年薪百萬算多嗎？國資委披露80多家央企“一把手”工資單，網(wǎng)友吵翻了！

一張張薪酬表格在國資委官網(wǎng)集中亮相，央企負責(zé)人的收入秘密第一次如此整齊地擺在了公眾面前。

“中國移動原董事長楊杰，125.82萬元；中國石油董事長戴厚良，124.21萬元；國家能源集團董事長，95.37萬元……”這不是獵頭公司的機密文件，而是國務(wù)院國資委近日在官網(wǎng)上公開發(fā)布的“工資單”。

1月14日，國務(wù)院國資委一口氣披露了所監(jiān)管的80多家中央企業(yè)負責(zé)人2024年度的薪酬信息。這一舉動瞬間點燃了公眾的好奇心與討論熱情。

01 薪酬公開

長期以來，央企負責(zé)人的收入如同蒙著一層紗，外界多有猜測。這一次，國資委主動揭開了這層面紗。

不同于過去的零星信息，此次是通過集中提供各央企薪酬信息披露網(wǎng)頁鏈接的方式統(tǒng)一公開。這意味著，公眾可以便捷地查詢和對比不同行業(yè)、不同企業(yè)“一把手”的薪酬水平。

這被視為國資央企回應(yīng)公眾關(guān)切、推進重點領(lǐng)域信息公開的實質(zhì)性舉措。一位網(wǎng)友評論道：“以前總覺得他們的收入是個謎，現(xiàn)在能看見了，不管數(shù)字大小，公開本身就是一種進步。”

02 數(shù)據(jù)透視

那么，這些掌管著國民經(jīng)濟命脈的央企“掌門人”，到底掙多少錢？數(shù)據(jù)顯示，整體薪酬呈現(xiàn)出“頭部領(lǐng)跑、中位集中”的穩(wěn)健特征，沒有出現(xiàn)外界曾想象的“天價薪酬”。

通信和能源行業(yè)的負責(zé)人站在了薪酬的第一梯隊。中國移動、中國電信、中國聯(lián)通的董事長稅前報酬均在120萬元以上。“三桶油”（中石油、中石化、中海油）負責(zé)人的應(yīng)付年薪也集中在93萬至98萬元區(qū)間。

電力、建筑、汽車等行業(yè)的央企負責(zé)人構(gòu)成了第二梯隊。例如國家電網(wǎng)董事長年薪約73.5萬元，中國一汽董事長年薪約91萬元。而一些公益屬性較強的央企，如中國林業(yè)集團，其負責(zé)人年薪則相對更低。

一個有趣的細節(jié)是，部分負責(zé)人因任職不滿全年，薪酬經(jīng)折算后明顯偏低。這從側(cè)面反映出薪酬計算的精確性。

03 爭議焦點

薪酬數(shù)據(jù)一經(jīng)公布，立即在社交媒體上引發(fā)熱議，爭議的焦點主要集中在幾個方面。

最大的反差來自與民營企業(yè)的對比。許多網(wǎng)友驚訝地發(fā)現(xiàn)，這些掌管千億乃至萬億資產(chǎn)巨輪的負責(zé)人，年薪竟未突破百萬。這與一些知名民企高管動輒千萬甚至數(shù)千萬的年薪形成了巨大反差。有網(wǎng)友調(diào)侃：“還以為看漏了一個零。”

其次，是企業(yè)內(nèi)部薪酬差距的問題。盡管高管年薪未過百萬，但與基層員工相比，差距依然顯著。有資料顯示，一些能源央企的基層員工月薪在5000至8000元區(qū)間。即便以年薪計，差距也達到15至20倍。這讓部分網(wǎng)友感到不平衡。

此外，薪酬的構(gòu)成與透明度也成為討論點。公開的“應(yīng)付薪酬”只是總收入的一部分，還包括社會保險、企業(yè)年金、各類補貼等。部分高管還有境外工作補貼。有網(wǎng)友追問：“這些全部加起來，實際到手的‘綜合收益’到底有多少？”

