大模型團隊為什么更容易出現人才動蕩

文 | 窄播，作者 | 李威

本期我們關注的動態是：林俊旸突然離職讓中國AI行業迎來了一場核心人才出走引發的輿論風波。風波之下，產業正在進入一個「技術強人時代」。

讓我們先來梳理一下這場風波的時間線：

3月4日凌晨，林俊旸在X上宣布自己要離開千問，之后多名千問模型團隊核心成員宣布離職，隨即引發大范圍討論；

3月4日下午，通義實驗室緊急召開會議，阿里集團董事長兼CEO吳泳銘、阿里首席人才官蔣芳、阿里云CTO周靖人等對風波涉及的組織調整和發展路線問題做出回應。

3月5日上午，吳泳銘發出郵件，確認批準林俊旸的辭職申請。

3月7日凌晨，林俊旸在朋友圈發文正式告別千問。

林俊旸的離職第一次在國內將頂級AI人才與公司的博弈直接呈現在聚光燈下，此前諸多AI人才的職位變動都未引發如此廣泛的關注和討論。在海外，AI行業早已對頭部AI公司內的團隊分裂和人才出走司空見慣，頂尖人才始終處于一種高頻的「布朗運動」狀態。

2026年1月，OpenAI研究副總裁Jerry Tworek宣布離職。此前OpenAI的人才出走造就了競爭對手Anthropic、SSI，2023年的「宮斗」事件更是成為當年的大熱門。

2026年2月，xAI的兩位聯合創始人Tony Wu和Jimmy Ba在48小時內先后宣布辭職。Meta內部，Llama團隊初始14位核心作者中已有11人離開，圖靈獎得主Yann LeCun也在2025年底離開。

與這些人才變動相對應的是阿里、OpenAI、xAI和Meta在業務和組織上的調整。

阿里的通義實驗室計劃將千問大模型團隊分拆成多個水平團隊。OpenAI拉響紅色警報之后，奧特曼將公司內部的資源都傾斜向ChatGPT，探索性研究團隊被邊緣化。馬斯克則宣稱要重組xAI以提升執行速度，并拿出了具體的重組方案。Meta也在一份內部備忘錄中宣布了新的AI團隊架構。

表面上看，這種企業內部以尋求在AI競爭中占據優勢為目標的組織和業務調整，與公司內部頂級人才追求的技術愿景產生了錯位，最終造成了林俊旸們的高調出走。但究其根源，則是源自移動互聯網時代以中臺、系統為基礎的業務迭代方式，不再適配于AI時代由技術強人主導的技術突破路徑。

當AI行業處于一個技術強人主導的發展周期中，就需要與其相適配的組織形態。尤其是大廠更需要更新其與頂尖人才的合作方式。

頂尖人才成為超級杠桿

互聯網時代，能超越企業成為行業明星的人，往往是優秀的產品經理，比如做出微信的張小龍。但在AI時代，幾名頂尖的技術人才往往就能影響和決定模型研究的走向，影響到企業和行業的發展，進而在企業和行業中快速獲得巨大的聲望和更高的話語權。

其核心原因在于，互聯網時代是產品經歷洞察需求之后，由大量工程師堆疊代碼實現的工程化的勝利，而AI時代，大模型技術還在發展和探索過程中，技術的突破往往能給企業帶來階段性的競爭優勢。而技術的突破，往往依賴于頂尖研究員的技術直覺，是典型的智力密集型產業。

這就決定了，AI行業中的頂尖技術人才會被企業和行業賦予更高的價值和戰略意義，是一種影響競爭走勢的核心資產。這也是為什么，Meta會花費巨資在硅谷進行一場AI人才爭奪戰。也能夠說明，為什么林俊旸的驟然離職，能給阿里和行業帶來如此大的震動。

引發震動的另一個原因是，在發達的傳播渠道加持下，這些頂尖的技術人才能夠快速沿著「技術突破—用戶認可—公司領先—個人認知度提升」的路徑，成長為企業內部和行業中的明星，收獲遠超一般人才的巨大影響力。

