一天開13個會、一個Bug要修200天！前亞馬遜L7爆料：這輪大裁員，AI只是“背鍋俠”

整理 | 鄭麗媛

出品 | CSDN（ID：CSDNnews）

過去一年，大型科技公司的裁員消息幾乎從未停過。但當公司對外給出的理由越來越統一，“AI 讓組織更高效”，也有越來越多內部員工開始提出另一種質疑：事情或許沒那么簡單。

最近，一段來自前亞馬遜員工 Becky 的 YouTube 視頻在開發者社區流傳開來。她曾在亞馬遜工作 7 年，其中 5 年擔任 L7 級別的技術管理者，負責過團隊年度規劃（OP1）等核心管理工作——可去年，她主動離開了亞馬遜。

就在最近，她的三位前同事接連被裁，其中兩人還是 H-1B 簽證員工，都背著房貸壓力。其中一位同事忍不住給 Becky 發消息：“你去年離開的時候，是不是已經預料到會發生這些？”

對此，Becky 的回答很坦誠：她不知道具體什么時候會裁員，但她早就感覺情況不對勁了。

在她看來，這輪裁員被歸因為 AI，更多只是一個“方便解釋的理由”——真正的問題，其實早在幾年之前就已經埋下了。

疫情之后，亞馬遜開始瘋狂擴張

Becky 回憶說，如果要追溯問題的源頭，大概要回到疫情那幾年。

2019 年時，亞馬遜員工總數大約 80 萬人。但隨著電商需求暴漲，公司在短短兩年內瘋狂擴張——到 2021 年員工規模直接翻倍，達到約 160 萬人。

很多人以為擴張主要發生在倉儲和物流中心，但 Becky 說，事實上幾乎所有部門都在擴張。

那幾年，她每年都會負責組織的 OP1（Operating Plan 1）年度規劃。這是一項非常重要的內部流程，各個團隊都會在這個階段提交下一年的預算、項目計劃以及人員編制申請（headcount）。

也正是在這些規劃會議上，她逐漸意識到事情開始失控。“那時候，幾乎每個團隊都在申請更多人。” Becky 說，“而且很多申請理由，現在回頭看簡直匪夷所思。”

她舉了一個典型例子：有團隊申請 6 名產品經理，只是為了檢查一個結賬頁面里的用戶體驗問題。按正常邏輯，這種需求在 VP 層應該會被直接否掉。但現實情況卻是——幾乎所有申請都被批準了。

在 Becky 看來，亞馬遜在那個階段逐漸發生了某種變化：公司似乎從一臺“創新機器”，變成了一臺“搶地盤機器”。更多員工意味著更大的組織規模，而更大的組織規模又意味著更高的話語權。因此在內部政治結構中，這幾乎形成了一種激勵機制：誰的人多，誰的權力就大。

但商業世界有一個殘酷的事實——財務報表并不會因為組織結構而改變。

一個越來越明顯的信號：人均產出下降

隨著人員規模迅速膨脹，一些數據開始變得越來越刺眼。

公開財報顯示，2020 年亞馬遜的人均收入約為 48.4 萬美元，到 2021 年，這個數字下降到 36.2 萬美元，而在 2022 年則進一步降至約 32 萬美元。

Becky 表示，這些數據其實已經算是“好看版本”了。在她當年接觸到的內部數據里，某些業務部門的人均收入下降得更為明顯。

而當公司高層意識到這個問題時，一系列變化開始悄然發生：

● 第一步：人員編制申請越來越難批。曾經幾乎“隨便批”的 headcount 申請，突然開始被嚴格審查。

● 第二步：招聘凍結。甚至已經批準的崗位，也被要求暫停招聘。

● 第三步：公司開始推出各種“返回辦公室”政策。表面上是管理措施，但實際上很多人都知道，這是一種不支付裁員補償、逼員工主動離開的方式。

“如果你當時足夠留意，其實就能看出公司遲早會裁員。”Becky 說，“這件事早在 ChatGPT 出現之前，就已經擺在明面上了。”

AI 是原因嗎？更像是一種“理由”

當然，Becky 并不否認 AI 對企業組織結構的影響。她認為 AI 確實可能加速了一些崗位的調整——但把整輪裁員都歸因為 AI，在她看來顯然過于片面。

“對董事會來說，說‘我們正在大規模投資 AI’聽起來更好。”她解釋說，“這比承認當年招人太多、內部政治讓組織效率下降要體面得多。”

