管理學者說|組織為什么會變臃腫？

在馬克斯·韋伯的定義中，官僚型組織是所有可能的組織形式中最為高效的一種。在這個協(xié)調(diào)和控制的高效系統(tǒng)中，由于權(quán)威層級和規(guī)則系統(tǒng)的存在，對組織中個體行為的控制得到了保障（去人格化）；由于雇用了擁有特定領(lǐng)域職責的專家，并使用了檔案，可獲得的最佳知識和對組織的過往行為的記錄得以融合（對未來的預(yù)測變得可能）；通過對方法的日益精確的計算來有條不紊地實現(xiàn)一個明確給定且實際的目標（具有理性）。隨著工業(yè)化的發(fā)展，官僚制已成為主導(dǎo)性的組織方式，廣泛應(yīng)用于教育、政府和政治等其他社會領(lǐng)域。最終，官僚制成為現(xiàn)代組織的代表性模式。

C.諾斯科特·帕金森直面的是這樣一個明顯的事實：組織中需要完成的工作與從事該工作的員工人數(shù)之間的關(guān)系微乎其微甚至完全沒有。管理層級的增加可能獨立于工作本身。為了解釋這一現(xiàn)象，他提出了帕金森定律（Parkinson's Law）：“工作不斷擴展，以填滿完成它所可用的時間。”

帕金森用一個例子對管理世界做了一個形象的比喻：一位無所事事的年邁女士，花了一整天的時間給她的侄女寄了一張明信片，結(jié)束時她“在經(jīng)過了一天的疑惑、焦慮和辛勞之后癱倒了”。這是因為，由于她無事可做，所以把每一件簡單的事都上升為需要花費大量時間和精力去完成的巨大努力，例如找筆、找郵票、走向郵筒。同樣地，組織中的管理任務(wù)可以被視為是偶發(fā)的，并且可以在幾分鐘之內(nèi)完成；也可以被擴展為一系列的子任務(wù)，且每個任務(wù)的需求都十分大，以至于這些子任務(wù)合在一起就填滿了整個工作日。

因此，難怪行政官員覺得自己工作過度。動機理論預(yù)示了他們將要采取的行動：一個官員要的是更多的下屬，而不是更多的對手。因此，工作過度的官員A不是將工作分給同事B，而是會任命兩位下屬C和D。通過任命這兩位下屬，A保留了其作為唯一了解整個工作范圍的官員的地位。當C不可避免地抱怨他也工作過度時，A允許C擁有下屬E和F，并同時允許D去任命下屬G和H，以此來保持公平。有了這些員工，A個人的晉升現(xiàn)在幾乎已經(jīng)是板上釘釘了。此外，在這個階段，另一個定律也開始生效：官員們彼此為對方制造工作。因為雖然現(xiàn)在有七個人在做著之前一個人做的事情，但是，在他們之間傳遞草稿、會議記錄和接收文件確保了所有人都在努力工作，而A則比以往任何時候都更加努力。

帕金森引用了讓人印象深刻的例證來描述這個過程。英國皇家海軍的估算顯示，20世紀上半葉，盡管船只和官兵數(shù)量都有所減少，但海軍部和造船廠的官員人數(shù)卻迅速增長。事實上，白廳（Whitehall）的人數(shù)增加了近80％，甚至可以說，即使壓根都沒有海員，這種情況也會發(fā)生。同樣地，在1947年和1954年，殖民地辦公室工作人員的數(shù)量還在大幅增加，盡管在戰(zhàn)爭期間和戰(zhàn)爭之后，大英帝國的規(guī)模已經(jīng)明顯縮小了。

一旦設(shè)立，管理層級就散布著各種委員會、理事會和董事會，較重要的財務(wù)事項必須經(jīng)由這些機構(gòu)來審議通過，而且討論議程上每一議題所花費的時間與該議題所涉及的總金額成反比，這被帕金森稱為“雞毛蒜皮定律”（ Law of Triviality ）。舉例來看，在正式參考了工程師和地球物理學家的報告以及附錄中的計劃后，標價 1 000 萬英鎊的核反應(yīng)堆合同在一片同意的低語聲中就通過了。因為在委員會中，包括主席在內(nèi)有一半人都不知道反應(yīng)堆是什么，另一半人則不知道用反應(yīng)堆能干什么。為了避免面對解釋這些問題的困難，那些知道是怎么回事的成員也都決定，即使對整件事有所疑慮，最好也什么都不說。然而，當議程進入討論自行車棚頂?shù)膯栴}時，對每個人來說，無論是話題本身還是整筆款項都能理解。現(xiàn)在所有人都可以顯示出他們很盡責，并且彌補他們在反應(yīng)堆問題上的沉默。討論將至少持續(xù) 45 分鐘，并且滿意地節(jié)省下大約 100 英鎊。

當然，這樣一個委員會的規(guī)模將會超過約21名成員。21這個數(shù)字是帕金森的“無效率系數(shù)”（帕金森給出了一個公式）所預(yù)測的臨界值。當達到這樣一個數(shù)字時，交談就需要在長桌的兩端進行，因此要想讓別人聽到，就必須站起來說話。一旦站起來了，哪怕僅僅是習慣使然，成員也會情不自禁地發(fā)表一通長篇大論。這時候委員會要想高效工作就變得不可能了。

這種現(xiàn)象可能發(fā)生于受自我誘發(fā)的“庸妒心理”作祟的任何情況，這種“庸妒心理”是一種誘發(fā)性的自卑心理疾病。通過檢查垂死的機構(gòu)，可以確定其感染的根源來自既無能又嫉妒的個體進入組織層級體系。待個體聚集到一定程度后，這些特質(zhì)就會引起“庸妒癥”。很快地，那些第二層級的組織領(lǐng)導(dǎo)會確保下一級的下屬都是第三層級的，然后他們（第三層級的領(lǐng)導(dǎo)）又會確保自己的下屬都是第四層級的，以此類推。（最終）組織接受了自己的平庸，也不再試圖以更優(yōu)秀的組織為標桿。畢竟，做得少就錯得少，而且因為目標定得越低，也就越好實現(xiàn)。

（部分選自德里克·S.皮尤、戴維·J.希克森著作《組織研究中的偉大思想》中的《C.諾斯科特· 帕金森》篇和《馬克斯·韋伯》篇，有刪改）

作者：德里克·S.皮尤（Derek S. Pugh）

戴維·J.希克森（David J. Hickson）

譯者：駱南峰等

2024年9月出版

本書通過組織的結(jié)構(gòu)、環(huán)境中的組織、組織的功能、組織的管理、組織中的決策、組織中的人、組織變革與學習、社會中的組織等8個章節(jié)，以一種類似于列傳體的方式，簡明扼要地介紹了80位組織研究學者在組織行為和管理思想等方面做出的重要貢獻。本書囊括了亨利·法約爾、弗雷德里克·W.泰勒和馬克斯·韋伯等早期理論家，阿爾弗雷德·D.錢德勒、彼得·F.德魯克和弗雷德里克·赫茨伯格等古典學者，以及奧利弗·E.威廉姆森和查爾斯·漢迪等現(xiàn)代思想家。新收錄的學者有萊克斯·唐納森、斯圖爾特·克萊格和凱瑟琳·M.艾森哈特等。

對于學者、學生和管理者來說，本書將是不可或缺的案頭工具書。通過這樣一個濃縮型的知識庫，讀者可以窺探組織研究主要思想成果的面貌，領(lǐng)略組織研究中偉大思想的精髓。