AI時代，一位頂尖人才可以被看作是一個技術品牌。

宣布離職之前，林俊旸是阿里最年輕的P10，千問大模型的技術負責人以及開源社區中的「明星」。在OpenAI、xAI、Meta、Google和獨立創業之間做布朗運動的頂級算法人才中，很多都是憑借自身的研究成果在行業內建立了極高的聲望。

企業的高度依賴與行業聲望共同加持，一方面讓頂尖人才成為了現階段撬動AI行業發展的超級杠桿，并聚攏起一群高忠誠度的追隨者，另一方面也會讓這些頂尖人才在追求自身的技術愿景上有超乎尋常的偏執。由此，技術路線的競爭會容易成為這些頂尖人才流動的導火索。

算力取代股權成為鎖定人才的關鍵

一旦個人愿景與公司策略產生矛盾，這些頂尖人才和他們的追隨者往往會很快做出離開的決定。

研究資源的削減，是很多頂尖人才選擇離開現有公司的主要原因。OpenAI將核心資源傾斜向ChatGPT后，想做「持續學習」的Jerry Tworek因為無法獲得更多的算力和人員支持而選擇離開。Meta內部一些參與Llama最初研發的研究人員，也因與另一支研究團隊的算力分配問題而離職。

林俊旸的離職，除了阿里要對千問大模型團隊的組織架構進行調整，也涉及到了內部算力的分配問題。在3月4日下午的溝通會上，周靖人承認了團隊處于「資源緊張狀態」，并表示，內外差異有很多歷史原因，未來會進一步規劃。

阿里成立了一個由吳泳銘、周靖人和餓了么董事長兼CEO范禹組成的三人小組，負責千問的資源調度的問題。

算力分配背后，其實體現得是公司的發展愿景與頂尖人才的技術愿景是否一致。雙方一致程度高，頂尖人才獲得的算力支持就多；雙方分歧嚴重，頂尖人才在算力上的需求也就不能被很好滿足。而將個人價值、影響力和話語權建立在技術貢獻上的頂尖人才，自然不愿忍受這些委屈。

這背后的原因也很容易理解，在行業普遍給予頂尖AI人才高薪的情況下，傳統的股權、薪資激勵已經不能對其產生鎖定效果。反倒是算力承諾及其背后代表的技術愿景的共鳴，對這些人才更有說服力。

更吊詭的是，行業的普遍高薪給頂尖人才提供了更高的選擇自由度，而不是更高的綁定度。

一個很典型的案例是，Meta在2025年的搶人大戰中，吸引到了蘋果基礎模型團隊的負責人Ruoming Pang的加盟。據傳，Meta為此給出了價值2億美金的薪酬方案。但短短幾個月后，Ruoming Pang就放棄2億美金的高薪，離開Meta去了OpenAI。此外，每一個傳出離職風聲的頂尖人才，也都會收獲資本慷慨的創業邀請。

公司需要學會與強人共生

這也意味著，企業現階段與頂尖人才更接近是一種合作關系，而不是管理與被管理的關系。這更像是一種「科研共同體」，頂尖人才負責貢獻智力，企業負責提供算力支持，最終雙方共同分享技術突破帶來的商業成功。

但現實中的合作往往不是這樣。當下的AI企業還在以互聯網時代的方式來管理這些頂尖人才，習慣于以管理者的姿態來驅動這些頂尖人才違背自己的技術愿景，服從于企業競爭的需要。但就像我們前面所分析的，在技術突破依然能左右AI行業競爭走向的時候，頂尖人才就還有足夠的籌碼來對抗這種管理需求。

企業都在探索一種能夠將自身的商業訴求與頂尖人才的技術愿景有效契合的方案。引發人才動蕩的組織調整，是這種探索帶來的陣痛。阿里和Meta內部人士在談及AI業務的新一輪組織調整時，分別提到了招攬更多技術大牛，提升人才密度，和賦予每個團隊更多自主權。

當然，現階段雖然處于一個技術強人時代，但強人們也需要在自己的技術愿景和商業成功之間找到一種平衡。因為隨著AI技術應用深度和廣度的快速提升，AI技術研究應該在一定程度上從維持理想狀態的研究向滿足更實際的應用需求偏移。在通向更大成功的過程中，需要一定的堅持，也需要一點妥協。