阿里內斗逼走最年輕技術天才？

時間上的緊密銜接，讓這場人事變動顯得格外突兀。

前文回顧：千問不好用

凌晨的社交媒體上，一句“再見我親愛的千問”像一顆深水炸彈，炸開了中國AI大模型賽道最戲劇性的一幕。

3月3日，馬云罕見召集阿里及螞蟻核心管理層齊聚云谷學校，強調“AI迭代以周計算，要迅速改變適應”。話音未落，十幾個小時后，阿里千問大模型技術負責人、最年輕的P10林俊旸就在社交平臺宣布卸任。

緊接著，后訓練負責人郁博文、Qwen Code負責人惠彬原、多模態核心貢獻者李凱新等骨干同步離職。

一場毫無預兆的核心團隊集體出走，在Qwen3.5小模型剛剛收獲馬斯克點贊的高光時刻上演。

看上去絕不簡單。

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3月3日，杭州云谷學校。

阿里巴巴集團主席蔡崇信、CEO吳泳銘、風險委員會主席邵曉鋒、電商事業群CEO蔣凡，螞蟻集團董事長井賢棟和CEO韓歆毅罕見地全部聚齊。

馬云在會上強調，AI的迭代以周計算，能力還在不斷增長，這一次的技術革命對生產效率和社會方方面面帶來的變革是歷史性的。

“這個變化會來得非常快，要迅速做出改變，適應這個巨大的變化。”馬云說。

就在這場被外界解讀為“阿里AI戰略再動員”的會議結束十余小時后，3月4日凌晨，林俊旸在社交平臺X發文：“me stepping down. bye my beloved qwen.”（我卸任了。再見了，我親愛的千問。）

署名為Qwen貢獻者的Chen Cheng第一時間轉發推文稱：“我知道離開不是你的選擇。昨晚，我們還在并肩發布Qwen 3.5小模型。”

時間上的緊密銜接，讓這場人事變動顯得格外突兀。就在前一天，林俊旸還轉發感謝馬斯克對Qwen3.5的稱贊。

林俊旸的卸任并非簡單的個人職業選擇，而是阿里云內部組織調整與技術路線沖突的結果。

據《晚點》報道，林俊旸的辭職或與Qwen團隊計劃分拆導致他管理范圍被縮小有關。

直接負責的Qwen團隊，隸屬于阿里云CTO周靖人負責的通義實驗室。近期，通義實驗室計劃將Qwen團隊分拆，從涵蓋不同訓練流程和模態的垂直整合體系，變成預訓練、后訓練、文本、多模態等一個個分開的水平分工團隊。

這種變化與林俊旸對技術趨勢的判斷背道而馳。

去年至今，林俊旸曾多次提及，他認為預訓練、后訓練，乃至Infra和訓練團隊應該更緊密地結合和溝通。

還有不愿具名人士稱，阿里內部有高管對剛發布的Qwen-3.5并不完全滿意。

與此同時，阿里對大模型團隊的考核正從技術研發、開源生態轉向DAU、商業化落地等消費級指標。

這種轉變讓專注底層技術攻堅的核心團隊與公司戰略導向產生根本性沖突。

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林俊旸的離職，正值阿里大模型團隊持續人才流失的高潮期。

根據智東西不完全統計，2024年至今，阿里巴巴的大模型團隊已有數名技術高管離職：

? 2025年12月：原通義實驗室自然語言處理方向負責人黃非被曝離職；

? 2025年4月：原通義實驗室應用視覺團隊負責人薄列峰離職，曾主導全民舞王、兵馬俑跳科目三等千問App上爆款功能，離職后被曝加入騰訊混元大模型團隊；

? 2025年2月：原通義實驗室語音團隊負責人鄢志杰離職，2025年8月加入京東探索研究院擔任語音實驗室負責人；

? 2024年7月：原阿里云通義大模型團隊技術人員周暢被曝離職，2024年10月他加入字節跳動負責AI大模型相關工作，與他一同跳槽的還有他團隊的十多個人，阿里曾以違反競業協議起訴。

