公司搬遷，員工不去新址報到上班，構成曠工嗎？（高院再審）| 勞動法

董晶看法

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徐正義于2005年6月入職倫新公司，最后一期勞動合同期限自2016年7月1日起至2019年6月30日止。

2017年11月27日，公司張貼《搬遷公告》，載明：

搬遷公告

1、公司搬遷至華天集團園區（江寧開發區誠信大道），公司安排班車接送，班車發車地點在（原公司地址門口）。

2、如還有員工考慮與公司解除勞動合同，請在12月5日前到人事李小玲處登記，可以協商解除。

3、12月5日前未到李小玲處登記備案的員工，公司視同為員工愿意繼續履行勞動合同，另行安排工作。請于12月11日到集團園區報到上班，如未能按時到崗，視為曠工行為，按照公司規章制度處理。

11月29日，徐正義向公司提交《告知函》，載明：

告知函

11月27日的搬遷公告已閱，其內容有悖雙方簽訂的勞動合同，故不能接納所有一切內容。

我于2005年入職公司工作至今，工作地址始終是江寧區上坊。本人年齡偏大，身體多病，新廠址路途遙遠顛簸，我的身體不能承受、暈車、惡心、嘔吐，且家有患病的妻子須要照顧，也帶來不便。 要求繼續在原工作地點履行勞動合同。

望廠領導依法辦事。

此后，徐正義未按公司要求至新廠址報到上班。

2017年12月25日，公司作出《勞動合同解除告知函》，載明：

勞動合同解除告知函

2017年12月11日至12月22日，徐正義未到崗上班， 連續曠工10天，屬于嚴重違反用人單位規章制度，即日起解除與徐正義的勞動合同 。

公司將解除徐正義的情況通知其工會。

2018年1月3日，徐正義申請仲裁，要求公司支付違法解除勞動合同賠償金75100元。

仲裁委未支持。徐正義不服裁決，起訴到法院。

一審判決：公司調整工作地點系出于生產經營需要，未超出合理范圍，徐正義無正當理由拒絕至新廠址報到，公司解除合法

一審法院認為，用人單位和勞動者的合法權益均受法律保護。

本案中，公司2017年11月27日張貼的《搬遷公告》載明其公司搬遷至南京市江寧開發區，通知徐正義于同年12月11日至新廠址報到。公司原廠址已不能實際生產經營，調整徐正義工作地點系出于生產經營需要，且該工作地點的調整屬于同城變更，未超出合理范圍，故公司調整徐正義的工作地點具有合理性，徐正義應當服從公司的上述安排。

徐正義無正當理由拒絕至新廠址報到，公司以徐正義曠工為由，于同年12月25日書面通知解除勞動合同，并履行了通知工會程序，該解除行為并無不當，故對于徐正義要求公司支付違法解除勞動合同賠償金的請求，一審法院不予支持。

徐正義不服，提起上訴。二審駁回上訴，維持原判。

徐正義仍不服，向江蘇高院申請再審，認為公司名為搬遷，實為解散。勞動合同明確約定了工作地點，公司突然搬遷超出了勞動合同約定的履行范圍，背離了簽訂勞動合同的目的公司違法解除勞動合同，應當支付賠償金。

高院裁定：公司解除行為符合相關法律規定，并無不當

高院經審查認為，徐正義的再審申請理由不能成立。理由是：

公司解除涉案勞動合同符合法律規定。在涉案勞動合同履行過程中，公司原址廠房因危舊房改造和環境綜合整治項目建設需要被政府征收，導致出現“勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化”的情形。

為此，公司張貼《搬遷公告》，告知包括徐正義在內的勞動者，公司搬遷至華天集團園區（江寧開發區誠信大道），勞動者可以在2017年12月5日前到人事李小玲處登記，與公司解除勞動合同；未到李小玲處登記的，視為愿意繼續履行勞動合同，并應于2017年12月11日到新址報到上班，如未能按時到崗，視為曠工行為，按照公司規章制度處理。

而徐正義于2017年11月29日向公司提交《告知函》，以“本人年齡偏大，身體多病，家有患病的妻子需要照顧”為由，不同意去新址上班，也不愿意解除勞動合同，要求在原勞動合同約定的地點繼續履行涉案勞動合同。

公司的《搬遷公告》兼顧了公司經營需要和勞動者的權益，提供了徐正義繼續上班的條件，符合雙方簽訂勞動合同的目的，勞動者應當配合公司的安排作出適當的選擇。

在勞動合同約定的工作地點被拆遷的情形下，徐正義主張仍在原址繼續履行勞動合同，脫離了訂立勞動合同時所依據的客觀情況發生重大變化的現實，背離了勞動合同的目的。

徐正義以自身及家庭原因主張應當在已經搬遷的原址上繼續履行勞動合同亦不具有合理性。由于徐正義拒絕至新廠址報到，公司依據《勞動管理規章制度》以徐正義曠工為由解除勞動合同，并履行了通知工會程序，該解除行為符合相關法律規定，并無不當。

綜上，高院裁定如下：駁回徐正義的再審申請。

案號：（2020）蘇民申209號（當事人系化名）

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