開會解讀績效辦法職工無異議≠職工同意降薪

公司召開全員會議，解讀包含工資調(diào)整內(nèi)容的績效管理辦法，職工全程未提異議，能否視為認可薪資結(jié)構(gòu)變更？

近日，北京市第一中級人民法院對一起勞動爭議案作出終審判決，明確用人單位單方變更薪資結(jié)構(gòu)須有合法依據(jù)并進行民主協(xié)商，職工未提異議不能作為降薪理由，判令公司向職工支付工資差額等總計865523.93元。

2021年1月，廉某入職北京某科技有限公司擔任銷售管理總監(jiān)，勞動合同期限為3年，每月基本工資3.8萬元，在啟動銷售業(yè)績提成前，每月績效獎金稅前12666元，績效獎金按公司制度考核發(fā)放。

廉某入職后，公司始終未啟動銷售業(yè)績提成。2024年1月，勞動合同到期后，廉某繼續(xù)在原崗位工作，但公司未與其續(xù)簽書面勞動合同，并多次出現(xiàn)發(fā)放工資不足額的情況，還單方面下調(diào)了廉某的社保與公積金繳納基數(shù)，2023年和2024年的績效獎金也一直拖欠未發(fā)。

2024年10月，廉某向公司送達了被迫解除勞動合同通知書，隨后申請勞動仲裁，要求公司支付工資差額、績效工資、未簽勞動合同二倍工資差額、經(jīng)濟補償金及因公墊付的報銷款等各項費用。仲裁裁決支持了廉某的大部分請求，判令公司支付其工資差額等共計858962.93元。雙方均不服，先后向北京市石景山區(qū)人民法院提起訴訟。

一審中，公司訴稱，2023年10月25日，公司以面對面形式召開全員會議，向包括廉某在內(nèi)的全體職工詳細解讀了《2023年度績效管理辦法》中工資結(jié)構(gòu)變更的具體內(nèi)容，廉某在會議簽到表上簽字，全程參與了會議，且在討論期間未提出任何反對意見。會議結(jié)束后，公司通過企業(yè)微信對該辦法及薪資變更內(nèi)容進行了公示。自2023年10月起，公司一直按照新辦法發(fā)放工資，廉某在此期間正常領(lǐng)取工資且未提出異議，應(yīng)視為接受該薪資結(jié)構(gòu)。

對此，廉某明確表示，其從未同意公司變更薪資結(jié)構(gòu)。公司所謂的全員會議僅是對績效管理辦法的解讀和公示，并未與職工就工資調(diào)整進行民主協(xié)商，也未取得其個人同意。

法院認為，公司主張廉某存在瀆職行為、考核不合格，但未提交充分證據(jù)予以證明，扣發(fā)工資也未提供對應(yīng)的制度依據(jù)；公司未與廉某續(xù)簽書面勞動合同，且無證據(jù)證明系廉某自身原因?qū)е拢瑧?yīng)支付二倍工資差額；因公司存在未及時足額支付勞動報酬的情形，廉某據(jù)此解除勞動合同，公司應(yīng)支付經(jīng)濟補償金。2025年，石景山區(qū)人民法院做出一審判決，判令公司支付廉某工資差額等，駁回公司的全部訴訟請求。

該公司不服，向北京市第一中級人民法院提起上訴。二審維持原判。

北京市總工會勞模法律服務(wù)團成員、北京謙君律師事務(wù)所律師武麗君在接受記者采訪時表示，勞動合同法明確規(guī)定，變更勞動合同應(yīng)當采用書面形式，且用人單位須與勞動者協(xié)商一致。實踐中，部分用人單位認為通過全員會議公示制度、職工未提異議即視為協(xié)商一致，這是對法律的誤解。民主程序制定的規(guī)章制度可以作為確定雙方權(quán)利義務(wù)的依據(jù)，但該規(guī)章制度不能直接替代勞動合同的變更，對于已在勞動合同中明確約定的工資標準，用人單位單方調(diào)整仍須與勞動者個人協(xié)商一致。

武麗君提醒，用人單位若因經(jīng)營困難需要調(diào)整勞動者工資，應(yīng)與勞動者充分溝通、平等協(xié)商，達成一致后簽訂書面的變更協(xié)議，規(guī)章制度應(yīng)內(nèi)容合法、程序合規(guī)。對于勞動者而言，若遭遇用人單位單方降薪、欠薪等違法行為，應(yīng)注意保存相關(guān)證據(jù)，及時通過法律途徑維護自身合法權(quán)益，必要時可向工會、勞動監(jiān)察部門尋求幫助。

來源：工人日報