這種高頻次的核心人才流失，暴露了阿里在AI人才留存上的系統性困境。

林俊旸的“被卸任”，不過是阿里企業文化異化的一個縮影。

就在不久前，釘釘產研負責人元安在離職時發表近萬字內網長文，直指阿里存在的“大公司病”。

元安認為，阿里自2017年起增長乏力，外部收購多因“砸錢做數據”忽視基本功而失敗，內部創新除釘釘、夸克外鮮有成功。

他清晰地記得初入公司時在創業大廈的日子：午休時分，同事們戴著工牌走進周邊餐館，店家給予的不僅是員工折扣，更是一種由衷的尊重和感謝。

但不知何時起，工牌漸漸戴不出門了。外部輿論的轉向與內部心態的變化，讓曾經象征著榮譽的工牌變成了負擔。

元安在長文中坦率指出：“我們已經失去了以前那種要為社會帶來美好改變的夢想，我們談論的是KPI，是工資，股票，房子，我們把客戶和用戶當流量當數據。”

阿里價值觀的第一條“客戶第一”，在現實操作中已被數字指標取代。

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元安用阿里人熟悉的動物隱喻，揭示了組織生態的惡化。

“野狗”是不擇手段達成業績者，因短期績效突出而獲得晉升，導致合作成本激增，信任日益稀缺。

“白兔”是溫和但低效者，在業務瓶頸和激勵失效中堆積，推諉拖沓成為常態。

“草臺班子”中高層充斥各部門，能力與職位嚴重錯配。

人才機制的扭曲更讓人目瞪口呆。阿里曾規定新人必須融入文化后才能參與招聘，而今“新人招新人”成為常態，甚至試用期員工就在面試他人。

“級別通脹”日益嚴重。為爭奪外部人才，阿里不斷抬高職級頭銜，為安撫內部員工，又大開晉升通道。當P級頭銜不斷注水，期權激勵的含金量隨之稀釋，員工長期投入的動力自然衰減。

“阿里味兒”對于一家傳統企業的改變往往是立竿見影的。

有人說公司里來了阿里系同事，部門都立刻跟著卷了起來；有人工作的縣城酒店引入某互聯網高管，引入一整套新的平臺要改變他們的工作流，評論立刻指出，“一看就是飛豬出身”。

阿里系在職場成了內卷、內斗的代名詞。

在阿里，員工每月的KPI由你的直屬上級來設定，績效評級也由上級打出，因此員工的“本月表現”很大程度上取決于你的上級給你設定怎樣的KPI目標。

一旦拿到績效評級A（3.75以上）不僅可以漲基本工資、發股票，還能獲得晉升機會。而拿到C級（3.25以下）則沒有年終獎，還會面臨晉升困難，甚至被勸退的風險。

數字上0.5分的差異，映射到實際中的差距又是如此之大，績效制度給阿里人帶來了極大的心理壓力。

而即便你業績出色，領導也可以“阿里味不夠”否決你。

所有有人說，阿里是跪舔文化最嚴重的大廠之一。

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回到林俊旸。

他出生于1993年，本科就讀北京大學計算機科學專業，碩士階段在北京大學外國語學院完成，學的是語言學與應用語言學。

2019年畢業后，林俊旸便加入了阿里巴巴達摩院，擔任高級算法工程師，參與超大規模預訓練模型M6及通用統一多模態預訓練模型OFA開發。

2022年底，阿里巴巴將達摩院的語言、視覺等AI團隊整體并入阿里云，成立通義實驗室。林俊旸被正式任命為通義千問系列大模型的技術負責人。

然而，就在他帶領團隊登上技術巔峰之際，卻因組織架構調整而“被卸任”。

這不禁讓人想起阿里那句著名的“福報”論。對林俊旸而言，這究竟是福報的兌現，還是對技術理想的背叛呢？

千問核心團隊的出走，打破了很多人“大廠必勝”的認知，它似乎在證明靈活的組織、尊重技術的文化、留存核心人才的能力，比資金、算力更重要。

大模型競爭不是短期的新品發布與榜單排名，而是長期的技術積累、生態建設與組織耐力。

對阿里而言，止損、反思、重構已是當務之急。

林俊旸與千問核心骨干的下一站尚未可知，但他們的離開，或能成為中國大模型行業發展的重要分水嶺。

未來，隨著人才流動加劇、戰略格局重塑，中國AI大模型賽道將迎來更激烈的競爭，而真正能走到最后的，一定是懂得尊重技術、珍惜人才、堅守長期主義的玩家。

對全行業來說，以此為鑒，回歸AI發展本質，才是推動行業前行的核心動力。