主要權利，公司據此主張解除勞動合同系合法解除，不符合法律規定，一審法院對此認定并無不當。

公司主張的其他解除條件，非《解除勞動合同通知書》記載的解除事由，故對公司相應上訴主張，本院不予采信。具體賠償金金額雙方均未提出異議，本院予以維持。

案號：（2025）京03民終15138號

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