規章制度未約定何種情形達到嚴重違反的程度，勞動者長期曠工用人單位可以解除勞動合同嗎？

「基本案情」

徐某于2021年12月1日入職江蘇某公司，從事辦公室文員工作，雙方簽訂了書面勞動合同。公司與徐某簽訂的《員工聘用合同》約定，甲方實行考勤制度，具體作息時間為每周一至每周六工作。公司規章制度規定：員工上下班一律親自打卡（簽到）；上班遲到15分鐘至1小時者，以曠工半天計；無故遲到1小時以上者，以曠職一天計。

2024年9月5日，公司向徐某發出《解除勞動合同通知書》，其理由是經常無故曠工，違背公司管理制度。在雙方解除勞動合同之前，公司已將解除雙方勞動合同向該公司工會提前報備，并獲得該公司工會同意。

徐某不服，申請仲裁要求支付違法解除賠償金等。仲裁裁決公司支付經濟補償金15000元。公司不服，提起訴訟。

「一審法院認為」

一審法院認為，從公司提供的公司規章制度內容看，第四章待遇與考勤制度的第二條作息時間項下第4、5條中對遲到、早退以及曠工的認定標準作了規定。但對于遲到、早退或曠工達到何種情形認定為嚴重違反規章制度，以及嚴重違反規章制度的后果（如解除合同），在整個規章制度條文中并未有所涉及。

其次，公司未能提供充分證據證明在發出書面解除合同通知前給予了勞動者申辯的機會。

再次，公司并未提供證據證明公司規章制度的制定符合法律規定的民主程序。

綜上，一審法院認為，公司解除與徐某的勞動合同違法，依法應當支付勞動者賠償金。

「二審法院認為」

2021年12月1日到2024年8月31日，工作日共計809天。徐某上、下午均打卡的為238天（未考慮遲到早退情況，算正常出勤），僅有上午或者下午打卡記錄的為371天，沒有打卡記錄的為200天，根據單位規章制度，該571天均應當認定為曠工。

徐某稱，其經常出外勤，在出外勤的情況下會存在不正常打卡的情況。但在如此頻繁外勤的情況下，其卻不能提供任何一次“向領導報告”的記錄，不符合常理。

敬業是社會主義核心價值觀的重要內容，主要表現為公民對于工作的熱愛、勤勉努力和克制行為，而遵守勞動紀律和職業道德更是敬業精神的基本要求和表現。《中華人民共和國勞動法》第三條第二款規定，勞動者應當完成勞動任務，提高職業技能，執行勞動安全衛生規程，遵守勞動紀律和職業道德。

因此，即便在規章制度無效或用人單位沒有制訂規章制度的情況下，用人單位對于勞動者進行基本的考勤管理也符合勞動紀律的要求。

雖然在公司的《員工聘用合同》以及規章制度中并無關于遲到、早退或者曠工須達到何種程度才能被認定為系嚴重違反單位規章制度，從而達到解除勞動合同的條件。但徐某持續、常態化地不正常打卡考勤，不僅對自己的權利極不負責，其行為亦已超出了用人單位進行正常管理能夠容忍的合理限度。

故能夠認定其嚴重違反勞動紀律以及單位規章制度，公司以此為由與之解除勞動合同并無不當，不屬于違法解除，無須向徐某支付經濟補償金或賠償金。

綜上，二審判決如下：撤銷一審判決；公司無須向徐某支付經濟補償金15000元。

參考案例：（2025）蘇09民終3777號

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作者：王之焰，律師

上海國獅律師事務所

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法律、工商管理雙重背景。曾在上海市司法局以及上海市某區人民法院就職，從事審判工作六年以上，司法實踐經驗十年以上，知乎法律話題下優秀答主。

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