“不跑就等著被辭退！”高校教師考核翻倍，青椒們的天塌了？

“入職時說好的‘一個國基+一篇1區(qū)’，半年后變成‘國基+頂刊’。簽完合同那一刻，我覺得天都塌了。”

這是一位高校青年教師在社交平臺上的自述。底下評論區(qū)，全是相似的焦慮：有人工資降了兩千多，月收入不如自己帶的研究生；有人被要求補加80萬橫向經(jīng)費，當場懵了；還有人連續(xù)三年考核不合格，面臨“非升即走”的命運。

這場“考核翻倍”的風暴，早就不是個別學校的特例。從重點院校到普通本科，從理工科到文科，幾乎所有高校教師都被卷進了這場沒有盡頭的壓力競賽里。

2026年1月，多所高校啟動年度考核，明確教師考核不合格者將面臨降級或分流。一時間，“青椒”們的焦慮感被推到頂點。

01 “非升即走”變“非升即滾”：考核指標層層加碼

先說說什么叫“非升即走”。簡單說，就是青年教師入職后，在規(guī)定年限內(nèi)（通常是3-6年）達不到晉升副教授的標準，就得走人。

這本是國際通行的預聘—長聘制度，目的是篩選出真正有潛力的科研人才。但問題是，考核標準一直在漲，而且漲得離譜。

一位山東省屬高校的教師在知乎上吐槽，他們學校的考核經(jīng)歷了四個聘期的演變：

第一個聘期：上夠課就行；
第二個聘期：開始算分數(shù)，但論文、課題可以互相分；
第三個聘期：只有CNS（頂級期刊）論文可以分，國家級課題前三名才能分；
第四個聘期：教學型和科研型分開，但科研型教師湊滿上千分的同時，還得完成其他論文要求，而且同一成果不能重復使用。

“好好好，你們行政會說我們加班少，所以年終獎高。晚上我們寫本子、做實驗、指導學生，不是加班？”這位教師的話，戳中了不少人的痛點。

02 “考核通脹”背后：誰在層層加碼？

為什么會這樣？華東理工大學教授張金龍在今年上海兩會上提交了一份建議，直指問題核心。

他分析說，在“預聘—長聘制”、績效考核和“雙一流”建設競爭背景下，部分高校出現(xiàn)考核指標不斷抬高、評價體系單一化、職業(yè)發(fā)展高度不確定等問題。青年教師普遍面臨較大工作壓力和“內(nèi)卷化”競爭。

具體表現(xiàn)有三：

第一，考核指標持續(xù)通脹。入職時答應的條件，半年后翻倍；聘期內(nèi)的要求，到中期又加碼。青年教師簽完合同，心里沒底，只能拼命卷。

第二，評價體系單一化。論文數(shù)量、項目經(jīng)費、期刊等級——就這幾項硬指標。教學投入、育人成效、學術(shù)服務？對不起，不算分。

第三，資源配置與考核要求不匹配。給你定的目標很高，但啟動經(jīng)費、實驗室空間、團隊支持卻跟不上。

有網(wǎng)友評論：“杰青是不用考核的，院士是不用考核的。現(xiàn)實只會拿軟柿子捏，青椒只要沒死，就往死里壓榨。最該考核的是有資源的帽子，拿這么多錢不辦事，欺負一無所有的年輕人算什么本事？”

03 從“學生評教靠前”到“總評倒數(shù)”：考評公信力存疑

考核標準嚴也就罷了，關(guān)鍵是標準還不透明。

2026年1月，山東曲阜遠東職業(yè)技術(shù)學院的一起考評爭議沖上熱搜。該校一名教師稱，自己在學生評教環(huán)節(jié)排名靠前，卻連續(xù)兩次在教師互評中位列倒數(shù)第一。她曾要求學校明確師德師風考核細則及評分依據(jù)，卻未獲具體回應。

學校回應說，考評分為學生評教、教師互評、單位評價三個環(huán)節(jié)，已組建專班調(diào)查。

這件事拋出一個核心問題：在教師考評中，究竟誰的評價更有說服力？

學生作為教學活動的直接受眾，其評價直接反映教學效果；教師互評本應立足專業(yè)視角，對教學方法、教研能力進行評判。但當兩者出現(xiàn)極端反差，且評分依據(jù)問不出來時，評價體系的公信力就打折扣了。

