小米VS格力人才戰：雷軍千萬挖天才，董明珠堅持自產自銷

小米VS格力人才戰：雷軍千萬挖天才，董明珠堅持自產自銷，誰在扼殺創新？

挖人就像借別人的鋤頭種自己的田，終究種不出自家苗——董明珠的“人才小偷論”引發全網熱議，有人拍手叫好，有人嗤之以鼻。這場爭議不僅關乎職場規則，更戳中了打工人的生存痛點。

董明珠觀點

近日，格力董事長董明珠在一段訪談中痛批企業“挖人”是“小偷行為”，稱這種行為不僅傷害原企業，還暴露挖人方的道德缺陷。她強調，格力堅持“不挖人”原則，認為高薪吸引人才不可持續，重點應放在自主培養上：招收高校畢業生，提供成長平臺，讓真正的人才在適配環境中“自己長出來”。

（忍不住吐槽一下，沒有高薪留不住的人才，如果有那就是還不夠高）

此外，她認為企業文化比高薪更重要，員工若無法認同文化可以離開，但企業要專注培養“同路人”。這番言論迅速引發爭議，有網友嗆聲：“待遇不好還不能跳槽？”也有人質疑，長期不引入外部資深人才，企業如何突破固有模式？

網友：待遇不好還不能跳槽了？

董明珠的“小偷論”被不少打工人吐槽“雙標”。

有網友直言：“員工不是物品，企業留不住人該反思自己”?，F實中，跳槽往往是員工對薪資、發展空間的主動選擇。例如，董明珠曾力捧的秘書孟羽童，在格力兩年后離職，被董公開批評“借平臺當網紅”，但年輕人追求個人發展無可厚非。

矛盾點在于：董明珠認為企業培養人才的成本應受保護，但員工自主擇業權同樣重要。若企業僅靠“道德綁架”留人，卻不提升待遇或發展空間，反而可能加劇人才流失。正如網友所說：“如果公司真那么好，誰會被挖走？”

將跳槽列為“小偷行為”，是否恰當？

董明珠用“小偷”比喻挖人，本質是將人才視為企業私有財產。她認為，企業投入資源培養員工，成果卻被“截胡”，這屬于不公平競爭。

但反對者指出，人才流動是市場經濟的常態：一方面，競爭促進企業優化管理；另一方面，員工跳槽也能推動行業經驗共享。

更關鍵的是：董明珠的比喻忽視了人才的主觀意愿。員工不是“被偷”，而是主動選擇更適合自己的平臺。例如，互聯網大廠高薪挖人屢見不鮮，但若員工在原公司遭遇瓶頸，跳槽反而是職業躍升的機會。把這種現象簡單歸為“道德問題”，顯然有失公允。

不挖人的企業，如何避免“近親繁殖”？

董明珠推崇“從零培養”模式，認為外部挖人會導致“文化不兼容”。格力也確實靠這套邏輯成功：高校招聘+內部晉升，既能統一價值觀，又能減少磨合成本。但長期來看，這種模式可能陷入經驗固化的陷阱。

以手機業務為例，格力多次嘗試未果，而小米靠外部引進芯片、設計人才快速突圍，deepseek全球爆火后，還火了一個95后天才少女，報道雷軍親自出手挖人，薪酬千萬元級別；

反觀格力，過度依賴內部培養，容易陷入“老辦法解決新問題”的困境。此外，孟羽童的案例也暴露了內部培養的局限：即便給予頂級資源，員工也可能因理念不合離開。

真正的平衡點在于：自主培養與外部引進“兩條腿走路”。例如，華為既重視“華為大學”培養應屆生，也通過高薪吸納全球頂尖專家。若企業完全排斥“外來血液”，創新活力難免受限。

最后

董明珠的“不挖人”原則，本質是對企業自主權的堅持，也是對急功近利式競爭的抗議。但職場不是非黑即白的道德戰場，人才流動背后是復雜的市場規律與個體訴求。與其爭論“該不該挖人”，不如思考：企業如何打造讓人“不想走”的環境？打工人又如何在不完美的規則中找到生存之道？

或許答案就像種田——好種子需要肥沃的土壤，但風一吹，蒲公英總會飛向更遠的地方。

打工人不是任何企業的私有財產，也不是公司培養三天或者三年，就想買斷二十年苦讀的所有努力。

人才一定是流通的，為什么很多人選擇出國，就是要在不同環境中學習不同的知識和經驗，打工人何嘗不是如此，固定在一個企業的牛馬，難稱行業精英。