不過比起裁員，更讓 Becky 困惑的是另一個問題：亞馬遜一直以招聘高質量人才著稱，她在公司期間也確實與很多非常優秀的工程師共事——但為什么，明明有這么多聰明人，卻很難做出真正高效的成果？

“這個問題的答案，也是我最終決定離開的原因。”Becky 強調，她并不討厭老板，工作也沒有過勞，她選擇離職只是因為：“我感覺自己在里面快‘死掉了’。”

一天 13 個會議，卻什么都沒完成

在離職前的一段時間里，Becky 曾經做過一件有點“實驗性”的事情：她拍攝了一整天的工作 vlog，想看看自己到底把時間花在了哪里。

結果那一天，從早到晚，她一共參加了 13 個會議。而且那天還不算特別忙——畢竟她還有時間拍視頻。回看那天的記錄，她得出的結論是：自己幾乎沒有完成任何實際工作。

重要的是，這種情況并不只發生在她一個人身上。

如果是 L7 或 L8 級別的管理者，日歷往往被各種會議塞滿：團隊對齊會議、項目文檔評審、跨部門協調、戰略討論……以及各種“講故事”、“互相甩鍋”的匯報準備。

一個 Bug，可以拖上 200 天

說到這里，Becky 舉了個真實案例，那是一次典型的系統事故。

某天，亞馬遜的全球結賬頁面突然崩潰，大量用戶無法下單。這本該是一場緊急修復行動，但事情的發展卻完全不同。

接下來幾個月，公司內部展開了漫長的討論：23 個團隊參與調查，6 位 VP 介入會議，無數份文檔被寫出來，各種責任歸屬爭論不斷……整個過程基本變成了一場“甩鍋游戲”，而真正的系統長期修復，卻遲遲沒有推進。

原因很簡單：長期解決方案往往需要時間，而短期內最容易獲得“成績”的方式，是快速打補丁。于是，每個團隊都在爭取通過臨時修復來證明自己的價值，而不是解決根本問題。

類似這樣的事件，一年可能要發生幾十次。再加上組織重組、季度評審（QBR）、年度規劃、路線圖調整……工程師很快就會發現，大量時間都被消耗在組織流程而不是產品建設上。

例如，在 Becky 的團隊里，工程師平均只有 1/3 時間在寫代碼，剩下 2/3 時間都在開會、寫文檔、給那些自稱為 “GM（General Manager）”、完全不懂技術的領導解釋。

結果就是，一個普通 Bug 的平均修復周期可能長達 200 天，還有很多 Bug 干脆永遠都沒人碰。

七年里，沒有一個總部項目準時上線

Becky 說，在她七年的亞馬遜職業生涯里，有一件事情始終讓她印象深刻：總部的工程團隊幾乎沒有一個項目是按時上線的，而唯一準時上線的項目，是由一個日本團隊做的。

結果，你猜怎么著？據 Becky 透露，在最近的裁員中，這個團隊是最先被裁掉的一批。

在這樣的環境里，技術能力已不再是最重要的評價標準。正如 Becky 所說：“你會慢慢意識到，在公司內部，真正決定晉升和資源分配的，往往是政治能力。”

回想當初加入亞馬遜時，Becky 十分認同公司的文化原則：Customer Obsession（客戶至上）。但最近幾年，她逐漸感覺到，這種文化正在悄悄發生變化：“本來的‘客戶至上’，慢慢變成了‘政治至上’。”

這種變化并不是一夜之間發生的，而是在無數次會議、無數次組織調整中慢慢形成。而最終，Becky 意識到自己已經失去了繼續留下來的動力：“這份消耗，一點點殺死了我心里的熱情。”

“公司不值得我把人生交給它”

因此，當開頭提到的那位前同事問起她裁員時，Becky 的回答非常簡單：

“我其實不知道裁員什么時候會發生。畢竟當時我只是一個普通的 L7 經理。但說實話，我當時已經有一種感覺：公司給我的薪水，已經不值得我拿。同時，公司也不值得我繼續把人生交給它。所以，我選擇了離開。”

在視頻最后 Becky 提到，裁員當然是一件痛苦的事情，她也非常同情那些突然失去收入來源的人。但在她看來，這或許也可能成為一種重新開始的契機。

“時代變化的時候，人通常有兩種選擇。”她說，一種是等變化發生，然后被迫應對；另一種，是提前跳出來，嘗試抓住新的浪潮——而 Becky，顯然選擇了后者。

原視頻鏈接：https://www.youtube.com/watch?v=uyCcgG4nm90

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