北京法院案例:女職工50歲被終止合同，官網一張截圖讓公司賠94萬

北京法院案例:女職工50歲被終止合同，官網一張截圖讓公司慘賠94萬！

(2026)京02民終1916號

裁判要點

關于違法解除勞動合同賠償金：公司主張張某已達到法定退休年齡50周歲，雙方勞動關系終止。但公司的官網顯示張某為管理人員，公司并未就其主張提交充足證據予以證明，本院難以采信。一審法院認定公司系違法解除勞動合同，并應向張某支付違法解除勞動合同賠償金942064.8元于法有據，本院予以維持。

案情簡介

張某，女，1974年9月11日出生，2019年4月1日與北京某公司簽訂勞動合同并建立勞動關系。

2024年9月11日，公司以張某達到法定退休年齡為由終止了勞動合同。

張某認為她為管理崗位，法定退休年齡應為55周歲，公司違法終止勞動合同，應當向她支付賠償金。張某提交了一張公司官網信息中顯示她是管理人員的截圖及公證書。

公司認為張某在公司并非從事管理崗位工作，根據公司的制度張某也不是管理崗位人員。

張某于2024年9月25日提起勞動爭議仲裁申請，請求支付違法解除勞動合同賠償金942064.8元及2015年1月19日至2024年9月11日未休年假工資320169.98元。

仲裁委裁決：公司支付張某違法終止勞動合同賠償金942064.8元及未休年休假工資報酬10382.28元。

公司不服裁決，在法定期限內提起本案。

一審法院認定事實如下：張某離職前12個月平均工資56442.76元，2024年9月11日年滿50周歲。

關于勞動合同終止，雙方認可勞動合同于2024年9月11日終止，公司主張張某于2024年9月11日到達法定退休年齡，雙方勞動合同終止。張某主張其為管理崗位，法定退休年齡應為55周歲，公司違法終止勞動合同。針對其主張，張某提交公司官網信息及公證書予以證明。該證據顯示公司官網中顯示張某的個人身份為管理人員。

關于年休假，張某2022年1月1日至2024年9月11日期間應享受年休假26天。雙方認可張某2022年請年休假3天，2022年、2023年、2024年春節期間，公司各多安排2天假期，2024年8月安排張某休年休假15天。

一審判決：張某為管理崗，公司以張某達50周歲而終止勞動合同，屬違法終止

一審法院認為，雙方勞動合同的終止，公司官網顯示張某為管理人員，公司提交的證據不足否認張某為管理崗位，故一審法院對于張某為管理崗予以確認。公司以張某達法定退休年齡而終止勞動合同，屬于違法終止，依法應支付違法終止勞動合同賠償金。公司不予支付張某違法終止勞動合同賠償金942064元的訴訟請求，缺乏依據，一審法院不予支持。

關于未休年休假工資，年休假可以跨年安排。勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。根據公司時效抗辯及張某提起仲裁的時間，2022年前的年休假已過時效，張某社保繳費年限累計不滿20年，故每年享有年休假10天。根據查明的事實，張某尚有2天年假未休。公司未提交張某的工資支付明細及記錄，認為工資標準應當以仲裁時張某提交的銀行流水為準。經一審法院核算，仲裁裁決數額并無不當，公司不予支付的未休年休假工資的訴訟請求，缺乏依據，一審法院不予支持。

綜上，一審判決公司支付張某違法終止勞動合同賠償金942064.8元及2022年1月1日至2024年9月11日期間未休年休假工資報酬10380.28元。

公司上訴：張某在公司并非從事管理崗位工作，根據公司的制度也不是管理人員

公司不服，提起上訴，認為張某的出生日期為1974年9月11日，于2024年9月11日達到法定退休年齡，張某在公司并非從事管理崗位工作，根據公司的制度張某也不是管理崗位人員，公司在其達到法定退休年齡后與其終止勞動合同，行使了法定終止權利，一審法院判決公司違法終止勞動合同，要求公司承擔如此高昂的賠償金屬于事實審查不清，適用法律錯誤，嚴重損害了公司的合法權益，侵害了公司的自主用工權利。

關于年休假，公司同意按法律規定計算張某的應休年體假，但公司認為2022年以前年休假請求，已過仲裁時效。仲裁支持的未休年休假工資的期限過長，不符合法律規定。

二審判決：公司的官網顯示張某為管理人員，公司系違法解除勞動合同，應支付違法解除勞動合同賠償金942064.8元

二審法院認為，本案爭議焦點為公司是否應向張某支付違法解除勞動合同賠償金及未休年假工資。

第一，關于違法解除勞動合同賠償金：公司主張張某已達到法定退休年齡50周歲，雙方勞動關系終止。但公司的官網顯示張某為管理人員，公司并未就其主張提交充足證據予以證明，本院難以采信。一審法院認定公司系違法解除勞動合同，并應向張某支付違法解除勞動合同賠償金942064.8元于法有據，本院予以維持。

第二，關于未休年假工資：經一審法院查明，張某尚余2天未休年假，公司依法應向張某支付未休年假工資。公司上訴主張，張某的剩余未休年假超過仲裁時效，缺乏事實及法律依據，本院不予采信。

綜上所述，二審判決如下：駁回上訴，維持原判。

判決日期：2026年2月26日

案號：(2026)京02民終1916號（當事人系化名）

【實務要點】

1. 女職工法定退休年齡的精準界定

現行法律框架下，女職工的法定退休年齡因崗位性質而異（女工人50周歲，女干部/管理/技術崗位55周歲，漸進式延遲也是以此為依據）。用人單位在以“達到法定退休年齡”為由終止女職工勞動合同時，切忌“一刀切”按50歲處理，必須嚴格審查其真實崗位性質。

2. 企業官網宣傳的法律反噬風險

本案中，企業官網將涉案員工列為“管理人員”成為員工勝訴關鍵證據。企業在進行對外宣傳、官網展示、組織架構圖發布時，應確保對外口徑與內部勞動合同、崗位說明書的定性保持一致，避免因營銷包裝導致勞動用工層面的法律風險。

3. 崗位性質爭議的舉證責任分配

當女職工主張其為管理崗位時，若用人單位予以否認并主張其為普通崗位，用人單位需承擔充分的舉證責任（如提交明確的崗位說明書、考核標準、規章制度等）。若舉證不能，將承擔違法終止勞動合同的巨額賠償金（2N）后果。