每周聞道｜員工因遲到被扣20萬工資，法院判了！

在企業(yè)管理中，采用“扣工資”作為懲罰和預防員工遲到的手段頗為常見。然而，企業(yè)的這類“扣工資”的行為往往會引發(fā)勞動爭議。近期，上海高院發(fā)布的一起案例就涉及這一問題，引起了廣泛的社會關(guān)注。

01

案情簡介

江某于2019年入職某醫(yī)療公司，擔任內(nèi)勤兼銷售工作，月薪由基本工資24000元和績效6000元組成。公司考勤制度規(guī)定，員工遲到、早退或未經(jīng)審批外出、離崗超過60分鐘視為曠工一天。每月累計遲到和早退時間大于10分鐘小于30分鐘的，扣當月工資的1%；每月遲到超過3次，從第4次開始每遲到1次視為曠工1天；員工每曠工1天，扣除當月工資的8%。因多次遲到，江某一年內(nèi)被扣工資總計20余萬。于是，江某申請勞動仲裁，主張公司以多次曠工為由扣除工資于法無據(jù)，要求支付工資差額。仲裁裁決支持江某請求，公司不服并起訴至法院，最終法院判決公司需支付江某工資差額19萬余元。

02

法院認為

規(guī)章制度是用人單位規(guī)范員工的管理手段，可以規(guī)定對勞動者遲到行為進行處罰，并扣除相應(yīng)未提供勞動時間對應(yīng)的部分工資。結(jié)合江某實際缺勤時間，法院核算出其因缺勤被扣除的工資應(yīng)為1.2萬元，因此判決公司支付江某工資差額19萬余元。一審判決后，雙方均未上訴。

03

律師分析

通過本文案例，我們律師想和大家聊聊以下兩個問題：

一、在企業(yè)用工管理中，罰款和扣款有區(qū)別嗎？

我們常常會看到企業(yè)的規(guī)章制度中有關(guān)于罰款的條款，比如遲到一分鐘罰款10元等。此外，我們也會看到扣款的表述。那么，罰款和扣款有區(qū)別嗎？

從字面意思理解，罰款是受罰人員將自身錢款交付享有罰款權(quán)的一方，是從自己口袋里掏錢出來交罰款；扣款是扣款權(quán)一方將本應(yīng)支付給受罰人員的款項予以一定扣減，不再發(fā)放，形式上并不是受罰一方從自己口袋里掏錢。

一般而言，用人單位對于員工的罰款，往往在勞動報酬中直接扣減，也即為扣款。我們認為，在大部分企業(yè)用工管理場景下，兩者本質(zhì)上并無差別，是企業(yè)行使經(jīng)濟處罰的不同表述而已。

二、企業(yè)是否有權(quán)對違紀員工進行扣款？

有些案例觀點認為，企業(yè)對員工經(jīng)濟處罰，以前都是以《企業(yè)職工獎懲條例》作為法律依據(jù)的，但該《企業(yè)職工獎懲條例》已經(jīng)在2008年初被廢止，現(xiàn)在企業(yè)對員工進行經(jīng)濟處罰沒有任何法律依據(jù)。

《企業(yè)職工獎懲條例》廢止的原因，在于其被《勞動合同法》代替。那么，《勞動合同法》中，是否存在用人單位對員工進行經(jīng)濟處罰的依據(jù)呢？

《勞動合同法》第四條規(guī)定，用人單位可以制定、修改或者決定有關(guān)勞動紀律等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項。我們認為，勞動紀律或規(guī)章制度不僅可以規(guī)定員工應(yīng)當做什么，不應(yīng)當做什么，也可以規(guī)定對于遵守勞動紀律的優(yōu)秀勞動者的獎勵辦法，以及對違反勞動紀律行為的懲罰辦法，這是法律賦予用人單位自治權(quán)利。為保障員工聽從安排、服從指揮，應(yīng)當允許用人單位通過規(guī)章制度明確紀律，并有權(quán)對違反規(guī)章制度的員工進行處罰。因此，不宜以《企業(yè)職工獎懲條例》已經(jīng)廢止為由，否認用人單位的經(jīng)濟處罰權(quán)。

此外還有觀點認為，根據(jù)《行政處罰法》第八條規(guī)定，罰款權(quán)只能由行政機關(guān)行使，用人單位沒有罰款權(quán)。

我們認為，行政處罰中的罰款與用人單位經(jīng)濟處罰（罰款）是存在明顯區(qū)別的：行政罰款針對公民、法人或者其他組織等不特定的社會主體，而用人單位罰款僅限于單位內(nèi)部員工，是一種有特定實施對象的內(nèi)部行為；行政罰款指向違反行政管理秩序的行為，而用人單位罰款指向違反生產(chǎn)經(jīng)營秩序的行為。行政處罰中罰款與用人單位的罰款分屬不同的領(lǐng)域，彼此均不應(yīng)成為否定對方的依據(jù)。

我們贊同用人單位可以依法合理對違紀員工進行經(jīng)濟處罰，部分地方性法規(guī)中也有相應(yīng)經(jīng)濟處罰的規(guī)定。如《江蘇省工資支付條例》第十二條規(guī)定：“勞動者有下列特殊情形之一，但提供了正常勞動的，用人單位支付給勞動者的工資不得低于當?shù)刈畹凸べY標準，其中非全日制勞動者的工資不得低于當?shù)匦r最低工資標準：……（三）違反用人單位依法制定的規(guī)章制度，被用人單位扣除當月部分工資的；……。前款第（三）項規(guī)定的情形，用人單位扣除勞動者當月工資的部分并不得超過勞動者當月應(yīng)發(fā)工資的百分之二十。”

04

實務(wù)建議

上述法院案例判決，支持了用人單位有權(quán)根據(jù)員工缺勤時間扣減發(fā)放相應(yīng)的工資，但對該單位過分嚴苛或不合理的經(jīng)濟處罰予以了否定。

因此，我們建議用人單位在行使用工管理權(quán)時，在制定有關(guān)經(jīng)濟處罰規(guī)則時，應(yīng)遵循合法、合理和善意原則。對于員工的違紀行為，應(yīng)區(qū)分嚴重程度、分情形處理，處理方式應(yīng)與員工的違紀行為和后果相當。如果用人單位的規(guī)章制度明顯擴大了員工違紀后果、加重了員工違紀責任，類似的不合理規(guī)定不能作為處罰員工的依據(jù)。比如“曠工一天扣發(fā)三天工資”，這個就不合理，法院也難以支持。

此外，扣減工資并非管理員工的唯一手段。用人單位可以考慮將員工工資進行合理拆分，例如分為基礎(chǔ)工資和績效工資等部分，并將員工的獎懲行為與績效工資緊密掛鉤。這樣的做法既能激勵員工積極工作，又能對不當行為進行有效約束。當然，具體操作還需結(jié)合用人單位的實際情況進行靈活調(diào)整。

當然，用人單位制定的這些規(guī)章制度應(yīng)經(jīng)過民主制度程序，確保員工的參與和知情權(quán)，并進行充分的公示，以確保其法律效力。對于員工的違紀行為，用人單位應(yīng)當?shù)谝粫r間保留證據(jù)，避免行使處罰權(quán)后在爭議處理中被動。