員工因配偶在競業公司上班遭解雇，法院裁判：系違法解除！

員工收到公司解除勞動合同通知，理由竟是“配偶在競爭企業任職，嚴重影響公司利益”。公司的做法是否有法律依據？用人單位能否以此為由，認定勞動者存在利益沖突或嚴重違紀，單方解除勞動合同？日前，上海市徐匯區人民法院（以下簡稱徐匯區人民法院）審結了這樣一起勞動合同糾紛案。 員工因配偶在競業公司上班遭解雇

柳女士2006年進入博某公司工作并擔任營運經理，雙方簽過五份勞動合同，最后一份為自2014年起的無固定期限勞動合同。然而，2023年底，柳女士突然收到公司解除勞動合同通知書：

基于您的配偶目前在公司競爭公司擔任總經理，且一直采取不當言行，嚴重影響公司利益……當夫妻一方負有競業限制義務，另一方在外開辦同類競爭企業的，會對夫妻一方所在單位或原用人單位產生不利影響?，F公司正式解除與您的勞動合同關系……”

在博某公司工作17年，柳女士自認為從工作情況、工作態度等來看，公司都沒有任何合法解除事由。于是，2024年2月，她向上海市徐匯區勞動人事爭議仲裁委員會申請了勞動仲裁，要求博某公司支付解除勞動合同賠償金70余萬元，并支付2023年度年終獎6萬余元、2023年度未休年休假6天的折算工資1萬余元。

2024年4月，仲裁委員會作出裁決：博某公司支付柳女士解除勞動合同賠償金68萬余元及2023年度未休年休假6天的折算工資1萬余元。博某公司不服該裁決，向法院提起訴訟。

博某公司認為，柳女士所任職務部門運營經理掌握著公司運營數據和參展商信息等機密材料，應盡到忠誠義務。其配偶李先生也曾在博某公司任職。期間，以李先生母親名義成立與公司形成競爭關系的物某公司，言行對公司造成不利影響，后雙方達成和解，李先生離職。

后來，李先生在公開網站顯示身份為物某公司總經理，代表公司組織的展會與博某公司的展會都屬于物業管理產業展會，且其實際控制的三家公司或機構均與博某公司存在競爭關系。兩人作為夫妻，對信息、渠道等仍存在共享，配偶從事同一行業對于博某公司經營難免產生影響。公司據此解除勞動合同系合法，無需支付賠償金。博某公司認為其在仲裁庭審中，僅認可柳女士2023年存在6天未休年假，并未認可其主張的折算金額，現僅同意支付折算工資9千余元。

法院裁判系違法解除

徐匯區人民法院經審理后認為，因用人單位作出開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生勞動爭議的，用人單位負責舉證。

本案中，博某公司以柳女士的配偶在競爭公司擔任總經理，嚴重影響公司利益為由解除勞動合同，并提供相關網頁截屏證明。但即便柳女士配偶在競爭公司工作，現有證據亦不足以證明其利用配偶資源損害博某公司利益，博某公司將此行為上升為嚴重違紀并據此解除與柳女士的勞動合同，依據不足，構成違法解除。

關于未休年休假折算工資，博某公司在仲裁階段同意支付折算工資1萬余元，現其僅同意支付9千余元，有違禁反言原則。柳女士未對仲裁裁決提起訴訟，視為服從。綜上，人民法院判決博某公司支付柳女士解除勞動合同賠償金68萬余元、2023年未休年休假折算工資1萬余元。

博某公司上訴后，二審法院駁回上訴，維持原判。