宋清輝：“工資高、服務好”并非核心競爭力，什么是核心競爭力？

一家優秀的零售企業，不能只是某幾家門店“特別好”，而是能在不同城市、不同團隊、不同周期中，把同一套體系穩定復制出來。流程是否清晰、管理是否可復制、人才是否能快速培養，決定了企業能否跨區域擴張并保持一致體驗。如果一套模式只能在特定人、特定地點成立，那它更像個案成功，而非核心競爭力。

宋清輝 多家媒體特約評論員、著名經濟學家

2025年3月29日，我在微博詞條#胖東來基層員工平均月薪9886元#下發表了“一家沒有什么核心競爭力的企業，只能變著花樣靠流量活著?！币虼?，胖東來集團向我公開索賠100萬元人民幣。

我之所以認為“胖東來沒有核心競爭力”，并不是出于情緒化判斷，更不是為了制造對立，而是基于長期觀察中國零售業運行邏輯后的理性結論。在當下的輿論環境中，只要對胖東來提出不同看法，往往就會被迅速貼上“不理解善意”“否定先進經驗”的標簽。但恰恰相反，正因為希望中國實體零售真正走得更遠，才有必要把一些被神話的概念，重新拉回到商業與基本面上來討論。

首先需要厘清一個被頻繁混淆的問題：高工資、服務好，并不等同于核心競爭力。高薪和優質服務當然值得肯定，但它們更多是結果，而非原因。真正的核心競爭力，通常體現在難以被復制的能力上，例如穩定的供應鏈控制、持續的產品創新、清晰的成本優勢、成熟的管理體系或獨特的商業模式。而高工資和好服務，在零售行業并不存在技術壁壘，只要企業愿意投入、愿意補貼，短期內任何同行都可以做到。一旦行業環境變化、利潤空間收縮，這種“用錢堆出來的優勢”往往最先承壓。因此，把高薪與服務質量本身當作核心競爭力，本身就是對商業規律的誤讀。

進一步看胖東來的分配模式，其對外宣稱長期將95%以上的利潤分給員工，目的是讓員工過得幸福，并呼應“共同富?！钡睦硐?。從價值取向上看，這種表達很容易獲得好感，但從現代企業治理角度看，卻存在明顯隱患。企業利潤的合理分配，需要在員工激勵、再投資、風險準備和長期發展之間保持平衡。將幾乎全部利潤用于當期分配，意味著對未來不確定性的緩沖能力極弱，也壓縮了技術升級、模式迭代和跨周期發展的空間。這種模式更像一種道德動員，而非可持續的制度安排。現代企業的責任，不是以犧牲自身長期健康為代價來展示“善意”，而是在可持續的前提下，建立穩定、透明、可復制的分配機制。

更值得警惕的是，一些被包裝為“關懷”的管理做法，已經越過了企業應有的邊界。于東來曾公開表示，胖東來員工不許靠父母買房買車，結婚彩禮和酒席規模也要受到限制。這類表態在輿論場中常被解讀為“價值引導”或“反對攀比”，但從法律與現代管理常識看，它們顯然觸及了員工的私人生活領域。企業可以倡導價值觀，但無權以制度或隱性壓力干涉員工的家庭財產來源、婚姻習俗和個人選擇。這類做法至少存在明顯爭議，甚至可能涉嫌違法。把企業文化延伸到員工生活的方方面面，本身就不是現代企業應有的治理方式。

再看一則更具現實意味的案例。2025年，胖東來一名工作12年的老員工被辭退，并提起勞動仲裁與訴訟。最終，一審和二審法院均認定，公司規章制度制定程序合法，內容不違反法律規定，且該員工曾參加培訓并簽字確認，因此公司解除勞動合同“合法、合理”，不構成違法解除。這一判決在法律層面或許站得住腳，但從價值層面看，卻與胖東來長期對外宣稱的“自由·愛”理念形成了強烈反差。當企業強調情懷、溫度與關懷，卻在具體管理中嚴格依規、毫不留情地解除一名老員工的勞動關系，這種落差本身就說明，其所謂“理念”，更多是一種對外敘事，而非真正嵌入制度的內在原則。

一言以蔽之，胖東來之所以容易被神話，恰恰是因為它的很多做法停留在情感與道德層面，而沒有經受住長期、系統的商業檢驗。一旦企業被塑造成“不能被質疑”的樣板，外界的理性討論就會被壓制，問題也更容易被延后甚至被掩蓋。我堅持認為，真正的核心競爭力，必須經得起周期波動、制度審視和同行復制的挑戰，而不是建立在輿論光環和道德敘事之上。

我的這些判斷，依然只是一個獨立經濟學家基于公開信息和專業邏輯的觀點，而不是對任何企業作出道德裁決。恰恰相反，如果一家企業連這樣的討論都無法承受，那么它所展示的“強大”，本身就值得重新審視。

在我看來，一家優秀的零售企業，不能只是某幾家門店“特別好”，而是能在不同城市、不同團隊、不同周期中，把同一套體系穩定復制出來。流程是否清晰、管理是否可復制、人才是否能快速培養，決定了企業能否跨區域擴張并保持一致體驗。如果一套模式只能在特定人、特定地點成立，那它更像個案成功，而非核心競爭力。