有評論指出，模糊的標準、封閉的流程，極易讓考評異化為少數(shù)人“拿捏”教師的工具。當評價標準不公開、權(quán)重分配不透明、異議申訴無渠道，“人情分”“報復分”就有了可乘之機。

04 行政與教師的“雙重標準”：不患寡而患不均

除了考核本身的問題，還有一點讓青椒們心理不平衡：

前文那位山東省屬高校的教師吐槽：“考核，為什么只考核教師和教學輔助崗？行政的老爺們，一點也沒考核。都說教師遲到五分鐘是教學事故，行政遲到早退半小時以上，怎么處理？”

他舉例說，教師考核文件有好幾個，但行政考核只有“德勤績能廉”五條。“我建議行政崗以后去拉贊助，副科一年4萬，正科一年6萬，不夠數(shù)的降級。”

雖然這話帶著情緒，但確實反映了普遍現(xiàn)象：行政與教師之間的考核差距，造成了嚴重的不平衡感。

一位網(wǎng)友評論：“行政說我們晚上加班開會，你們教師有課就來沒課不用來，所以年終獎高。呵呵，晚上我們加班寫本子、看文獻、搞實驗，不是加班？”

05 改革樣本：天津大學的“U35計劃”

當然，也不是所有高校都在“卷”。天津大學的做法，或許是個可參考的方向。

2025年，天津大學實施了“U35計劃”，面向35歲以下、有發(fā)展?jié)摿Φ那嗄杲處煟O置正高級職稱晉升專門通道。該計劃明確不以任職年限、資歷排序作為前置條件，重點依據(jù)代表性成果和未來發(fā)展規(guī)劃，綜合考察學術(shù)業(yè)績、創(chuàng)新能力和發(fā)展前景。

結(jié)果呢？32歲、33歲、35歲——分別是三位青年教師晉升正高時的年齡。

“關(guān)鍵不是速度快慢，而是晉升通道是否清晰。”天津大學人事處處長馬德剛說，評價的目的不是簡單“評職稱”，而是讓合適的人在合適的階段承擔合適的責任。

2025年，天津大學28位學者入選科睿唯安全球高被引科學家，其中相當一部分是青年教師。這套評價體系，正在轉(zhuǎn)化為真實動能。

06 期待“十五五”：評價體系能否回歸激勵？

站在2026年初，展望“十五五”時期，人才評價改革的方向正在逐步清晰。

有分析指出，改革應以創(chuàng)新能力、質(zhì)量、實效、貢獻為導向，深化項目評審、機構(gòu)評估和人才評價改革。評價真正關(guān)注標志性成果的社會貢獻與創(chuàng)新價值，而非數(shù)量堆積。#熱爆趣創(chuàng)賽#

具體到標準，一方面要糾正將“頂刊論文”等少數(shù)指標簡單絕對化的傾向；另一方面要警惕考核范圍被不斷拉長、疊加，最終讓青年人才疲于奔命。

在評價過程上，同樣需要體現(xiàn)人文關(guān)懷。青年人才的成長有客觀規(guī)律，重大成果產(chǎn)出需要時間積淀。應給予相應的資源支持與容錯空間，設定切合實際、具有彈性的階段性目標。

至于評價理念，本就不應追求整齊劃一。長滿“黃茅白葦”的，往往是貧瘠的鹽堿地；而在肥沃的土壤上，各類作物更可能各展其長。

把青椒們逼瘋的，從來不是科研本身，而是那套讓人喘不過氣的考核機制。

當評價標準越來越高，當規(guī)則越來越不透明，當行政和教師之間的差距越來越大，那些本該潛心治學的年輕人，只能疲于奔命地湊分數(shù)、刷論文、追熱點。

一位網(wǎng)友的評論說得扎心：“對青椒的極致壓榨，其實把所有人的路徑鎖死了。為了活下去，只有一條路可選。容錯率低的高壓環(huán)境，如何孕育創(chuàng)新？”

希望“十五五”的改革春風，能吹散這股“考核通脹”的陰霾。讓青年教師不用再糾結(jié)“該不該跑”，而是能安心坐下來，做點真正有價值的研究。