用人單位拖欠待崗工資，勞動者可以主張被迫解除嗎？

「基本案情」

曲某于1991年3月入職商業大廈從事行政及收銀工作，商業大廈通過銀行轉賬的方式向曲某發放工資，2014年1月至2018年2月每月發放工資1300元，2018年3月至2021年8月每月工資發放1910元。

2021年7月21日商業大廈將營業大樓轉讓，沒有為曲某安排新崗位，要求曲某在家待崗，2021年9月之后商業大廈未為曲某發放生活費。

商業大廈為曲某繳納了1992年7月至2022年10月期間的社會保險。

曲某未直接向商業大廈提出解除勞動合同，以申請仲裁方式提出解除勞動合同，并以商業大廈拖欠2021年9月至2022年3月期間生活費為由要求支付經濟補償。

2021年9月煙臺市牟平區月最低工資標準為1910元，2021年10月之后月最低工資標準為2100元。

「一審法院」

非因勞動者原因造成企業停工、停產、歇業，企業未與勞動者解除勞動合同，沒有安排勞動者工作，勞動者沒有到其他單位工作的，應當按照不低于當地最低工資標準的70%支付勞動者基本生活費。2021年7月21日商業大廈將營業大樓轉讓，沒有為曲某安排新崗位，要求曲某在家待崗，自2021年9月起未向曲某發放生活費，商業大廈應支付曲某2021年9月至2021年12月7日期間的生活費4614.93元［（1910元＋2100元／月×2個月＋2100元／月÷21.75天×5天）×70%］，商業大廈認可應支付生活費4615.10元，一審法院予以確認。生活費不屬于勞動報酬，曲某以商業大廈拖欠生活費為由要求支付經濟補償，不符合法律規定，一審法院不予支持。

「二審法院」

曲某于2021年7月21日起待崗，商業大廈自2021年9月后未向曲某發放生活費，一審判決商業大廈支付曲某2021年9月至2021年12月7日期間生活費符合法律規定。生活費不屬于勞動報酬，曲某主張的加班費、工資亦無事實依據，曲某以商業大廈欠付工資及加班費主張解除勞動合同經濟補償金沒有事實依據。

曲某上訴主張商業大廈未提供勞動合同約定的勞動條件，應支付解除勞動合同經濟補償金，但曲某在仲裁申請書中未明確主張因商業大廈未提供勞動合同約定的條件而解除雙方勞動關系，僅是主張商業大廈將營業大樓產權進行轉讓、商業大廈安排曲某在家待崗，且曲某未提交雙方簽訂的勞動合同，故曲某上訴主張其因商業大廈未提供勞動合同約定的條件解除勞動關系要求解除勞動合同經濟補償金沒有事實依據，本院不予支持。

參考案例：(2023)魯06民終6855號

「法律評析」

本案中涉及到用人單位因外部客觀原因導致經營情況發生變化無法向勞動者提供崗位，因此法院在審理案件時會在一定程度上考慮用人單位生存權的問題。

另一方面，《勞動合同法》第三十八條明確規定，用人單位不得無故惡意拖欠勞動報酬，倘若用人單位未及時足額支付勞動報酬的，勞動者可以主張被迫離職。該法條的立法本意在于保障勞動者的生存權。

而《工資支付暫行規定》第十二條規定則規定了用人單位在特殊時期保障勞動者生存權的一種特殊形式，即用人單位因外部原因停工了，勞動者的權益該怎么辦，工資要不要發。

《工資支付暫行規定》第十二條　非因勞動者原因造成單位停工、停產在一個工資支付周期內的，用人單位應按勞動合同規定的標準支付勞動者工資。超過一個工資支付周期的，若勞動者提供了正常勞動，則支付給勞動者的勞動報酬不得低于當地的最低工資標準；若勞動者沒有提供正常勞動，應按國家有關規定辦理。

這就意味著 《工資支付暫行規定》第十二條規定的生活費，也是保障勞動者的生存權。

故按照 《勞動合同法》第三十八條第（二）項規定的理解舉輕以明重，勞動者既然只拿最低工資標準或最低工資標準以下的生活費了，其生活費更不應該被拖欠，勞動者當然可以提出被迫解除勞動合同主張經濟補償。

但是，這種理解，在經濟大環境不佳的情況下有待商榷。因為《工資支付暫行規定》第十二條規定不僅涵蓋了對勞動者生存權的保障，還涵蓋了用人單位履行社會責任的一種形式。

在用人單位經濟效益不佳的情況下，以此苛責用人單位恐有過度之嫌疑。故而，這則判決不能說是錯的，反而會給其他法院予以借鑒和有益的參考經驗。

綜上，勞動者在主張被迫解除時一定要謹慎為宜，或可考慮通過勞動監察、工會調解等方式維權。必要時咨詢專業人士尋求幫助。以免最終不僅沒有了生活費，還要承擔斷繳社會保險的風險。

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作者：王之焰，律師

上海國獅律師事務所

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法律、工商管理雙重背景。曾在上海市司法局以及上海市某區人民法院就職，從事審判工作六年以上，司法實踐經驗十年以上，知乎法律話題下優秀答主。

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