北京法院案例:員工未辦離職交接，能否不開離職證明？

北京法院案例:員工未辦離職交接，能否不開離職證明？

(2026）京02民終1613號

裁判要點

用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。

開具離職證明系用人單位法定義務，公司上訴主張不開具離職證明，缺乏法律依據。

案情簡介

田某2023年7月26日入職北京某公司。

2024年12月6日，公司向田某發送了《解除（終止）勞動合同通知書》，與田某解除了勞動合同。

公司發出解除通知后，并沒有開具離職證明。

2024年12月26日，田某向北京市東城區勞動人事爭議仲裁委員會提起仲裁申請，要求公司出具離職證明。

公司主張，公司未出具離職證明系因田某未履行離職交接義務。

公司認為，根據《勞動合同法》第五十條規定：“勞動者應當按照雙方約定，辦理工作交接。”勞動者離職時，向公司移交工作資料、業務對接信息、辦公物品等是其法定義務，也是保障公司業務連續性的必要前提。

勞動者未辦理離職交接的，作為用人單位有權暫緩出具離職證明，待交接完成后再行出具。此舉并非拒絕履行義務，而是維護自身合法權益的合理行為。

仲裁委裁決公司于裁決書生效之日起十日內，向田某開具離職證明。

公司不服，提起訴訟。

【爭議焦點】

員工未辦理離職交接手續，用人單位能否以此為由拒絕或暫緩開具離職證明？

一審判決：開具離職證明有法律依據，予以支持

一審法院認為，關于田某所主張的離職證明問題。

依據《中華人民共和國勞動合同法》第五十條之規定，用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。

田某關于開具離職證明的請求有法律依據，一審法院予以支持。

綜上，一審判決如下：公司于判決生效之日起七日內，向田某開具離職證明。

提起上訴：員工未履行交接義務，公司有權暫緩出具離職證明

公司上訴認為，公司未出具離職證明系因田某未履行離職交接義務，根據《勞動合同法》第五十條規定：“勞動者應當按照雙方約定，辦理工作交接。”勞動者離職時，向公司移交工作資料、業務對接信息、辦公物品等是其法定義務，也是保障公司業務連續性的必要前提。勞動者未辦理離職交接的，用人單位有權暫緩出具離職證明，待交接完成后再行出具，此舉并非拒絕履行義務，而是維護自身合法權益的合理行為。

田某辯稱：根據勞動合同法相關規定，用人單位應當在解除勞動關系時出具離職證明。公司發出解除通知后，并沒有開具離職證明，未履行法定義務，故應當向田某開具離職證明。

二審判決：開具離職證明系法定義務，不開具缺乏法律依據

二審法院認為，關于開具離職證明，公司上訴主張田某未辦理離職交接手續，故不同意開具離職證明。

用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。

開具離職證明系用人單位法定義務，公司上訴主張不開具離職證明，缺乏法律依據，本院不予支持。

按照法律規定，田某亦有按照雙方約定辦理工作交接的義務，雙方可另行協商解決。

綜上，二審判決如下：駁回上訴，維持原判。

判決日期：2026年2月27日

案號：（2026）京02民終1613號

【實務要點】

1. 出具離職證明是用人單位的法定義務

根據《勞動合同法》第五十條規定，用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具離職證明。實施條例第二十四條規定離職證明應當寫明勞動合同期限、解除或者終止勞動合同的日期、工作崗位、在本單位的工作年限。該義務具有強制性，不以勞動者是否完成工作交接為前提條件。

2. 工作交接與開具離職證明不能“捆綁”

勞動者未辦理工作交接，用人單位無權以此為由拒絕或暫緩開具離職證明。若用人單位強行扣押離職證明導致勞動者無法入職新單位遭受損失，用人單位將面臨賠償責任。勞動合同法第八十九條規定，人單位違反本法規定未向勞動者出具解除或者終止勞動合同的書面證明，由勞動行政部門責令改正；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。

3.員工拒不交接，公司應如何應對？

《勞動合同法》第五十條同時規定，用人單位依照本法有關規定應當向勞動者支付經濟補償的，在辦結工作交接時支付。也就是說，如果該解除屬需支付經濟補償情形，用人單位可通過暫緩支付經濟補償金來制約，或針對因未交接造成的實際損失另案主張賠償，但切忌在離職證明上“卡脖子”。