04 理性聲音

在一片爭論中，也不乏理性的分析聲音。不少評論指出，看待央企負責(zé)人的薪酬，不能脫離其特殊的身份和背景。

一方面，央企負責(zé)人具有“國家公職人員”和“企業(yè)經(jīng)營者”的雙重屬性。他們的薪酬不僅要考慮市場激勵，更要體現(xiàn)國有企業(yè)“全民所有”的本質(zhì)屬性，與社會公平的導(dǎo)向相協(xié)調(diào)。

另一方面，央企往往在關(guān)鍵領(lǐng)域承擔(dān)著保供穩(wěn)價、服務(wù)國家戰(zhàn)略等政策性任務(wù)。其盈利中包含一定的“制度紅利”，因此負責(zé)人的貢獻不能與在完全市場競爭中拼殺出來的民營企業(yè)家簡單對標(biāo)。

人力資源和社會保障部勞動工資研究所所長劉學(xué)民指出，央企負責(zé)人薪酬水平顯著高于同級別公務(wù)員，也高于同期滬深上市公司主要負責(zé)人平均水平。他認為，改革的目的不僅是“限薪”，更是要建立激勵與約束平衡的合理機制。

05 改革脈絡(luò)

事實上，此次公開的數(shù)字背后，是一場持續(xù)了十年之久的深刻改革。2014年啟動的央企負責(zé)人薪酬制度改革，曾被輿論稱為“削薪改革”。

改革前，部分央企高管收入可達數(shù)百萬。改革后，薪酬大幅下降，差距也大幅縮小，并建立了與經(jīng)營業(yè)績嚴格掛鉤的考核機制。從此，國資委每年公布薪酬信息成為慣例。

近年來的改革進一步深化。薪酬不僅與年度利潤等短期指標(biāo)掛鉤，更與凈資產(chǎn)收益率（ROE）等體現(xiàn)發(fā)展質(zhì)量的指標(biāo)綁定。同時，試點中長期激勵、擴大二級單位薪酬公開范圍等舉措也在推進中。

06 近期案例

央企薪酬公開并非孤例，它反映了社會對公共部門收入透明化日益增長的期待。

近期，一些地方國企和公共事業(yè)單位也開始嘗試類似的信息公開。雖然沒有央企這般全國性的集中發(fā)布，但零星的信息常能引發(fā)本地?zé)嶙h。公眾的關(guān)注點總是相似：收入是否合理？與業(yè)績是否匹配？與普通職工的差距是否在可接受范圍？

這些討論共同指向一個核心：在市場經(jīng)濟條件下，如何對掌管公共資源和提供公共服務(wù)的人員，設(shè)計一套既公平透明、又能激發(fā)積極性的薪酬制度。

07 未來展望

此次大規(guī)模的薪酬公開，無疑是一個新的起點。它滿足了公眾的知情權(quán)，也為更深入的監(jiān)督和討論提供了基礎(chǔ)。

未來的挑戰(zhàn)在于，如何讓“公開”產(chǎn)生“實效”。公眾期待薪酬能與企業(yè)的真實業(yè)績、尤其是與高質(zhì)量發(fā)展的成果更精準(zhǔn)地掛鉤。對于充分競爭領(lǐng)域的央企，其負責(zé)人的薪酬能否擁有更市場化的彈性空間，也是一個值得探討的方向。

同時，如何將透明化推向縱深，例如更清晰地披露薪酬結(jié)構(gòu)的各個組成部分，甚至逐步推動二級、三級子公司負責(zé)人的薪酬透明，將是對改革決心的進一步考驗。

一張張薪酬表格引發(fā)的討論，早已超越了數(shù)字本身。它關(guān)乎公平與效率的權(quán)衡，也觸及了在中國特色現(xiàn)代企業(yè)制度下，如何激勵“一把手”們既當(dāng)好企業(yè)家、又牢記“國家隊”使命的深層命題。

當(dāng)陽光照進曾經(jīng)神秘的角落，爭論本身就成了推動制度完善的力量。畢竟，公開不是終點，而是構(gòu)建更合理、更被認同的激勵體系的第一步。